수탁연구	2005-12

근로자 및 노동조합의 참여를 통한 직업능력개발 활성화 방안

정원호  임운택  인수범

목 차

목차

목차

요 약

제1장  서론

제1절  연구의 필요성 및 목적·1

1. 연구의 필요성·1

2. 연구의 목적·3

제2절  연구의 내용·3

제3절  분석틀의 설정·4

제4절  연구의 방법·6

제2장  노사참여적 직업능력개발에 관한 이론적 논의

제1절  숙련수요의 변화와 노사참여적 직업능력개발의 필요성·9

1. 지식기반경제의 출현과 직업능력개발의 필요성·9

2. 지식기반 경제에서 경제구조와 노동의 변화·12

3. 숙련구조의 변화와 지식기반 경제에서 직업능력개발·13

제2절  노사 파트너십에 기초한 직업능력개발의 활성화·19

1. 작업장 내에서 사회적 대화·21

2. 작업장에서 성공적인 사회적 대화를 위한 전제조건·23

3. 작업장에서의 사회적 대화의 핵심으로서 노사참여적 직업능력개발 활성화·25

제3장  노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 외국사례

제1절  기존의 외국 사례연구 요약·33

1. 요약·33

2. 시사점·35

제2절  덴마크의 직업훈련체계와 사회파트너십·36

1. 머리말·36

2. 덴마크 직업훈련체계의 발전·38

3. 덴마크의 직업훈련체계: □샌드위치□ 시스템·41

4. 직업훈련과 사회 파트너십(social partnership)·48

5. 시사점·53

제3절  스웨덴의 직업훈련체계와 사회파트너십·54

1. 머리말·54

2. 스웨덴 직업훈련체계의 발전·56

3. 스웨덴의 직업훈련체계: □이론교육□ 강조·60

4. 직업훈련과 사회 파트너십(social partnership)·68

5. 시사점·73

제4장  근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여 실태 및 문제점

제1절  국가 수준의 노동조합 참여·76

1. 정부위원회·76

2. 노사정위원회·80

제2절  산업/업종 수준의 노동조합 참여·90

1. 산업별 단체협약·90

2. 노동조합의 독자적 직업능력개발사업·92

제3절  기업수준의 노사참여·95

1. 실태조사 개요·96

2. 노사참여 실태·99

3. 문제점·102

제4절  소결 - 문제점 및 과제·112

1. 노 · 사 · 정 각 주체의 문제점·112

2. 구조적 문제점·116

제5장  근로자 및 노동조합의 참여 활성화 방안

제1절  참여 활성화의 기본방향·119

제2절  국가 수준의 참여 활성화 방안·121

1. 정부위원회 운영의 내실화·121

2. 노사정위원회 합의사항의 이행 보장·123

3. (가칭)근로자평생학습재단의 설립·124

4. 기타 법률적 정비사항·131

제3절  산업/업종 수준에서의 참여 활성화 방안·132

1. 산업별 단체협약의 체결·132

2. 산업별 인적자원개발협의체에 노동조합 참여·133

3. 노동조합의 독자적 직업능력개발사업 지원·136

제4절  지역 수준의 참여 활성화·138

1. 지역노사정협의회의 활성화·139

2. 직업교육훈련협의회의 폐지·142

3. 지역혁신협의회에 노동조합의 참여·143

4. 중소기업 직업훈련컨소시엄에 노동조합의 참여·145

제5절  기업 수준의 노사참여 활성화·146

1. 법 · 제도적 정비·146

2. 사용자의 역할·150

3. 노동조합의 역할·152

<부록 1> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노동조합용)·159

<부록 2> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노사협의회 근로자위원용)·175

참고문헌·191

<표목차>

표목차

표목차

<표 Ⅱ-1> 근로자(25∼64세) 직무관련 훈련참여율·26

<표 Ⅲ-1> 덴마크 직업훈련체계의 역사적 발전·39

<표 Ⅲ-2> 덴마크의 직업능력개발 7개 기본과정·43

<표 Ⅲ-3> 단체협약 상 직업훈련 규정·48

<표 Ⅲ-4> 스웨덴 직업훈련체계의 역사적 발전·56

<표 Ⅲ-5> 스웨덴의 17개 전국 훈련프로그램·63

<표 Ⅲ-6> 직업훈련위원회(Yrkesr□d)의 업무·68

<표 Ⅲ-7> 금속산업 직업위원회의 역할·70

<표 Ⅳ-1> 노동계 대표가 참여하는 직업능력개발 관련 정부위원회·78

<표 Ⅳ-2> 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 실태조사내용·97

<표 Ⅳ-3> 실태조사 응답자 구성·98

<표 Ⅳ-4> 단체협약 등에 교육훈련조항의 포함여부·100

<표 Ⅳ-5> 교육훈련의 내용·101

<표 Ⅳ-6> 노동조합 등의 참여정도·101

<표 Ⅳ-7> 교육훈련 참여시 애로사항·102

<표 Ⅳ-8> 단체협약 등에 교육훈련 규정이 없는 이유·103

<표 Ⅳ-9> 사용자가 노동조합 등의 참여를 요구하지 않는 이유·104

<표 Ⅳ-10> 노동조합 등의 교육훈련 참여 요구·104

<표 Ⅳ-11> 교육훈련 수요파악 경험·105

<표 Ⅳ-12> 교육훈련 수요를 파악하지 않은 이유·105

<표 Ⅳ-13> 교육훈련에 대한 홍보 경험·106

<표 Ⅳ-14> 교육훈련에 대해 홍보하지 않은 이유·106

<표 Ⅳ-15> 교육훈련의 직무에 대한 도움 여부·107

<표 Ⅳ-16> 교육훈련의 고용에 대한 도움 여부·107

<표 Ⅳ-17> 교육훈련의 필요성 및 노동조합 등의 참여 필요성·107

<표 Ⅳ-18> 참여가 필요한 이유·108

<표 Ⅳ-19> 참여가 교육훈련의 성과에 미치는 영향·108

<표 Ⅳ-20> 교육훈련 후의 혜택·109

<표 Ⅳ-21> 노사참여적 직업능력개발 관련 법률□제도 인지 정도·109

<표 Ⅳ-22> 노사참여적 직업능력개발제도에 대한 참여 여부·109

<표 Ⅳ-23> 교육훈련 참여 활성화를 위해 필요한 사항·110

<표 Ⅳ-24> 노동조합 등의 참여방안·110

<표 Ⅳ-25> 노동조합 등의 독자적 교육의 필요성·111

<표 Ⅳ-26> 노동조합 등이 행할 독자적 교육의 내용·111

<표 Ⅴ-1> 지방자치단체의 지역노사정협의회 설치□운영현황·140

<표 Ⅴ-2> 중소기업직업훈련컨소시엄사업 현황·145

<표 Ⅴ-3> 노사문화 우수기업 및 대상기업 심사기준·148

<표 Ⅴ-4> 노사문화 우수기업 및 대상기업 세부심사기준·149

<표 Ⅴ-5> 민주노총 단체협약 모범안(2003) 해설집 중 교육훈련조항·153

<표 Ⅴ-6> 한국노총 공동 임단투지침(2005) 중 교육훈련조항·154

[그림목차]

그림목차

그림목차

[그림 Ⅰ-1] 분석의 틀·5

[그림 Ⅱ-1] 생산 유연화의 두 가지 전략·20

[그림 Ⅱ-2] 직종별/고용형태별 직업훈련 경험·27

[그림 Ⅱ-3] 노사참여적 직업능력개발 구조와 사회자본의 증가·30

[그림 Ⅲ-1] 덴마크의 직업훈련 조직도·42

[그림 Ⅲ-2] AMU 프로그램 교육기관별 참가자 교육시간·45

[그림 Ⅲ-3] 교육 참가자 수 및 성별 구성·46

[그림 Ⅲ-4] 교육 참가자의 고용지위별 구성(단위: %)·47

[그림 Ⅲ-5] 직업능력개발의 노사참가 구조·49

[그림 Ⅲ-6] 스웨덴 학교교육체계·61

[그림 Ⅲ-7] 계속훈련의 기관별 비중(1993년)·66

[그림 Ⅳ-1] 서울지역건설노조 용접기능학교 운영체계·94

[그림 Ⅴ-1] (가칭)근로자평생학습재단의 조직구조·131

요약

요약

제 1 장

서 론

제1장  서론

근로자 및 노동조합의 참여를 통한 직업능력개발 활성화 방안

제1절  연구의 필요성 및 목적

1. 연구의 필요성

최근 생산기술의 급속한 발전과 특히 지식기반사회의 도래로 인해 기업의 경쟁력 강화는 물론 근로자의 고용안정성 제고를 위해서도 근로자 직업능력개발의 필요성은 그 어느 때보다 커지고 있다. 이에 따라 주요 선진국들은 평생학습을 강조하며 근로자 직업교육훈련의 확대에 적극적으로 나서고 있으며, 우리나라도 인적자원개발을 국가적 과제로 삼아 최근 대통령을 위원장으로 하는 국가인적자원위원회의 설립을 추진하는 등 근로자 직업능력개발에 커다란 정책적 노력을 기울이고 있다.

그러나 최근에 급속히 진행되고 있는 노동시장의 외부적 유연성 증대는 직업능력개발에 부정적 영향을 미치고 있다. 먼저, 기업들은 급변하는 경제환경에 대응하기 위하여 핵심 기간근로자보다는 비정규직 등 이동가능성이 높은 근로자들에 대한 의존도를 높이고 있는데, 이들에 대한 교육훈련투자는 그 효과가 장기간 지속될 수 없기 때문에 이들에게 직업능력개발의 기회를 제공할 유인이 감소하게 된다. 반면에 근로자의 입장에서도 직장안정성이 약화됨에 따라 해당 기업의 기업특수적 훈련을 받을 유인이 감소하게 된다. 이러한 소위□직업훈련에서의 시장실패□의 위험은 노동시장 유연화의 진전에 따라 더욱 커지게 되며, 이로 인해 사회 전체적으로□숙련노동의 과소공급□으로 인해□저숙련 함정□에 빠질 우려가 있다.

이 때문에 직업능력개발에 대한 정부의 개입이 정당화되지만, 정부주도의 직업능력개발 또한 실패의 위험을 안고 있다. 정부실패의 가능성은 무엇보다도 정보의 문제에서 비롯되는데, 관료조직의 경직성이 급변하는 시장상황을 신속하게 파악하고 반응하는 데 장애가 되기 때문이다(김진영, 1999). 그리하여 정부의 직업능력개발정책은 공급자 위주의 정책이 되기가 쉬우며, 그로 인해 기업과 근로자 등 수요자의 요구를 반영하기가 어렵게 된다. 이는 직업능력개발사업의 비효율성을 초래한다.

이러한 시장실패와 정부실패를 극복하기 위해서는 직업능력개발 관련 당사자가 모두 참여하는□노사(정)참여적 직업능력개발체제□또는 직업능력개발에서의□사회적 파트너십□의 형성이 핵심과제로 제기된다. 왜냐하면 그러한 참여를 통해 관련 당사자의 요구가 적절하게 반영되고 조정되어 직업능력개발의 효과와 효율이 극대화될 수 있기 때문이다. 뿐만 아니라 노사참여적 직업능력개발은 근로조건을 둘러싼 대립적 노사관계를 숙련지향적인 협력적 노사관계로 전환시키는 중요한 기제로서의 의의도 갖는다.

현재 우리나라의 직업능력개발체제를 이러한 과제에 비추어 볼 때 현재 가장 취약한 요소는 근로자 및 그 이해대변조직인 노동조합의 참여가 극히 미흡하다는 것이라고 할 수 있다. 그것은 국가주도의 급속한 경제발전과정에서 공급자 위주로 형성된 직업능력개발체제가 1995년 고용보험법 도입 이후에도 여전히 그 성격을 벗어나지 못하고 있으며, 또한 지극히 대립적인 노사관계 속에서 전반적인 경영참여문화가 낙후되어 있기 때문이다. 따라서 현단계에서 근로자의 직업능력개발을 더욱 활성화하기 위해서는 근로자 및 노동조합의 참여를 유도하는 정책적 노력이 강화될 필요가 있다.

2001년 7월 노사정위원회에서 노 · 사 · 정이 직업능력개발 정책결정 및 제도운영 과정에 노사 참여의 활성화를 위해 노력하고, 그 일환으로□근로자 학습재원□의 조성방안을 강구한다고 합의한 이후 나름대로 정책적 노력을 기울였으나, 아직 구체적인 성과는 없다. 최근에는「근로자직업훈련촉진법」이「근로자직업능력개발법」으로 개정되면서(2005년 7월 발효) 노사참여적 직업훈련체제의 구축을 위한 조항들(제3조, 제4조, 제5조, 제20조)이 신설되는 중요한 진전이 있었는데, 이제 이를 구체화할 수 있는 정책방안들이 마련될 필요가 있다.

2. 연구의 목적

본 연구는 이상의 필요성에 비추어 직업능력개발에 근로자 및 노동조합의 참여 실태를 파악하고, 문제점을 분석하며, 국내외의 성공사례들을 참조하여 참여의 활성화를 위한 구체적인 방안을 마련하는 데 목적이 있다.

제2절  연구의 내용

이상의 목적을 달성하기 위하여 본 연구는 다음과 같은 내용을 다루고자 한다.

첫째, 이론적 관점에서 노사참여적 직업능력개발의 필요성과 그 실현을 위한 조건들을 규명한다.

둘째, 외국사례 연구의 일환으로 오랜 조합주의(corporatism)의 전통 속에서 사회적 파트너십이 가장 발달되어 있다고 평가되는 북유럽 중에서 덴마크와 스웨덴의 노사참여적 직업능력개발체제를 분석한다.

셋째, 우리나라의 직업능력개발체제 속에서 근로자 및 노동조합의 참여현황을 국가수준, 산업수준, 기업수준으로 구분하여 살펴보고, 그 문제점을 파악한다. 이때□근로자 및 노동조합의 참여□라는 규정에서□근로자의 참여□가 의미하는 바는 수강지원금과 같이 근로자 개인의 자율적 판단에 의한 직업능력개발 참가가 아니라 노동조합이 없는 사업장에서 노사협의회를 통한 근로자의 직업능력개발 참여를 의미한다.

넷째, 이상의 분석을 토대로 현시기 우리의 조건 속에서 적합한 근로자 및 노동조합의 참여를 활성화할 수 있는 방안을 국가수준, 산업/업종수준, 지역수준 및 기업수준에서 모색한다.

제3절  분석틀의 설정

이상과 같은 연구의 문제의식과 연구의 내용을 포괄하는 연구의 분석틀은 다음과 같이 설정될 수 있다. 본 연구는 일차적으로 노사참여적 직업능력개발의 필요성이 지식기반경제의 출현으로 인한 생산 및 작업과정의 변화가 근로자의 숙련에 대한 요구를 변화시킴에 따라 발생하는 것으로 상정한다. 즉, 정보통신기술(ICT)의 발전에 의한 생산방식의 유연화는 생산과정에서 다차원적 숙련과 혁신 및 변화에 대한 대응능력을 요구하며, 이에 따라 근로자는 자신의 노동을 주체적으로 경영하는 능력이 필요하게 되는데, 이를 위해서는 개별적인 직업능력개발이 아니라 사회적 대화를 통한 노사참여적 직업능력개발이 필요한 것이다.

이러한 변화된 요구에 부응하기 위해서는 다양한 수준에서 노사 또는 노사정 간의 사회적 대화와 협력(파트너십)이 필요한데, 그것은 거시적 수준(macro level)인 국가 · 사회적 차원에서 중앙정부와 노사의 중앙조직들 간의 협력, 중위수준(meso level)인 산업 차원에서 산업별 노사 및 지역 차원에서 지방정부와 지역별 노사조직 간의 협력, 미시적 수준(micro level)인 사업장에서 노사의 협력 등으로 구분해 볼 수 있다. 이러한 각 수준에서의 파트너십이 유효하게 발휘되었을 때 새로운 경제환경에 부응하는 노사참여적 직업능력개발이 활성화될 수 있을 것이다.

본 연구는 최종목적인 노사참여적 직업능력개발의 활성화 방안을 모색하기 위하여 한편에서 외국의 사례를 통하여 시사점을 찾고자 하고, 다른 한편에서 우리의 현실을 엄밀히 검토하여 문제점을 분석하고 해결방안들을 제시해 보고자 한다.

이상과 같은 본 연구의 분석틀은 [그림 I-1]과 같이 나타낼 수 있다.

[그림 I-1] 분석의 틀

노사참여적 직업능력개발의 활성화

□

수준별 파트너십의 강화

거시수준 (macro level)		중위수준 (meso level)		미시수준 (micro level)
국가□사회 차원에서 중앙정부와 노사 중앙조직의 협력		산업수준에서 산업별 노사 및 지역 수준에서 지방정부와 지역별 노사조직의 협력		사업장 수준에서 노사의 협력

□

지식기반경제의 출현

□ ICT에 의한 생산방식의 유연화 □

□ 다차원적 숙련과 혁신□변화에 대한 대응능력 요구 □

□ 노동의 주체화 = □노동력경영자□ □

□ 직업능력개발에서의 사회적 대화 = 노사 참여 필요

제4절  연구의 방법

본 연구를 수행함에 있어 우선, 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 실태를 조사하기 위하여 금속, 화학, 금융 및 보험업종의 노동조합 및 노사협의회 근로자위원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이 설문조사의 개요는 제4장 제3절에 자세히 서술되어 있다.

또한 관련 전문가들의 의견을 수렴하기 위하여 두 차례에 걸쳐 전문가회의를 개최하였는데, 회의에 참여한 전문가는 다음과 같다.

□ 제1차 전문가회의(2005. 5. 27)

구 분	성 명	소 속	직 위
노동조합	김종각	한국노총	정책본부장
	이상학	민주노총	정책연구원장
	공광규	금융노조	정책1실장
사용자단체	황인철	한국경총	사회정책팀장
	박준영	기계산업진흥회	정책연구팀장
정부	한상신	교육부 정책총괄과	사무관
	윤수경	노동부 훈련정책과	사무관
전문가	이원보	한국노동사회연구소	이사장
	이호창	한국노동교육원	교수

□ 제2차 전문가회의(2005. 6. 16)

구 분	성 명	소 속	직 위
노동조합	임운택	한국노총 중앙연구원	정책실장
사용자단체	황인철	한국경총	사회정책팀장
정부	황계자	노동부 훈련정책과	사무관
전문가	정택수	한국직업능력개발원	선임연구위원
	이호창	한국노동교육원	교수
	임상훈	한국노동연구원	연구위원

한편, 외국사례인 덴마크와 스웨덴의 직업훈련제도와 노사 파트너십을 조사하기 위해 2005. 6. 12~6. 19 동안 덴마크의 제조업노조카르텔, 전기노조, 교육부, 기술교육센터 및 기업과 스웨덴의 노동시장정책평가연구소, 노동생활연구소, 스웨덴 금속노조, 스웨덴 노총, 노동시장위원회 및 기업을 방문하였다.

제 2 장

제2장  노사참여적 직업능력개발에 관한 이론적 논의

노사참여적 직업능력개발에 관한 이론적 논의

제1절  숙련수요의 변화와 노사참여적 직업능력개발의 필요성

1. 지식기반경제의 출현과 직업능력개발의 필요성

세계화에 따른 시장경쟁의 압력은 한편으로는 기업간 경쟁을 가속화시키고, 다른 한편으로는 노동시장의 급격한 변화를 유발하였다. 전자의 경우에 지식이 부가가치 창출의 주 원천이 되는 기식기반경제에서 고숙련노동에 대한 수요가 비약적으로 증가한다는 점에서, 후자의 경우에는 시장개방에 따른 노동시장의 유연화가 고용불안, 임금감소를 초래한다는 점에서 근로자의 숙련수준 개선은 점차 국가경쟁력을 유지 혹은 강화하는 핵심적 쟁점으로 부각되었다(Tessaring, 1999; Crouch/Finegold/Sako, 1999; 김장호, 1999). 다시 말해서 이는 과거로부터 전승된 직업, 숙련, 작업조직의 유형이 더 이상 유지되기 힘들며, 근로자의 숙련수준과 직업능력개발의 개선이 절실히 요구된다는 것을 의미한다.

근로자의 숙련수준과 직업능력개발의 개선은 노동력의□사회적 재구성□(social reconstruction)을 통해서 가능한데, 이는 노동력의 가격을 중심으로 전개되어왔던 갈등적 노사관계가 아닌, 노사 공통의 □세계관□과 생산과정에서의 노사간의□집단적 의지□에 의해서만 가능한 것이다. 따라서 그러한 인식의 제고는 과거와는 다른 노사관계의 토대에서만 가능하다. 과거 테일러리즘(Taylorism)과 포디즘(Fordism)에 기초한 생산모델에서 노동력의 재구성은 노동과정에서□통제의 문제□(Control-problem)로만 인식되었으며, 기업은 노동을 통해서 생산과정에서 노동력의 잠재력을 실현하는 방식에만 관심을 기울였을 뿐이었다(Burawoy, 1985). 그 결과 전반적인 근로자의 탈숙련화(Dequalification)와 숙련구조의 양극화가 초래되었다. 소위□구상□과□실행□의 엄격한 분리에 기초한 테일러리즘적 생산모델은 수직적으로 구조화된 기업조직(즉, 갈등적 노사관계) 내에서 유지될 수 있었다. 따라서 생산과 관련된 중요한 숙련지식은 철저하게 규제되었으며, 기업 활동과 관련된 예측과 기획은 생산공정과정에서만 보장되었다. 소위 근로자의□암묵적 숙련□(tacit skill)`은 기업에게 생산과정의 잠재적 위협으로 간주되었을 뿐만 아니라 노조권력을 강화시킬 수 있는 잠재적 요인으로 인식되었다. 동시에 반숙련, 미숙련 근로자들은 구조화된 조건 속에서 직업능력개발의 필요성을 전혀 인식하지 못하였다.

) tacit skill 개념은 규정된 숙련모듈을 넘어서 노동과정에서 개별적이거나 집단적으로 습득될 수 있는 근로자의 능력이 항시적으로 형성될 수 있음을 의미한다. 그러한 능력은 기본적으로 규정된 숙련에서 벗어나며 지속적으로 변화하는 생산조건에서 노동력의 창조적 역할을 의미하는데, 이러한 형태의 숙련은 근로자의 권력을 강화시킬 수 있다는 우려 때문에 과거 테일러리즘적 생산경영에서 통제의 대상으로 간주되었다. 그러나 생산조건의 부단한 변화를 요구하는 지식기반경제는 숙련과 지식의 통제에 대한 기업의 인식을 변화시켰으며, 이는 변화된 생산조건에서 살아남기 위한 노조의 입장에도 마찬가지로 적용된다. 기업의 소멸은 노조의 소멸을 의미하기 때문이다. 따라서 tacit skill은 근로자의 평생직업능력개발의 관점에서도 대단히 중요하다.

오늘날 변화된 시장 및 생산조건아래서 그러한 인식의 코페르니쿠스적 전환이 요구된다. 근로자의 높은 숙련수준과 지속적인 직업능력개발은 더 이상 기업경영의 기술적이고, 객관적인 발전으로부터만 도출되는 것이 아니다. 평생학습에 기초한 직업능력개발은 이제 기업차원에서뿐만 아니라 노동력의 재생산과 관련되는 사회적 차원에서 고려되어야만 한다. 이때 사회적 차원은 고용 없는 성장의 시대에 작업장 안팎에서 이루어지는 근로자의 평생학습능력개발을 활성화함으로써 기업 및 국가경쟁력을 강화한다는 측면에서뿐만 아니라 개별근로자의 삶의 질(소득 및 경력향상, 실업위험의 감소)을 개선할 수 있다는 점에서 대단히 중요하며 이는 노사가 상생(win-win) 할 수 있는 필요조건이기도 하다. 사회적 차원에서 숙련향상과 평생학습에 기초한 직업능력개발은 노사관계의 대전환에 기초해야할 뿐만 아니라 대학을 포함한 여타 외부교육기관, 정부정책을 통해서 지원되어야만 한다. 그러나 본 연구에서는 기업수준에서 노동자 및 노동조합의 참여를 통한 직업능력개발의 활성화에 초점을 맞추도록 하겠다.

아래에서는 이와 관련하여 첫째, 경제적 구조변화(기술변화, 수직적으로 조직화된 기업형태의 점진적 해체, 정보통신기술(Information Communication Technology: ICT)에 기초한 서비스분야의 확대)와 그에 따른 노동형태의 변화를 살펴보고자 한다. 이러한 변화는 무엇보다 근로자에게 적절한 취업기회가 줄어들고 있음을 뜻하는 고용의 위기를 조건 지운다. 동시에 이는 근로자 및 노동조합으로 하여금 노사참여적 직업능력개발에의 유인가(incentive)를 높여줄 수 있는 계기가 될 수 있다.

둘째, 노사 참여에 기초한 직업능력개발이 지니는 의미와 장점을 살펴보고자 한다. 소위 인적자본으로 이해되는 근로자의 숙련수준은 시장에서 상대적 경쟁우위를 근거지우는 내재적 경제요소가 되었다. 그러나 근로자에게 요구되는 다양한 수준의 숙련조건은 노사참여형 직업능력개발의 활성화를 가로막고 있는 원인으로 작용하고 있기에, 이에 대한 장애요인 또한 고찰되어야만 할 것이다.

마지막으로 노사참여형 직업능력개발을 실현하기 위한 대안으로서 작업장에서 노사파트너십에 기초한□사회적 대화□(social dialogue)모델을 제시하고자 한다.

2. 지식기반 경제에서 경제구조와 노동의 변화

가. 경제적 구조변화

1970년대 이후 가속화된 과학기술의 변화는 반도체와 ICT에 기초한 신기술패러다임(제3의 산업혁명)으로의 이행으로 표현된다. 신기술의 발전은 정보의 포괄적인 기계화와 그로부터 비롯된 정보의 축적, 가공, 응용을 가능하게 하였으며(Tomnay, 1994), 나아가서 기술의 변화는 다품종 소량생산과 이를 위한 생산요소의 긴밀한 통합을 허용하였다.

그러한 발전은 위계적이고, 개별 부서별로 조직화된 포디즘적 기업형태의 해체를 초래하였으며, 이러한 변화는 기업 내의 다양한 업무영역 간의 기능적 협력을 개선하는데 크게 이바지하였다. 예컨대, 정비, 보존, 품질검사 등의 생산영역, 유통영역 그리고 프로핏 센터(profit center)간의 유기적 결합이 가능해졌다. 나아가서 더 이상 기업의 핵심사업부문에 속하지 않는 기능과 활동은 도급업자(subcontract)나 하청업자에게 혹은 해외생산기지로 넘겨졌다. 이러한 변화를 통해서 한편으로 개별 영역(도급업자나 해외이전사업장)간의 시장화가 촉진되었다(Baethge, 2001: 51). 다른 한편으로는 네트워크화된 기업구조 내에서 시장 매개적이거나 위계적인 협력형태를 넘어 확장된 수평적 협력형태가 등장하였다.

경제적 구조변화의 핵심적 요소는 서비스 영역의 비약적 확대이다. 급속하게 증가한 서비스 영역은 무엇보다 인사와 작업공간의 배치에 지대한 영향을 주는 지식 집약적 영역을 포함한다. 요컨대 지식기술 영역의 확장은 기업의 생산 활동에 매우 중요한 의미를 지닌다.

) 이제 서비스부문은 단순히 경제의 한 부문으로서만 기능하지 않는다. 발전국가에서 고용이 지속적으로 현저하게 증가하고 있는 분야는 서비스 영역이다. 서비스부문에서의 고용창출은 무엇보다 경영, 조직, 회계, 정보처리, 연구개발, 운송, 커뮤니케이션, 마케팅, 판매 분야에서 발생한다(Tessaring, 1999: 62).

나. 지식기반 경제에서 노동의 발전경향

1980년대 이후 테일러리즘과 포디즘적 노동패러다임의 해체에 대한 논의가 본격화되기 시작했다. 노동과정의 테일러리즘적 분절화와 그로부터 비롯된 근로자의 탈숙련화 경향은 분업의 해체와 몇몇 생산 분야에서 숙련노동의 재전문화(re-professionalization)경향을 보이기 시작했다. 숙련된 노동력으로 경영기능의 이전과 팀작업(team work나 Gruppenarbeit의 형태)의 도입은 개별 근로자의 행위공간을 확대시켰다. 소위□신생산양식□(new production concept: Schumann and Kern, 1984) 속에서 지금까지 묻혀 있었던 근로자의 잠재적 생산력이 적극적으로 활용되었다. 유연한 생산시스템에서는 노동 상황이 상대적으로 명료하고 미미하나마 기획가능성이 주어지기 때문에, 주체적인 노동행위와 근로자들의 암묵적 숙련 혹은 생산지능(intelligence of production)의 조직화는 매우 중요한 의미를 획득하였다. 과거에는 근로자의 숙련능력이 때때로 생산과정에 대한 통제를 둘러싼 경영전략과 갈등을 초래하였을 터지만, 이제 새로운 생산모델 속에서 근로자의 숙련은 생산과정 내에서 근로자의 작업능력을 촉진하고 개발하려는 시도로 오히려 환영을 받게끔 되었다. 이러한 경향은 심지어□인간적 노동의 복권□으로까지 평가되었다.

다. 직업의 위기

앞서 언급한 경제구조 및 노동의 변화는 전승된 숙련구조와 전통적 직업유형의 변화를 압박하기 시작했다. 오랫동안 직업 활동은 근로자에게 노동활동을 가능하게 하고 일정한 수준의 전문적, 비전문적 역할을 부여하는 일련의 장기적이고 안정적인 능력체계(이력)를 의미하였다(Daheim, 2001). 세계화가 가속화된 1990년대 이후 목격되는 직업의 위기는 고용불안정과 기업 및 국가에서 제공되는 직업훈련의 축소를 통해서 확인된다.

전통적 직업 활동의 해체경향은 일상적 직업 활동의 내용과 그에 요구되는 능력을 기술하는 전문직업 구조의 의미변화에서 찾을 수 있다(Vo□, 2001). 급속한 기술 및 경제구조의 변화에 직면하여 전문적 지식과 숙련은 매우 빨리 낡은 것으로 되어버리고, 근로자는 자신들의 숙련과 직업능력의 지속적인 개선(평생학습)을 요구받게 되었다. 직업경계의 파괴는 한 직업에서의 연속성을 빼앗아 갔으며, 직업능력의 특화를 요구한다(Vo□, 2001). 전통적 직업 활동의 의미 상실은 사회적 정체성과 사회환경(social milieu)의 해체를 가속화하였다(Berger/Konietzka/Michailow, 2001). 직업 활동의 위기는 직업교육이 확대됨에 따라 직업능력에 따른 근로자의 양극화를 초래하였고, 이는 전통적 직업집단에 근거한 노조활동의 위기로 이어졌다.

기업은 점차 더 보편적이고 높은 수준의 직업훈련을 받은 근로자를 내부노동시장으로 충원하는 경향을 보이는데, 이는 과거에 하나의 전문적인 직업훈련을 받은 근로자에게서 경력 상승의 기회가 박탈됨을 의미한다(Tessaring, 1999). 따라서 낮은 숙련수준을 지닌 근로자 집단이 고도로 유연한 2차 노동시장으로 편입될 가능성은 더욱 높아졌다.

3. 숙련구조의 변화와 지식기반 경제에서 직업능력개발

가. 내재적 성장요인과 인적자원

경제구조 및 노동의 변화는 사회에서 지배적인 숙련개념의 변화와 확대를, 나아가서 근로자의 지속적인 숙련향상을 요구한다. 개별국가나 지역의 경쟁력 확보라는 문제와 관련된 근로자의 직업능력개발은 점차 경제정책의 영역에서 정치적 논쟁의 중심에 놓이게 되었다. 소위□사회적 인적자본□(social human capital)으로 이해되는 양질의 노동력의 개발상태는 여러 국가들의 다양한□발전경로□(path dependence)를 규정하는 내재적 성장요인이다.

노동규제와 생산관계의 새로운 형태에 기초한 지식기반경제에서 근로자의 숙련구조와 근로자의 직업훈련수준은 세계시장에의 적응과 국가경쟁력을 위해 핵심적인 역할을 수행한다(Hall/Soskice, 2001). 1970년대에 Gary Becker(1999) 등에 의해 주창된 인적자본이론은 노동력의 직업훈련상태를 합리적 투자결정과 직업훈련과정에서 비용효율적인 자원분배의 결과로 이해한다. 따라서 숙련은 생산되며 시장에서 공급되는 상품을 표현하며, 판매될 수 있으며, 나아가서 부가가치를 창출한다(Marsden, 1986; 1999).

내재적 성장이론으로 인적자본개념의 적용은 협소한 의미에서 직업훈련의 시장급진적 혹은 신자유주의적 개념과 구분된다(Crouch, et al., 1999). 왜냐하면 여기서 숙련과 지식의 특성은 공공재로 강조되기 때문이다(Marsden, 1986; 1999). 따라서 숙련과 지식은 일반적으로 단지 사업주에 고용된 개별 근로자에게 귀속되지만, 숙련화를 통해 창출된 근로자의 직무능력과 역량의 활용은 단지 개별 기업에게만 한정되지 않는다. 이러한 이유에서 근로자의 직업훈련에 대한 기업의 투자결정이 단지 시장매개적 과정을 통해서만 이루어질 때, 소위□저숙련함정□(low skill equilibrium)을 초래할 수 있는 시장실패가 예측된다.

) Fingold(1996: 236)에 의하면□직업훈련과 관련된 시장실패는 몇몇 숙련유형이 단지 기업특화적 성격을 지니기 때문에 발생한다. 한편 현실 세계에서 일반적 직업훈련과 특수한 직업훈련을 분리시키는 것은 불가능하다. 교육비용의 지불이 불확실성에 기초하고 있기 때문에 합리적 경영자는 양도가 가능한 노동자의 숙련에 투자를 할 가능성은 매우 낮다. 왜냐하면 기업가들은 자신들이 교육에 투자를 할 경우, 새로운 숙련노동력을 경쟁자들에 의해서 빼앗길 수 있다□고 보기 때문이다.

경쟁의 상대적 비교우위를 둘러싼 논쟁에서 근로자의 직업훈련수준은 핵심적이다. 왜냐하면 국가는 자신의 고유한 경제정책적 결정권한을 점차 상실하고 있기 때문이다(Jessop, 2002). 따라서 근로자의 숙련은 국가경쟁력 강화와 관련하여 가장 중요한 경쟁요소가 되었다. 숙련수준의 개선을 통해서 시장에서 저임금에 기초한 국가와의 소모적 경쟁, 임금덤핑경쟁을 회피하고, 경제에 필수적인 구조조정을 촉진할 수 있다. 인적자본에 대한 투자로 파악되는 근로자에 대한 직업능력개발은 노동력의 숙련과 생산성의 개선을 통해 오히려 생산입지의 장점으로 작용할 수 있다. 나아가서 근로자에게 지속적인 직업훈련의 기회를 확대시키는 것은 경제구조의 민주화에도 중요한 기여를 하게 된다. 공적인 직업훈련 조치로 인한 시장실패를 피하기 위해 정부의 개입도 중요하지만 노사참여적 직업능력개발은 매우 긍정적인 효과가 있을 수 있다.

나. 지식기반경제에서 다차원적 숙련요구

노동력의 직업능력 상태를 인적자본과 내재적 성장요인으로서 이해한다는 것은 다양한 직업훈련 과정에서 근로자의 능력과 권한 그리고 이의 사회적 구성을 위한 접근방식에서의 변화를 의미한다. 이는□사회적□숙련개념의 확대, 활성화(dynamization), 주체화(subjectification)라는 측면에서 고찰해 볼 필요가 있다.

1) 숙련요구의 확대

앞서 언급한 노동의 변화는 생산과정(생산 활동, 고객서비스 강화 등)에서의 요구를 충족시키기 위해 근로자에게 다양한 직무능력과 권한을 포함한 숙련수준의 확대를 요구한다. 무제한적 숙련개념은 기능통합적인 생산과정을 극복하기 위해 필수적인 작업 및 직업능력개발의 보편화를 지향한다. 숙련에 대한 이러한 이해는 단순히 규정된 직업능력을 동원하고 매개시키는 것을 넘어서 생산에 중요한 지식의 포괄적인 동원을 목표로 한다. 이때 생산에 필요한 중요한 지식은 작업과정의 기술적 결정요인에 제한되지 않는다. 즉, 이제는 단순히□무엇을 알고 있는 것□(know what)이 문제가 아니라 - 노동력에 의한 사실적 지식의 적용 □ 불확실하고 통제가 불가능해 보이는 요소에 근로자가 개입할 수 있는 가능성까지 포함하는 숙련요소를 요구한다(Lundvall and Borras, 1997). 이는 실질적 지식(know how)으로서 소위□tacit skill□이 점차 중요해지고 있음을 의미한다.

tacit skill을 적극적으로 활용하기 위해서는 생산과정에서 의사소통과 협력에 대한 근로자의 능력 그리고 근로자의 암묵적, 비공식적, 경험적 지식의 결합이 요구된다. 그러기 위해서 숙련요소들의 인증(certification)과 개인과 기업을 위해 직업능력개발(직업훈련과 재교육)을 의식적으로 연계시키는 것은 매우 중요하다. 이러한 경향은 기업에 대해 근로자의 협상지위가 강화된다는 점에서 때때로 모순적이기도 하나, 그 만큼 숙련과 직업능력개발에 있어서 노사 공동의 협력이 요구된다는 현실을 반영하는 것이기도 하다.

숙련개념의 지속적인 확산은 확실히 정보화 사회의 등장과 밀접한 연관을 맺고 있다(Schmiede, 1996). 이러한 현상은 정보와 관련된 직업 활동 그리고 ICT에 기초한 모든 산업부문과 분야에서 드러난다. 새롭게 출현한 경제영역에서 새로운 작업과제와 직업이 등장하고 있을 뿐 아니라□정보처리작업□에서 조차 수많은 업무영역과 직업이 증가하고 있다(Papouschek, et. al., 1998: 30f.). 정보처리작업은 작업의 특성상 약화된 명령의 위계질서를 지니고, 자율적이고 창조적인 노동의 잠재력을 요구한다. 그와 같은 배경에서 정보를 수집, 분류, 가공, 생산할 수 있는 숙련이 요구된다. 따라서 확대된 숙련개념은 복합적, 수평적, 수직적으로 분포된 노동을 극복하기 위해 근로자에게 작업공정에 대한 충분한 이해를 요구한다.

2) 학습과 변화에 대한 능력

변화된 숙련요구는 숙련개념의 활성화를 조건 지운다는 점에서 근로자의 정적인 능력을 의미하지 않는다. ICT에 기초한 지식기반경제로의 이행과정에서 숙련은 언제나 혁신과 구조변화에 대한 능력이 요구된다. 이때 그러한 변화에 적극적으로 적응하고 심지어 그러한 변화를 스스로 유인해내는 근로자의 능력이 숙련개념의 핵심이라 하겠다(Baethge/Baethge -Kinsky, 1998).

) 지식과 숙련의 개선은 모든 사회경제영역에서 필수적이다. 새로운 지식에 대한 역량을 흡수하고 이를 낡은 지식의 요소와 재결합시키는 일은 한편으로는 직업훈련시스템을 구축하고, 다른 한편으로는 일자리에서 지속적인 직업훈련과정을 강조하게 하는 기본적 요소이다.

지식기반경제에서 학습능력에 대한 강조는 테일러리즘적 통제 및 정보처리전략, 전문계층에게만 부여된 지식 및 학습활동, 그리고 경영진에게만 전권이 주어진 이노베이션 작업 등에 대한 비판적 고찰로부터 도출되었다(Baethge/Baethge-Kinsky, 1998; Jin/Stough, 1998). 이전까지 분절화된 지식요소에 기초하여 지식과 숙련을 매개하려는 수동적 이해방식에 반하여 지식기반경제에서 강조되는 적극적이고, 체계적이며, 통합적인 학습능력은 전체 생산조직을 포괄하는 지식의 창출, 확산 그리고 변화를 유도한다.

) □적극적인 학습은 기업의 모든 영역에서 실행중인 개념을 통합하며, 개별부서를 통괄하는 현재적 지식과 기술을 종합함으로써 새로운 지식을 창출하는 체계적인 제도를 확보해야만 한다□ (Jin/Stough, 1998: 1291).

적극적이고 목표지향적인 학습과정은 근로자의 내재적 동기부여와 자의식, 그리고 이들의 학습에 대한 호기심과 친화성에 기초한다. 근로자의 입장에서 볼 때 학습능력은 자신의 고유한 노동의 질을 유지하며, 이를 자기관찰과 성찰의 대상으로 삼는 것을 의미한다.

이러한 학습방식은 결코 개별 근로자 혼자서 수행하는 것이 아니라 다른 근로자(동료)와의 협력 속에서만 성취될 수 있다. 따라서 학습능력은 협력 · 학습 · 자체훈련 시스템으로의 참여를 통해서 활성화된다. 그럼으로써 작업과정에서 공동으로 실행되는 규칙을 자각할 수 있으며, 필요할 경우 특정한 요구(기업경쟁력 향상)에 대한 합의를 도출할 수 있다. 이와 같은 협력 공동체의 형태를 통해서 근로자의 경제적, 윤리적 문제해결의 잠재력은 점차 개선될 수 있다.

3) 노동의 주체화

새로운 생산모델의 등장은 근로자에게 생산과정에서 새로운 주체성을 요구한다. 왜냐하면 전통적인 생산시스템이 근로자에게 내재적 동기부여와 성실성(loyalty)을 더 이상 보장할 수 없기 때문이다. 이제 근로자는 이제 자신의□숙련 포르트폴리오□(quality portfolio)를 지속적으로 개선하고 확대시켜야만 하며, 스스로 자신의 노동력 혹은 인적자본의 경영자로서 인식해야만 한다. 따라서 근로자에게 숙련요구를 확대하고 활성화하는 것은 노동력으로서의 주체성을 인식하고 스스로 삶의 운영에 책임지는 것을 의미한다.

지식기반경제로의 이행에서 중요한 점은 근로자의 욕구와 생활양식에 대한 통제가 아니다(실제로 그러한 문제설정으로부터 전형적인 갈등적 노사관계가 초래된다). 오히려 중요한 점은 생산 및 작업과정에서 근로자의 지식을 활용하고 증대시키는 것, 근로자의 일상생활과 인적자본으로서의 욕구를 충족시키기 위한 인간의 능력과 학습준비자세를 형성하고, 이를 생산적으로 적용하는 것이라고 하겠다.

따라서 지식기반경제에서 요구되는 노동주체는 목적지향적, 성과지향적이며, 의사결정능력이 있으며, 때로는 위험을 감수할 수 있어야한다. 그러나 동시에 새로운 경험에 대한 호기심이 충만하고, 학습에 대한 즐거움 그리고 다른 동료와의 협력에 대한 준비자세도 요구된다.

'노동력경영자'(Arbeitskraftunternehmer) 개념은 변화된 근로자의 주체성을 압축적으로 표현한다(Vo□, 2001, 2002). 이 개념은 지식기반경제의 조건 아래서 근로자가 자기통제, 자기경제화 그리고 자기합리화의 능력과 권한을 소유해야만 함을 전제로 한다. 자기통제의 능력은 경영자의 기능을 개인의 차원으로 이월시킨 것으로 자기감시와 생산으로부터 요구되는 노동을 자율적으로 습득하는 것을 의미한다. 근로자에게 요구되는 자기경제화에 대한 능력은 직업능력에 대한 포트폴리오를 확대시킴으로써 스스로를 인적자본으로 인식하는 것이다. 그러기 위해서는 끊임없는 자기합리화가 병행되어야만 한다. 이는 자신의 일상적 삶의 영위를 효율화하고, 자신의 사회적 삶을 적극적으로 구축하며, 예측 가능한 삶을 기획하는 것을 의미한다.

제2절  노사 파트너십에 기초한 직업능력개발의 활성화

지식기반경제에서 요구되는 생산의 유연화 전략은 상위전략과 하위전략으로 분류해 볼 수 있다([그림 Ⅱ-1] 참조). 전형적인 테일러리즘적 생산모델에 기초한 하위전략보다 고숙련과 지속적인 직업능력개발에 기초한 상위전략이 보다 효율적임에는 두말할 나위가 없다. 이는 숙련을 목표로 하는 직업능력개발이 노사가 상생하는 것임을 공통으로 인식하는 협력적 노사관계 위에서만 가능하다.

문제는 생산 유연화의 상위전략을 추구함에 있어서 필수적인 지속적인 직업능력개발을 내부노동시장에서 어떻게 구현하느냐로 귀결된다. 추상적 차원에서 작업장 내에서 파트너십에 기초한 노사참여적 직업능력개발은 일부 선진국가의 사례에서 보듯 긍정적인 성과를 보이고 있다.

[그림 Ⅱ-1] 생산 유연화의 두 가지 전략

기업내부에서 노사참여적 직업능력개발은 사용자로 하여금 직업훈련에 대한 잠재적 수요를 비교적 정확하게 예측할 수 있으며, 노동자에게 고용안정과 경력향상의 기회를 제공한다는 점에서 양측 모두에게 협력적 직업능력개발에 대한 동기를 부여할 수 있다. 더구나 노사 참여적 직업능력개발의 효과는 단순히 개별기업의 시장경쟁력과 근로자의 협소한 이해(소득, 경력)에만 제한되는 것이 아니라 사회 전반적으로 발전적 노사관계를 형성하는데도 커다란 기여를 할 수 있다. 근로자나 노동조합은 제한적이나마 직업훈련의 투자와 실행과 관련한 기업의 의사결정에 참여함으로써 나름대로 자신의 권한과 책임을 확보할 수 있으며, 반대로 사용자는 단독결정으로 인한 투자실패의 위험을 최소화하고, 안정적인 노사관계를 유지함으로써 궁극적으로 장기적인 기업이윤을 확보할 수 있다는 장점이 있다.

그러나 노사참여적 직업능력개발을 구체화하기 위한 대전제인 작업장 내에서 노사 파트너십은 자동적으로 주어지지도 않으며, 어느 한 쪽의 일방적인 의지만으로 해결되는 것도 아니다. 특히 기업별 노조에 기초한 우리나라의 작업장 노사관계는 상호불신에 기초한 갈등적(혹은 전투적) 노사관계가 지배적이고, 따라서 노사갈등의 문제를 임금과 여타 대체적 보상을 통해서 해결하는 것이 일반적인 모습이다. 따라서 노사파트너십에 기초한 참여적 직업능력개발은 현존하는 갈등적 노사관계를 전향적으로 바꾸어 나갈 수 있는 좋은 계기로 작용할 수 있다. 작업장 내에서의 파트너십을 형성하는 방안으로서□작업장에서의 사회적 대화□는 따라서 대단히 중요하다.

1. 작업장 내에서 사회적 대화

오늘날□사회적 대화□(Social Dialogue)라는 용어는 우리에게도 그리 낯설지 않다. 사회적 대화에 대한 타당성은 이미 1919년 ILO 설립총회에서 최초로 표현되었으며, 현재 세계화의 압력 속에서 그 중요성은 점차 증가해왔다. 이와 관련된 핵심내용은 국가 및 기업의 경쟁력확보와 사회적 정의에 대한 요구를 조화시키는 것에서 찾을 수 있다.

사회적 대화에 대한 수많은 경험적 사실이 존재함에도 불구하고 이에 대한 보편적 정의는 아직 존재하지 않는다. 개념이 주는 혼란을 피하기 위해서 여기서는 ILO가 규정한 개념을 사용하도록 한다. 그에 따르면 사회적 대화는 경제적□사회적 정책에 관련된 공통의 이익과 관련된 쟁점에 대해 정부, 사용자, 근로자의 대표들이 수행하는 모든 종류의 협상, 협의, 혹은 단순한 정보교환을 포함하는 것으로 정의한다(ILO, 1999).

사회적 대화는 참여와 결사의 자유를 필요로 한다. 따라서 민주사회에서 그것은 그 자체로 하나의 목적이 되는 동시에 갈등해소, 사회적 형평, 그리고 효율적 정책수행의 수단이다. 사회적 대화는 근로자의 권리가 보호되고 고용이 보장되며, 노동이 안정될 수 있는 수단이다. 이를 위해서는 적절한 보상을 받는 생산적 일자리, 사회적 보호, 노동권에 대한 존중, 그리고 사회적 파트너십에 기초한 성실한 사회적 대화 등을 통해서 수행된다.

한편 사회적 대화는 다양한 측면을 통해서 작동한다. 즉, 사회적 대화는 다양한 수준들에서, 그리고 각 수준들 사이의 다양한 정도의 조정을 통해 이루어질 수 있다. 나아가서 그것은 제도화되거나 혹은 사후적으로 형성될 수 있으며, 공식적이거나 비공식적일 수도 있다. 이는 작업장에서 사회적 대화의 형성에도 마찬가지로 해당된다.

작업장에서의 사회적 대화는 다양한 형태를 취할 수 있다. 예컨대 가장 공통적인 정보공유, 협의, 단체교섭을 통한 협상 등이 모두 사회적 대화에 속한다. 이 모든 형태들은 공존할 수 있으며, 서로가 서로를 강화하는 기능을 한다. 예컨대 직업능력개발과 관련된 정보공유 즉, 사용자와 근로자가 인적, 재정적, 생산적, 조직적 문제들에 관한 정확하고 포괄적인 정보를 정기적이고 체계적으로 교환, 제공하는 활동은 당사자들 간의 신뢰를 구축하고 직업훈련이 줄 수 있는 공통된 이익에 관한 의식을 형성하는데 도움이 될 수 있다(Heron/Vandenabeele, 1999). 따라서 노사파트너십에 기초한 협력적 직업능력개발의 활성화는 보다 더 발전적인 노사관계에 영향을 미치는 '사회자본'(social capital: Putnam, 1994)을 형성한다. 협의는 반드시 하나의 합의에 도달하는 것을 목적으로 할 필요는 없지만 더 많은 정보에 기초해서 보다 나은 결정을 내릴 수 있게 해준다. 그러한 점에서 협상은 가장 높은 수준의 대화이며, 그것의 목적은 하나의 합의에 도달하는 것이다.

) 퍼트남은 미국과 이탈리아에서의 경험연구에 기초하여 네트워크, 규범, 사회적 신뢰 등과 같은 사회자본의 특성이 경제적 이익을 위한 협력과 조정을 용이하게 한다고 분석한다. 그러한 점에서 볼 때, 사회자본은 단순히 경제의 형태로 환원될 수 없는 경제적 자산을 의미한다.

2. 작업장에서 성공적인 사회적 대화를 위한 전제조건

성공적인 사회적 대화가 손쉽게 달성되는 것은 아니다.□작업장에서 사회적 대화□는 작업장에 고유한 어려운 문제를 해결하고 구성원들의 응집력을 높이는데 기여하는 강력한 수단이다. 그러나 이를 위해서는 협상에 임하는 반응능력을 발전시키기 위한 시간과 노력이 필요하다. 이는 또한 권한과 책임을 지니고 협상과정에 참여할 사회적 협력자들을 필요로 한다. 이 과정에서 독립적이고 자율적인 대표성을 갖는 당사자들의 중요성은 무시될 수 없으며, 이러한 배경에서 결사의 자유라는 원리에 관한 완전한 존중은 매우 중요하다. 근로자와 사용자는 서로에 대한 극단적인 불신과 불인정을 배제하고, 모두 자신들의 선택에 따라 협상조직을 구성하고 참여할 권리를 지닌다.

한편 작업장에서의 사회적 대화를 위해서는 적절한 정보(특히 경영정보)가 제공되어야만 한다. 만약 정보에 대한 공통의 기반이 존재하지 않는다면 노사 양측은 대화를 효과적으로 유지할 수 없다. 이와 관련하여 작업장에서의 신뢰와 상호존중은 특별히 중요하다. 사회적 대화와 신뢰는 물론 서로를 강화하는 역할을 한다. 신뢰의 수준이 높을수록 사회적 대화는 매끄러우며, 사회적 대화에 대한 노사양측의 긴밀한 결합은 신뢰를 형성할 수 있는 많은 기회를 제공한다. 그 결과, 사회자본이 증가하게 된다.

사회자본은 신뢰에 기초하여 구축된다. 그 출발점은 대체로 사람들이 공유하고 있는 목표를 추구하게 하는 □사회적 구조□와 □네트워크□이다(Coleman, 1988). 작업장의 관점에서 볼 때 사회자본은 그 곳에 존재하는 신뢰, 소통, 협력의 수준을 의미한다. 따라서 그것은 사회적 대화와 불가분의 관계를 갖는다.

) Sims와 Rogovsky(2003)에 의하면 사회자본의 기초가 되는 신뢰를 구축하는 핵심기제는 의사소통과 협력이다. 신뢰, 의사소통, 협력은 상호의존적이며, 서로를 강화한다. 예컨대, 특정한 시기에 한 기업에서 근로자(혹은 노동조합)와 경영자의 신뢰수준은 근로자와 경영자들이 효과적으로 소통하려는 의지에 중대한 영향을 미친다. 반대로 의사소통의 효율성은 근로자(노동조합)와 경영자가 생산성을 개선하기 위해 얼마나 협력할 것인가를 결정한다. 협력에서의 성공(또는 실패)은 작업장에서 근로자(노동조합)와 경영자 사이의 미래의 신뢰수준을 결정한다. 한편 ILO 또한 작업장 수준에서 노사 간의 의사소통과 협력을 강조하고 있는데, 특히 1967년 「업무 내에서의 의사소통에 관한 권고」(129호 2항)에서는 근로자, 사용자, 그리고 이들의 조직은 업무의 효율성과 근로자의 의지 모두에 우호적인 업무상의 상호이해와 신뢰를 강화하는데 공통의 이해를 갖는다는 점이 강조되었다.

작업장 내에서의 성공적 사회적 대화를 위한 또 다른 요인으로는 대화를 관통하는 주제 및 개념에 대한 상호 이해, 견해의 차이에 대한 존중, 합의된 약속에 대한 존중 등을 들 수 있다. 나아가서 공통의 이해를 발견하고 추진하기 위해서는 쟁점을 서로 다른 관점에서 바라볼 수 있어야 하며, 쌍방이 서로 다른 환경에 적응하고 대화라는 새로운 기회로부터 상호 이익을 얻을 수 있다는 점에서 창조성과 유연성을 아무리 강조해도 지나침이 없다.

한편 작업장 수준에서 사회적 대화를 실현하는 핵심적 요체는 단체교섭이며, 이는 노사관계의 근본적 국제원리이기도 하다. 단체교섭은 기본적으로 대립적 성격을 띠고 있지만 협상목표를 달성함으로써 이후에도 지속될 수 있는 당사자들 사이의 신뢰와 타협관계를 구축하는 핵심적 역할을 할 수 있다. 또한 합의를 통해 도출된 해법은 노사참여와 당면한 문제에 대한 의식을 공유함으로써 쌍방이 모두 존중할 수 있는 계기로 작용하며, 그 결과 불필요한 분쟁과 단체행동에 따른 혼란을 피할 수 있다.

일반적으로 단체협상을 원활하게 유지하게 하는 수단으로는 노조대표의 승인, 성실교섭요구, 부당노동관행금지, 조정 및 중재절차, 그리고 특정 정보에 관한 용이한 접근 등을 들 수 있다(ILO, 240, 243, 244-247 항). 이와 관련, 성실교섭은 노사관계에 있어서 노사 양자 간의 대립반목이 아닌 교섭당사자간의 건설적인 협상과 부당한 지연의 회피, 나아가서 도달된 합의의 구속성을 확보하기 위해서도 절대적으로 중요하다. 그러한 성실교섭에 기초한 단체협상이 활성화되기 위해서는 직무와 숙련에 관련된 정보 나아가서 경제적 · 사회적 상황에 대한 정보가 협상에 필요할 경우, 사용자가 노동조합의 요청에 따라 그 정보를 제공해야만 한다.

단체협상이 교섭당사자들의 자율성을 존중하면서 본질적으로 노사 양자의 자율적 협상과정을 유지하며, 이를 통해서 분쟁이 아닌 건강한 노동-경영 협력을 이루어낼 수 있기 위해서는 정부가 단체교섭을 지원하는 방향으로 법률적, 제도적 틀을 확립하는 것이 반드시 필요하다. 질서의 자유를 보장하는 것은 매우 중요한데, 왜냐하면 자유롭고 독립적인 노동조합이 없다면 신뢰 있는 어떠한 사회적 대화도 불가능하기 때문이다. 동시에 교섭의 수준과 관련하여 정부가 노사 당사자들에게 어떤 수준이 적절한지를 결정할 필요는 없다. 부분적으로 국가마다 상이한 수준에서의 교섭 틀이 법률로 규정될 수는 있지만, 기본적으로는 당사자들이 가장 적절하다고 생각하는 수준에서 교섭을 방해하지 말아야 한다. 왜냐하면 여타의 입법 조치들이 노동조합의 행동에 장애가 됨으로써 단체교섭을 약화시키는 역할을 할 수도 있기 때문이다(Olney, 1997).

3. 작업장에서의 사회적 대화의 핵심으로서 노사참여적 직업능력개발 활성화

가. 국내 노동시장의 변화와 노사참여적 직업능력개발의 필요성

지식기반경제의 도래 및 세계화와 함께 시장경쟁에서 기업경쟁력을 강화하기 위해서 인적자원의 비중이 높아지고 있음은 앞서 살펴보았다. 이러한 상황은 부존자원이 부족한 우리나라에게는 시장경쟁에 살아남기 위한 기회이기도 하다. 그러나 동시에 그에 필요한 적절한 대응체계를 갖추지 못한다면 오히려 우리나라 기업의 경쟁력이 약화될 수 있기 때문에 이러한 상황은 위협요소이기도 하다.

그렇다면 우리나라의 인적자원개발 수준은 만족스러운가? 대략적으로 볼 때 우리나라의 학교교육에 대한 GDP 대비 교육비 투자비율(공공 및 민간)은 OECD 국가 중에서도 덴마크(7.17) 다음으로 2위(7.03)를 차지할 만큼 높은 수준이다. 그러나 직업능력개발정도를 세계적인 차원에서 보면, 노동시장 진입 이후의 인적자원개발 투자가 OECD 국가 중 최하위인 것으로 드러났으며, OECD 평균 37.1%에 훨씬 미치지 못하는 14.3%를 기록하고 있다(<표 Ⅱ-1> 참조).

한편, 우리나라에서 학력에 대한 지나친 관심과 요구는 학교교육에 대해서는 과잉공급을 낳고, 고학력자의 과잉공급은 노동시장의 수급 불균형을 초래하여 사실상 인적자원의 비효율적 배분을 결과하였다. 직업과 연계된 인적자원개발이 근로자들의 현장작업을 통해서 이루어지는 것이 세계적으로 보편적 현상임을 감안하면(McCall, 1997) 우리나라의 인적자원개발의 실효성은 여전히 의문시된다.

<표 Ⅱ-1> 근로자(25-64세) 직무관련 훈련참여율

(단위: %)

국가	한국	영국	미국	덴마크	폴란드	OECD 평균
훈련참여율	14.3	49.5	44.3	52.5	16.1	37.1

자료: OECD(2004).

실제로 우리나라의 기업들은 1997년 경제위기 이후 인적자원개발을 투자가 아닌 비용으로 인식하며 기피하는 모습을 보여 왔다. 그 뿐만 아니라 경제위기 이후 고용조정 및 비정규직 고용의 증가 등 노동의 유동성이 전반적으로 크게 증가하게 되면서 부분적으로 기업들이 훈련투자의 수익을 제대로 회수할 수 없는 상황이 전개됨에 따라 기업에 필요한 역량을 내부에서 육성하기보다는 외부에서 구입하려는 중도채용의 관행을 확대하고 직업훈련에 대한 투자를 전반적으로 축소하는 경향을 보이고 있다. 기업들이 필요한 인적자원을 외부 노동시장에서 구입하는 전략이 확대될 경우, 경제전반에 걸쳐 저숙련 함정에 빠질 우려가 있다. 이처럼 인적자원개발에 관한 시장실패의 영역이 확대됨에 따라 인적자원개발에 대한 정부의 개입이 요청되고 있는 상황이나, 정부 또한 다양하고 급변하는 숙련의 수요에 신속하게 대처할 만큼 효율적인 방안을 내놓지 못하고 있는 것도 사실이다.

한편, 산업구조의 변화로 인해 직무수행에 필요한 지식과 기술수준은 더욱 고도화되고, 창의적일 것을 요구하지만 지속적인 직업훈련에 대한 근로자의 참여의식 또한 아직까지 미흡한 상태이다. 특히 직종별 혹은 고용형태별 훈련투자의 격차([그림 Ⅱ-2] 참조)는 심각한데, 이는 생산성격차를 유발하며, 나아가서 임금, 근로조건, 산업경쟁력 등의 구조적 격차로 고착화될 우려가 있다.

[그림 Ⅱ-2] 직종별/고용형태별 직업훈련 경험

자료: 한국노동연구원,『한국노동패널조사』제7차 조사(2004년) 원자료.

직업훈련체계에서 소외되고 있는 취약근로자층이 점차 증가하고 있다는 점도 심각한 수준에 도달하였다. 한국노동연구원(강순희 외, 2001)에 따르면, 연간 실업경험률은 1998년도에 17.6%, 2000년에 9.5%로, 해마다 노동인구의 10% 내외가 실업을 경험하는 것으로 나타났다. 동시에 비정규직의 규모가 계속 증가하고, 국민 상위 20%의 평균소득(5,899,300원)과 하위 20%의 평균소득(1,150,600원)의 차이가 5.13배에 달하고 있다(연합뉴스, 2005.8.2.). 이러한 현실은 노동시장 내에서 숙련불일치의 증가, 노동유동성의 증대, 사회불평등의 심화와 취약계층의 장기실업화 등 노동의 단순한 양적 수급조절만으로는 해결할 수 없는 구조적 변화를 초래할 가능성마저 내포한다.

그럼에도 지금까지 우리나라의 노동조합의 활동은□전투적 노동조합주의□와□기업별 조직형태에 기초한 분배교섭주의□라는 독특한 특성 때문에 인적자원개발에 별다른 관심을 보이지 않았으며, 따라서 직업훈련에 대한 노사간의 숙련교섭(Bargaining for Skill) 또한 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이러한 배경에서는 숙련향상을 목표로 한 직업훈련이 곧바로 경영 측의 이해관계로서만 이해되고, 기업의 교육훈련은 종업원을 포섭하려는 불순한 의도로 혹은 구조조정을 위한 사전적 행위로 해석되었다. 따라서 인적자원개발은 노조의 주된 관심영역의 바깥에 위치하였으며, 단체협상에서 노조의 핵심활동은 정치적 목소리 효과(Voice Power)를 통해 임금 및 근로조건을 개선하는데 초점을 맞추어 왔다. 협상의 실패는 곧바로 파업으로 이어졌다. 이러한 분위기에서 노동조합의 인적자원개발에 대한 참여는 친기업적 어용노조라는 낙인이 동반되기 십상이어서 예외적인 몇몇 기업을 제외하면(조은상, 노용진, 2003 참조) 노동조합은 상대적으로 기업 내 인적자원개발 참여에 관심을 갖지 못하게 되었다.

) 파업건수는 노동자 대투쟁이 봇물처럼 터져 나왔던 1987년 이후 감소해 오다가, 전년도 대비 증가율이 1996년 34%에서 1999년 51.6%, 2002년 66.5%, 2003년 82.2%로 높아졌다(http://www.molab.go.kr). 경제위기 이전 파업의 경향은 노사 당사자들이 극렬한 파업으로부터의 상호손실에 대한 교훈을 가지고 있었다는 것을 반영한다. 그러나 경제가 회생되면서 IMF 위기 동안 하락했던 임금과 근로조건에 대한 노동조합의 보상요구와 구조조정에 있어서의 고용문제에 관련한 갈등이 다시 수면위로 올라오게 되었다. 경제위기 이후 파업이 지속되는 원인이 바로 여기에 있다고 하겠다.

이러다 보니 우리나라의 직업교육훈련은 시장상황을 고려한 정부정책의 수단에 크게 의존해 왔다. 초기의 직업훈련제도는 제조업의 기술 및 기능인력 양성체제로 출발하여, 우리 경제의 성장단계에 따라 지속적으로 확대되어 왔다. 1970년대에는 공공훈련기관을 통한 기능공 양성에 주로 집중되어 있었으며, 1980년대에는 기간산업의 다기능 기술·기능인력 양성 및 재직자 향상 훈련에 주된 관심을 두었다. 이후 1995년 고용보험제도 도입으로 모든 기업과 근로자에 대해 노동시장 각 단계별로 평생능력개발을 지원할 수 있는 체계가 구축되면서, 생애단계별 직업능력향상을 지원하는 데에 초점이 맞추어졌다. 그리고 2005년에는 근로자직업능력개발법 개정 등을 통해 지원대상·방식 개편 등 새로운 직업능력개발체제 구축을 위한 노력을 기울이고 있다.

그렇다면 현재의 직업능력개발체제가 고용관계와 노동시장 등 외부의 환경변화에 적합한 모델인가? 유감스럽게도 긍정적인 대답을 기대하기는 힘들 것이다. 왜냐하면 일례로 우리나라의 고용보험 직업능력개발사업은 건실한 내부노동시장이 존재하는 환경에서 작동하기에 적합한 제도인데, 1997년 경제위기 이후 비정규직 고용의 증가를 비롯한 노동유동성이 증대됨에 따라 민간부문의 직업능력개발에서 시장실패의 영역이 점차 커지는 경향이 발생하고 있기 때문이다. 특히 현행 고용보험 직업능력개발사업은 직업훈련과정에 대한 통제메커니즘을 사용하고 있기 때문에 작업장 수준에서의 비공식적 학습과정의 지원과는 거리가 멀다. 이에 대한 다양한 대책들이 논의되고 있는데, 그 중 노사참여적 직업능력개발은 매우 중요한 의미를 지닌다.

) 근로자 개인주도의 직업능력개발, 자격제도 정비, 노사참여적 직업능력개발, 산업별 협의회(Sector Council) 등을 예로 들 수 있다.

앞서 언급하였듯이, 오늘날 지식기반경제에서 근로자의 tacit skill은 국가차원에서□사회자본□을 확보하기 위해 대단히 중요하다. 그러한 숙련은 대부분 직무수행 과정 중의 학습과 교육을 통해서 이루어진다. 그러나 tacit skill을 확보하고 확산시키기 위한 교육은 비공식적인 성격이 강하기 때문에 근로자들의 학습동기와 학습기회를 높일 수 있는 고용관계의 안정성, 능력주의적 고용관행, 직무배치의 유연성과 직무확대 등을 통해서 이루어질 수밖에 없다. 바로 여기서 노사간 상호신뢰와 공동체적 기업문화 등에 기초한 작업장 수준에서의 사회적 대화가 필요하며, 이를 통해서 노사협력적 직업능력개발을 활성화해야만 한다.

나. 작업장 수준에서 사회적 대화와 노사참여적 직업능력개발

작업장 수준에서의 사회적 대화에 기초한 노사참여적 직업능력개발은 갈등적 노사관계를 극복하고 고용관계에 안정성을 부여하는 동시에 전 사회적 차원에서 사회자본을 증대시키며, 이러한 환경이 다시 인적자원개발을 촉진하는 선순환적 기능을 가질 수 있다([그림 Ⅱ-3] 참조).

[그림 Ⅱ-3] 노사참여적 직업능력개발 구조와 사회자본의 증가

그러나 노사참여적 직업능력개발을 촉진하기 위해서는 기존의 고정된 인식으로부터의 과감한 탈피, 작업장 수준에서의 사회적 대화에 기초한 직업능력개발의 제도화, 그리고 노사가 공동으로 추진하는 프로그램의 개발이 동반되어야 한다.

우선 인식론적 차원에서 기업 내 직업훈련은 경영진의 일방적인 결정에 의존하기 보다는 작업과정에서 축적된 근로자의 tacit skill을 훈련과정에 효율적으로 결합시킬 수 있도록 노동조합과 경영진간의 상호협력에 의해서 추진되어야만 한다. 그럼으로써 작업현장에서 근로자들이 실질적으로 필요한 교육을 지속적으로 개발 · 실행할 수 있으며, 급격한 시장환경의 변화 속에서 쉽게 노후화되고 있는 지식과 기능을 지속적으로 개발할 수 있는 기회를 제공한다. 동시에 교육훈련의 목표와 내용에 대한 공유를 통해 근로자들의 높은 참여와 몰입을 유도함으로써 보다 더 효과적인 교육훈련을 가능하게 할 수 있다. 노사공동에 의한 교육프로그램의 개발은 노동조합에 자율성을 부여함으로써 교육과정에서 훈련기회의 형평성을 보장하며, 근로자의 숙련형성, 고용 및 임금 안정, 나아가서□노동의 인간화□에도 기여할 수 있다. 한편 기업 측에는 생산성 향상을 통해서 기업경쟁력 강화에 기여할 수 있다. 이러한 발전은 사회자본을 증대시킴으로써 국가차원에서 전반적인 경쟁력을 확보할 수 있다.

노사참여적 직업능력개발을 촉진하기 위해서는 노사간의 상호신뢰에 기초한 작업장 수준에서의 사회적 대화가 이루어져야만 한다. 노사간의 상호신뢰는 무엇보다 기업에 대한 정보공유와 경영과정에의 근로자 참여에서 비롯된다. 기업경영의 성과와 경영 프로세스에 대한 정보를 노사가 공유함으로써 기업은 노동조합으로부터 직업능력개발에 대한 필요성을 증대시킬 수 있다. 한편 경영과정에 다양한 방식으로 노동조합을 참여시킴으로써 한편으로는 이들의 주인의식을 고취시키며, 다른 한편으로는 근로자의 tacit skill을 경영에 효율적으로 활용할 수 있다. 물론 이는 우리나라 노사관계의 특수성을 감안해 볼 때 결코 쉬운 일이 아니다. 따라서 노사 상호신뢰에 기초한 사회적 대화는 직업훈련에 필요한 자원의 제공, 노동조합에 일정한 권한의 부여와 같은 경영진의 헌신적인 노력, 그리고 노동조합은 기존의 임금인상과 근로조건 향상이라는 목표와 병행하여 근로자의 직업능력개발을 적극적으로 지원하는 등의 노조활동의 다각화가 동시에 이루어질 때 가능하다.

직업능력개발을 위한 작업장 수준에서의 사회적 대화는 구체적인 프로그램과 시스템에 기초하여 진행되어야 한다. 이를 위해서는 노사 공히 직업훈련에 대한 수요와 훈련방식, 기업전략, 노동친화적 직업훈련과 관련된 프로그램을 끊임없이 개발해야 하며, 대화를 통해서 이에 대한 문제의식을 공유하며 동시에 공통의 해결방안을 모색해야한다. 이와 관련, 노사간의 효율적인 의사소통구조는 매우 중요하다.

작업장 수준에서의 사회적 대화에 기초한 직업훈련프로그램이 성공적으로 수행되기 위해서는 다양한 제도적 지원이 필요하다. 예컨대, 성과배분과 평가에 대한 보상제도를 단체협약에 포함시킴으로써 근로자에게 적절한 동기부여가 이루어져야 한다. 이때 교육에 대한 평가는 기업의 자의적 기준에 의해서가 아니라 노사합의에 근거하여 공정한 평가기준이 마련되어야 한다. 더불어 작업장 내에서의 직업능력개발을 지속적으로 유지하기 위해 훈련기금지원 및 운영방식에 대한 논의도 적극적으로 이루어져야 한다. 이와 관련하여 노사가 공동으로 운영하는 노조학습기금을 고려해 볼 수 있다(김주섭 외, 2002).

작업장에서의 사회적 대화에 기초한 노사참여적 직업능력개발은 양 주체에 의해서 추진되어야만 하지만, 현실적으로 볼 때 이를 실현할 물질적 토대는 매우 허약한 것이 사실이다. 실제로 우리나라의 노동조합들은 자체적으로 교육프로그램을 개발할 수 있을 만큼의 재정적, 전문적 역량이 부재하며, 노동조합 상급단체들도 이를 지원할 만한 전문인력을 보유하고 있지 못한 상태이다. 다음 장에서 다루어질 덴마크 사례에서 볼 수 있듯이, 노사참여적 직업능력개발은 인적자원개발 프로그램과 컨설팅, 기업과 직업훈련학교의 유기적 연계, 실업기금과 직업훈련과의 연계를 지원하는 정부의 적극적인 지원이 없이는 노사참여적 직업능력개발은 현실화되기 힘든 실정이다. 따라서 이에 대한 정부의 적극적인 지원, 나아가서 노조학습기금, 노사공동의 교육기관 설립 등에 대한 지원 등이 이루어질 때 노사참여적 직업능력개발은 보다 탄력을 받을 수 있을 것이다.

제 3 장

제3장  노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 외국사례

노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 외국사례

우리나라에서 외국의 노사참여적 직업능력개발에 관한 사례연구는 비교적 최근에 이루어졌다. 그럼에도 불구하고 꽤 많은 사례연구가 축적되었는데, 이호창 · 이상호(1999)가 호주와 독일, 최영호 외(1999)가 영국, 프랑스, 독일, 일본, 손유미 · 이의규(2002)가 미국, 캐나다, 영국, 프랑스, 김주섭 · 임상훈 · 황준욱(2003)이 영국, 미국, 프랑스의 사례를 연구하고 있다. 이에 따라 본 연구에서는 기존의 연구를 되풀이하기 보다는 사례연구를 확대한다는 의미에서 오랜 조합주의(corporatism)의 전통 하에서 노동생활의 거의 모든 영역에서 노동조합의 참여가 제도화되어 있는 북유럽 국가들 가운데 덴마크와 스웨덴의 사례를 연구하고자 한다. 다만, 그에 앞서 기존의 연구결과들을 간략하게 요약해 봄으로써 약간의 시사점을 공유하고자 한다.

제1절  기존의 외국 사례연구 요약

1. 요약

역사적으로 사회 파트너십의 역할이 약했던 영국에서도 노동당정부가 들어서면서□학습의 시대□(The Learning Age)를 정책제안하고, 평생교육체제의 방안들을 내세우고 있다. 이런 정책방향 속에서 몇 가지 파트너십 방안을 마련하였다. 작업장차원 노사관계에서는 비영리기구인 IPA(Involvement and Participation)를 설립하여 노동자 참여를 통한 실적 및 생산성 향상을 추진하는 기업들을 지원하고 있다. 통산산업부에서도 파트너십 기금을 1999년부터 마련하여, 작업장 파트너십을 강화하는 활동을 하고 있다. 영국은 노조 차원에서도 노총(TUC) 파트너십 연구소 활동, 산별노조차원의 현장 파트너십 프로그램의 진행, 노조학습기금의 조성을 통한 노조주도의 학습 활성화 등을 추진하고 있다.

이에 비해 미국과 캐나다에서는 지역 및 산업차원의 직업능력개발을 강조하고 있다. 미국에서는 이른바□위스콘신 주□노사정 협의모델이 대표적으로 소개되고 있는데, 이 모델은 지역의 제조업이 위축되고 서비스업이 확대되는 산업구조 변동에 대한 대응으로 나타났다. 지역차원에서 산업변동에 대응해 빈곤문제를 해결하고 숙련향상을 도모하여 지역기업 경쟁력을 높이는 산업별 접근이라고 할 수 있다. 주요 프로그램은 지역 파트너십 프로그램, 일자리 지원사업, 지역의 저소득층과 복지수혜층 대상 사업 등이다.

캐나다에서는 1991년부터 연방조정중재기구가 노사파트너십 프로그램(LMPP)을 마련하여 노사가 공동으로 새로운 작업방식을 창출하기 위한 프로젝트를 추진하고 있다. 이 프로그램은 연방차원의 규제를 받는 노사가 우선이지만, 지역정부에서 규제를 받는 노사도 지원대상이 될 수 있다. 정부는 1992년에는 산업별 파트너십방안(SPI)을 마련하여, 전국과 산업별로 인적자원 문제를 다루는 파트너십을 형성하였다. 캐나다 노총도 1992년에 직업훈련에 대한 입장을 재정립하여 직업훈련이 노동자의 보편적 권리라는 점을 분명히 하였고, 직업훈련 프로그램에 적극적으로 개입하는 전략을 택하고 있다.

프랑스는 직업훈련이 노동법이 규정하고 있는 사회적 보장의 관점에서 수용되고 있기 때문에, 직업훈련의 개념정립, 운영 등이 사회적 이해관계자간의 단체협약에 의해 결정되고 있다. 1970년 7월에 노사간에 체결된□산업간 전국협약□으로 직업훈련시스템이 모든 산업에 적용되고 있다. 협약의 핵심 내용은 노동자가 유급으로 직업훈련을 받을 권리를 부여하고, 기금은 노사가 공동관리한다는 것이다. 1970년 단체협약은 1971년 7월 16자□들로르법□으로 법제화되었다. 이 법은 프랑스 직업훈련의 기본법으로서 직업훈련 관련 당사자간의 협력체계, 개인의 사회적 상승과 기술변화에 대한 노동자의 적응, 직업훈련을 위한 휴가, 기업주의 훈련비용 부담 등으로 규정하고 있다. 따라서 프랑스는 직업훈련체제의 형성운영과정에서 정부, 노조, 사용자단체가 공동으로 참가하고 있다.

독일과 호주도 노사간 단체협약에 의한 직업훈련시스템을 지니고 있는데, 1990년대 이후 노동조합 차원에서 직업능력개발과 숙련향상을 핵심 주제로 설정하여 대응하고 있다. 독일노조는 노동친화적인 숙련화정책을 추구하고 있다. 그 내용은 노동자의 숙련형성이 기업의 일방적인 인사관리에 의해 이루어져서는 안 되고, 숙련화가 노동자의 전반적인 능력향상으로 이어져야 한다는 것이다.

호주노총도 1980년대 후반□전략적 노조주의□를 표방하면서 숙련과 직업훈련정책에 커다란 관심을 보이고 있다. 노조는 1989년부터 국가 차원의 직업훈련 프로그램 개혁에 적극적으로 개입하였으며, 노동당정부와의 긴밀한 협력을 해 왔다. 또한 노조는 호주의 산업훈련자문기관(ITAB)에 대한 참여를 통해 산업별로 교육훈련 프로그램을 개발하는 데 영향력을 행사하였다.

2. 시사점

외국 사례연구를 통해 몇 가지 시사점을 얻을 수 있다. 우선 1980년대 후반 이후 대부분의 국가들이 직업능력개발의 중요성을 인정하고 정부 및 산업·지역차원에서 다양한 방식의 프로그램을 진행하고 있다. 이것은 직업훈련시스템의 부분적인 개편으로 나아가거나 노사파트너십 프로그램의 강화로 진행되고 있다.

둘째, 직업훈련의 중요성에 대해 노동운동이 인정하고 적극적으로 직업훈련 프로그램에 개입하려고 한다는 점이다. 국가마다 노조의 직업훈련정책에는 약간씩 차이는 보이지만, 최근 사회경제 상황 변화에 대응해 직업훈련시스템을 개편하거나 조정하고, 여기에 노동조합의 노동친화적 정책을 개발하고 구체화하는 작업이 중요하다는 점을 볼 수 있다.

셋째, 노사파트너십 프로그램을 포함해서 직업능력개발의 현대화과정에 정부의 역할이 중요함을 볼 수 있다. 특히 영국은 노동당정부가 들어서면서 직업교육의 중요성이 질적으로 향상된 것처럼 보이고, 미국이나 캐나다 등의 파트너십 프로그램도 정부 주도로 이루어졌다고 볼 수 있다. 21세기에 들어서 기존 직업훈련시스템이 어떤 방식으로 조정되고 개편되어야 하는 지에 대한 분석과 논의가 충분히 이루어져야 한다고 볼 수 있다.

넷째, 무엇보다도 중요한 것은 직업능력개발이 효율적으로 이루어지기 위해서는 노사정 모두 교육훈련 및 숙련향상의 중요성에 대한 인식공유와 참여이다. 영국에서 평생교육체제 강화를 내세우고 있는 것처럼 전반적인 사회문화 자체가 능력개발의 필요성에 대해 충분히 이해하고 있어야 한다. 또한 직업능력개발이 노동자와 기업 모두에게 도움이 되는 방향이 구체적으로 모색될 필요가 있다.

제2절  덴마크의 직업훈련체계와 사회파트너십

1. 머리말

현대사회의 노동생활에서 직업훈련은 노사모두에게 매우 중요한 의미를 지니고 있다. 직업훈련은 노동자에게는 학교교육을 마치고 적성에 맞는 좋은 기업에 취업하기 위해 노동능력을 키우는 장이 되고, 경영자에게는 기업에 필요한 노동능력을 갖춘 노동자를 원활하게 고용할 수 있게 하는 제도라고 할 수 있다. 직업교육훈련(Vocational Education and Training, VET)은 노사모두에게 중요한 위상을 지니고 있을 뿐만 아니라, 한 사회의 직업훈련체계가 합리적이고 효율적으로 작동하기 위해서는 이해당사자인 노동자와 기업 모두가 직업훈련의 계획, 실행, 평가과정에 적극적으로 참가하는 것이 필요하다. 이렇게 노사가 직업훈련체계에 적극적으로 참가하는 나라가 여기에서 다루고자 하는 덴마크이다.

덴마크는 다른 북유럽국가처럼 20세기 초에 노사간 사회협약을 체결하여□사회적 합의주의□(social corporatism) 노사관계를 형성하고, 지난 100여 년 동안 민주적 노사관계체계를 발전시켜 왔다. 직업훈련 문제에 있어서도 덴마크는 합의주의 정신을 살려 중앙, 산업, 지역차원에서 노사가 함께 참여하는 체계를 만들어냈고, 직업훈련과정에서 학교교육과 기업교육이 함께 이루어지는 교육시스템을 건설하였다. 또한 덴마크의 직업훈련은 독일의 직업훈련과 유사하게 이른바□도제(apprentice) 시스템□을 중요한 내용으로 지니고 있다. 이것은 곧바로 학교와 기업간 협력, 노조와 기업간의 협력을 결과하여 노사관계의 사회적 파트너십 특성이 직업훈련시스템에도 적용되는 결과로 나타났다. 덴마크의 이런 특성들은 세계적으로 볼 때도 특이한 것으로 많은 사람들의 주목을 받아 왔다.

비교적 최근이라고 볼 수 있는 1999년에 덴마크는 직업훈련체계의 혁신능력으로 베텔스만상(Bertelsmann Prize)을 받았다. 독일에서 열린 행사장에서 베텔스만재단 이사장인 마크 뵈스너(Mark W□ssner)는 덴마크의 직업훈련시스템을 가리켜 다음과 같이 말한 바 있다.

□국제적 기준으로 볼 때, 덴마크 직업훈련체계는 모범적인 시스템이다. 현재 진행 중인 혁신과정에서 덴마크는 높은 수준의 유연성과 높은 품질(quality)을 보여주고 있다. 이것은 노동시장과 기업세계의 품질 요구뿐만 아니라 개별 이해당사자(특히 교육 참가자)의 요구에도 부응하고 있다. [중략] 덴마크의 최고의 실천은 잘 알려져 있다 □(Cort et al., 2003: 5)

물론 덴마크의 직업훈련이 유연성과 양질을 지니게 되었던 이유는 산업구조 및 노동시장의 특성을 반영한 결과이기도 하다. 덴마크는 기업 대부분이 소규모이어서 외적 환경변화에 유연하게 대응할 필요가 있고, 노동자도 실업상태가 되었을 때를 대비하기 위해 직업훈련의 중요성을 잘 인식하고 있다. 현실적으로 덴마크는 이직률이 30%로 높은 편에 속한다. 이를 뒷받침하기 위해 덴마크는 노동자가 실업자가 되면 받게 되는 실업보험도 다른 유럽나라에 비해 관대한 제도를 갖추고 있다(정원호, 2004). 최근에 유행하고 있는 유연안정성(flexicurity)이 잘 실현되고 있는 나라로 덴마크가 주목받고 있는 것도 덴마크가 비교적 잘 체계화되어 있는 직업훈련시스템을 가지고 있기 때문이다.

) 덴마크 금속노조의 경우는 매년 노동자의 10%가 해고되고 노동자의 10%가 취직하는 모습을 띠고 있다고 한다(금속노조 면담결과).

) 덴마크는 유연안정성 정책의 결과 1993년에 9.6%에 달했던 실업률이 2005년 현재는 5.9%로 감소되었다.

이 글에서는 덴마크 직업훈련체계의 역사적 발전과정을 간략히 살펴본 후에, 현재 직업훈련체계의 주요 현황 및 특성을 알아볼 것이다. 이어 덴마크의 중요한 특성이라고 할 수 있는 직업훈련체계에서 사회파트너십이 어떻게 실현되고 있는지를 검토한 후에 마지막으로 우리에게 던져주는 시사점에 대해 검토하고자 한다.

2. 덴마크 직업훈련체계의 발전

덴마크 직업훈련체계의 가장 두드러진 특징은 도제 시스템의 영향이 아직도 커다랗게 남아 있다는 점이다. 사실 역사적으로 보더라도, 덴마크의 도제 훈련(apprentice training)은 1400년대 초까지 거슬러 올라가고 당시에는 각 도시별로 특정 직종에 해당하는 길드를 조직하고 있었다. 각 길드는 도제 훈련, 도제의 임금 및 노동조건, 숙련교육을 실시하였다. 이런 도제 훈련은 산업화가 시작되는 19세기 초까지 활발하게 기능하였다.

덴마크는 비교적 초기에 도제 교육이 학교교육의 한 요소가 되었다. 1622년에 처음으로 광범위한 제도 교육이 도입되어, 의류생산을 교육시키는 학교가 생겨나게 되었다. 또한 1800년에는 도제의 숙련을 향상시키기 위한 일요학교가 설립되기도 하였다.

19세기 전반기의 정치 · 경제적 자유화 물결은 봉건적인 제도라고 할 수 있는 덴마크의 길드체계를 폐지할 것을 요구하여, 1857년에는 □직업의 자유법□이 제정되었다(<표 Ⅲ-1> 참고). 이 법은 기존 도제 교육 및 길드 체계의 권한을 빼앗는 것이었기 때문에, 장인들은 자신의 권리를 보호하기 위해 길드협회들을 조직하게 된다. 또한 길드협회는 도제 교육을 유지시키기 위해 기술학교(technical school)를 설립·운영하여, 1870년 초에 약 50개의 기술학교가 지역 및 산업협회에 의해 만들어졌다. 즉 직업의 자유는 산업화의 전제조건이었지만 역으로 자신의 권리를 위협받는 길드협회들에 의한 직업훈련의 강화를 의미하는 것이었다.

<표 Ⅲ-1> 덴마크 직업훈련체계의 역사적 발전

1857년: 직업의 자유법

1889년: 도제법

1891년: 기술학교협회 설립

1916년: 국가기술교육관리법

1920년: 국가상업교육관리법

1937년: 도제법, 도제 의무교육법 도입

1956년: 도제법

1960년: 미숙련노동자 훈련법

1965년: 숙련노동자 향상훈련법

1975년: 청년실업자 직업훈련과정(EIFU)

1977년: 직업훈련법

1979년: 성인실업자 직업훈련과정(EIFL)

1985년: 노동시장교육과정법(AMU)

1989년: 직업훈련법, 직업훈련학교법

1991년: 사회복지 및 의료훈련(SOSU)과 농업분야 교육과정 개혁

1993년: 노동시장교육과정법 개정

1995년: 노동시장교육과정법 개정

1996년: 상업 직업훈련 개혁

자료: Cort & Nielson(1999).

1875년 이후에는 중앙정부와 지방정부가 기술학교 및 상업학교를 설립하는 데 상당한 지원금을 제공하여, 1910년경에는 학교 수가 170개로 증가하였다. 이 결과 1889년에 □도제법□이 제정되어 도제의 조건 및 장인-도제 간 계약관계를 재도입하게 되었다. 학교교육도 더욱 안정되었고, 1891년에는□기술학교협회□가 설립되어 교재와 계획서를 개발하기 시작하였다. 1889년법에 의하면 사용자는 도제를 학교에 보낼 의무가 있었다. 도제의 교육참가는 의무적인 것이었고 교육시간은 저녁학교(evening classes)에서 받았다.

이 시기에 오늘날 사회 파트너십의 당사자인 노총(LO)과 사용자총협회(DA)가 만들어졌다. 1880년대에 지역차원에서 많은 노동조합들이 건설되었고 1898년에 LO로 통합되었다. 사용자단체들은 1896년에 DA를 결성하였는데, 처음 이름은 장인제도를 반영하여□덴마크 사용자 및 장인협회□(DA)였다. 덴마크 노사는 1899년 총파업 이후□9월 타협□을 맺어 현대의 사회적 합의주의 전통을 만들어냈다.□9월 타협□은 이후 노사관계뿐만 아니라 직업훈련에서도 중요한 기준틀이 되고 있다. 이를 기반으로 1916년에는 □국가기술교육관리법□, 1920년에는 □국가상업교육관리법□이 제정되었다. 한편 1921년 도제법은 도제 시험에 사용자, 노조가 참여할 수 있는 내용을 규정하여 이후 도제교육에 관한 노사정 협력의 중요한 기반이 되었다. 1920년대에는 처음으로 업종위원회(trade committee)가 만들어져 도제교육체계에 관한 노조참가 등 관련 문제들에 대해 다루게 되었다.

1960년대에 들어서면서 전통적인 도제시스템에 대한 문제제기가 대두하였다. 이 시기는 산업구조상 덴마크 노동시장에 숙련노동력이 필요하게 되었고, 청년들은 고등교육에 참가하는 비중이 증가하였으며 도제교육체계가 숙련노동 요구를 다 포괄하기에는 부족한 상황이었다. 이에 대응하기 위해 1960년대□반숙련노동자 학교□가 설립되었고 1970년대 초에는 기본 직업훈련의 새로운 구조에 대한 실험들이 이루어졌다. 이어 1977년에 □직업훈련법□을 제정하여, 직업훈련이 기술학교에서 전일교육이 시작되었다.

당시는 기존의 □도제법□과 □직업훈련법□이 공존하는 체계였는데, 비교적 최근인 1989년에 □직업훈련법□이 개정됨으로써 노동자의 직업훈련체계가 일원화되었다. 같은 날에 직업훈련학교에 관한 입법도 통과되었다. 이 법은 1991년 1월부터 시행되었는데, 직업훈련학교의 운영 및 재정, 활동 일반에 대해 규정하고 있다. 직업훈련학교의 위상이 재정의되고 학교로의 권한이동이 있었다. 기존의 300개 훈련과정이 89개로 통합되었고 입학제한 규정이 완화되었으며, 학생 및 기업은 자신이 원하는 학교를 선택할 수 있게 되었다.

덴마크에서는 1985년까지□반숙련노동자 훈련□으로 알려진□노동시장교육□(AMU)이 직업훈련체계의 중요한 부분이기도 하다. AMU는 단기적으로 직무교육을 받는 것과 함께 장기적인 숙련향상을 위해 필요한 직업훈련을 담당하고 있다. 덴마크 노동자의 다수는 미숙련노동자이기 때문에□노동시장교육□은 매우 중요한 역할을 하고 있는 셈이다. 의회는 1985년에 □AMU법□을 제정하여 노동시장 상황에 맞는 교육을 원활하게 하도록 하였다. 기존 반숙련노동자 학교도 AMU센터로 명칭변경을 하였고 지역 노동시장의 요구에 잘 부응할 수 있도록 직업훈련을 강화시켰다. 전통적 교육과정 이외에 추가적으로 기업요구에 따른 교육도 실시하였고, 이런 교육훈련은 기업에서 부분적으로 재정지원을 한다. 1993년과 1995년에 AMU법이 개정되었는데, 이제는 AMU의 목표집단을 확대하여 기술노동자, 공공부문노동자로까지 증가시켰다.

3. 덴마크의 직업훈련체계: □샌드위치□시스템

덴마크 직업훈련의 특징은 직업훈련학교에서□학교교육□과□기업교육□이 병행적으로 이루어진다는 점에 있다. 노동자가 학교에서 교육을 받는 과정에서 공간적으로 학교교육□기업교육□학교교육□기업교육□학교교육 등이 반복적으로 이루어진다. 이것은 노동자가 젊을 때 기업에 취직하기 전에 받는 직업훈련학교에서 학교-기업교육이 함께 이루어질 뿐만 아니라, 기업에 취업한 이후에도 노동시장 상황에 따라 해당 직무의 숙련향상을 위해서나 구조조정기에 다른 직무를 습득할 필요가 있을 때에도 학교-기업교육이 이루어진다는 점에서 덴마크 직업훈련체계의 매우 중요한 특성이다. 말하자면 덴마크 노동자는 평생 동안 학교-기업-학교-기업교육을 받게 됨으로써, 이른바 학교-기업으로 이루어지는□샌드위치□직업훈련시스템에 속하게 되는 것이다.

[그림 Ⅲ-1] 덴마크의 직업훈련 조직도

자료: 덴마크 교육부.

덴마크의 직업훈련체계는 1991년 이후에 교육부가 통합관리하고 있다. [그림 Ⅲ-1]에서 보는 것처럼, 교육부가 직업훈련체계의 정점에 있어서 하단부에 있는 직업훈련기관, 기술대학, AMU센터와 직간접적인 관계를 지니고 있다. 또한 직업훈련체계에 노사가 참가하여 직접적인 영향력을 행사한다.□전국직업훈련위원회□,□업종위원회□,□지역교육위원회□등에서 이해당사자인 정부, 기업, 노조가 함께 교육계획 및 운영에 대한 의사결정기구에 참가하고 있다. 직업훈련체계를 취업 전에 받는 1차 직업훈련과 기업 취업 이후에 받는 계속훈련으로 나누어보면 다음과 같다.

가. 1차 직업훈련(IVET)

덴마크의 직업훈련(VET) 프로그램은 다양한 직무를 포괄하고 있다. 2001년에 직업훈련 개혁이 이루어져서, 90개의 직업훈련 프로그램에 구체적으로 들어가기에 앞서 <표 Ⅲ-2>와 같은 7개 기본 과정을 이수하게 되어 있다. 학교에서의 직업훈련과 함께 기업과의 훈련계약을 통해 직업훈련 과정에 들어갈 수 있다. 이 경우에 학생은 기업에서 실무훈련을 받은 후에 학교 또는 기업훈련을 받을 수도 있다. 학생은 직업훈련을 받을 때, 기업훈련의 경우에는 임금을 받으며 학교훈련의 경우에는 국가수당을 받는다.

<표 Ⅲ-2> 덴마크의 직업능력개발 7개 기본과정

1) 기술과 통신

2) 건설과 토목

3) 엔지니어링

4) 음식생산과 제공

5) 기계공학, 운수, 흐름관리

6) 서비스산업

7) 상업분야

자료: Industrial Committee(2005).

일반적으로 학생은 9년 의무교육을 마치고 직업훈련프로그램(EUD)을 받게 된다. 직업훈련의 주 대상은 15세 이상의 젊은 학생이지만, 성인들도 직업훈련프로그램에 참가할 수 있다.□특별 성인프로그램□(VEUD)이 25세 이상의 사람들을 위해 마련되어 있다.

학교훈련을 제공하는 것은 덴마크 전국에 소재하고 있는 기술대학, 상업대학들이다. 학교는 정부와 독립적인 성격을 지니고 있으며, 직업훈련프로그램의 교육전략 및 계획 등에서 상대적 자율성을 지니고 있다. 직업훈련 교사는 최소한 5년의 현장경험을 지니고 있다.

직업훈련프로그램은 이중 훈련원리, 즉 이론 및 실무교육에 기반하고 있다. 기업 훈련은 전체 교육의 약 1/2에서 2/3 정도 된다. 직업훈련 기간은 일반적으로 3년 6개월에서 4년 정도이다. 여기에는 평균 20주 정도인 기본과정과 1~2년인 상업훈련을 포함한다.

2003년 7월부터 새로운 자문구조가 도입되었다. 새로운 직업훈련자문위원회(REU)가 기존의 EUR을 대체하였다.

나. 계속훈련(CVET): □노동시장교육□(AMU)

노동자는 취업 이후에도 다양한 형태의 향상훈련을 받는다. 향상훈련에는 크게 세 가지 형태의 직업훈련이 있다. 기본 직업훈련, 향상 직업훈련, 상향 직업훈련이 그것이다.□기본 직업훈련□은 특정 직무를 수행할 수 있는 능력을 습득하는 것으로 일반적 직업훈련, 사회복지 및 의료 직업훈련을 내용으로 한다. 여기에□노동시장교육□(AMU) 교육도 부분적으로 포괄되며 주로 미숙련노동자를 위한 교육을 말한다.□향상 직업훈련□은 기본 직업훈련에서 획득한 지식이나 기술을 업데이트하는 교육을 말한다. 다음으로□상향 직업훈련□은 한 단계 높은 수준의 숙련향상을 목표로 하는 직업훈련을 지칭한다.

덴마크에는 세 가지 형태의 성인 교육체계가 존재한다. 일반 성인교육체계(교육부), 노동시장교육(AMU), 고등교육(교육부)이 그것이다. 노동자의 향상훈련은 주로 노동시장교육에서 이루어진다고 할 수 있다. 1994년에 공공교육에서 약 10만 개의 교육이 있었고 민간부문에서는 3만개의 교육이 있었다. 여기에 약 85,000명의 재직노동자와 약 25,000명의 실업자가 교육에 참가하고 있으며, 1994년 이후에 약 2만개의 새로운 교육이 만들어지고 있다.

주로□노동시장교육□으로 이루어지는 노동자의 계속훈련은 공공부문이 운영과 재정지원에 있어 매우 중요한 역할을 하고 있다. 사회 파트너들은□노동시장교육□의 관리 및 교육과정에 대해 핵심적 지위를 점하고 있다. 정부는 기업경쟁력을 유지하고 노동자의 숙련향상을 위해□노동시장교육□체계를 만들어냈으며, 덴마크가 농업사회에서 산업사회로 이행하면서 AMU체계가 만들어졌다는 점에 주목해야 할 것이다. 또한 덴마크 노동시장에서는 노동이동이 크기 때문에 한 기업에서 다른 기업으로 쉽게 이직할 수 있도록 직업훈련시스템이 뒷받침해주고 있다고 할 수 있다.

AMU가 주요 목표집단으로 선정하고 있는 집단은 다양하다. 거의 대부분의 노동자가 AMU체계의 교육대상이 되고 있는 것이다. 즉 재직노동자, 자영업자, 구조조정 노동자, 실업자가 그 목표집단이다. 덴마크 AMU의 특징은 바로 실업자만을 위한 직업훈련이 아니라 반숙련노동자 및 숙련노동자(기술자, 관리자 등 포함) 등도 포함하는 교육을 정부에서 주도하고 있다는 점이다. AMU 교육참가자의 약 30%만이 실업자이다.

AMU 프로그램은 여러 교육기관에 의해 제공된다. AMU센터, 직업대학 등 총 142개 조직에 의해 교육프로그램이 다양하게 진행되고 있다. 2001년 현재, AMU 교육프로그램의 58%는 15개 AMU센터에서 이루어졌고, 36%는 95개의 직업대학에서 이루어졌으며, 나머지 6%는 기타 교육기관에서 진행되었다. 기타 교육기관에는 교사훈련대학, 사회 · 건강학교, 민간교육기관 등 다양한 조직이 포함되어 있다([그림 Ⅲ-2] 참고).

[그림 Ⅲ-2] AMU 프로그램 교육기관별 참가자 교육시간

(단위: 주)

자료: AMU(2002).

한편 교육 참가자 수를 보면 1998년에 393,594명, 1999년에 382,052명, 2000년에 293,316명, 2001년에 310,832명으로 거의 30만 명 정도 된다. 덴마크의 전체 노동력은 280만 명 정도에 불과하기 때문에 30만 명은 매우 높은 비중이라고 할 수 있다. 교육 참가자를 성별로 보면 1999년엔 여자가 42%, 남자가 58%였고 2001년에는 여자가 38%, 남자가 62%로 거의 4:6 정도로 나뉘어져 있다([그림 Ⅲ-3] 참고). 남자가 많기는 하지만 여자의 비중도 상당히 높음을 알 수 있다.

[그림 Ⅲ-4]는 교육 참가자의 고용지위별 비중으로 AMU교육의 중요 특징인 실업자와 취업자를 모두 교육한다는 특성을 볼 수 있는 것이다. 1998년에 취업자 68%, 실업자 24%였던 데 비해 2001년에는 취업자 92%, 실업자 8%로 경제가 안 좋았던 1990년대에 비해 2000년대에 실업률이 감소한 상황을 반영해 실업자의 비중이 줄어들고 있는 것을 발견할 수 있다.

[그림 Ⅲ-3] 교육 참가자 수 및 성별 구성

(단위: 명, %)

자료: AMU(2002).

[그림 Ⅲ-4] 교육 참가자의 고용지위별 구성

(단위: %)

자료: AMU(2002).

덴마크에서는 덴마크산업협회(DI)와 덴마크산업노조카르텔(Co-Industri)이 단체협약을 공동으로 체결하고 있다. 양 조직이 체결한□산업 단체협약□(Industrial Agreement)에는 직업훈련에 관해 <표 Ⅲ-3>과 같은 내용을 규정하고 있다. 이 표에서 볼 수 있는 것처럼, 직업훈련에 관한 규정은 매우 포괄적이라고 할 수 있다. 노동자를 위한 계속훈련을 기업이 제공하고 체계적인 교육훈련 프로그램을 수행할 것을 규정하고 있다. 직업훈련을 위한 기구로 노사동수의 훈련위원회를 설치하여, 기업 수요 분석, 직무 및 자격요건 기술, 훈련프로그램 준비, 교육활동 계획 및 실행방안을 다룰 것을 명문화하고 있는 것이다. 덴마크는 노사관계가 전반적으로 사회적 합의주의에 기반하고 있기 때문에 구체적인 공동훈련위원회의 구성이나 운영은 기업이나 공장차원에서 이루어지고 있다.

) DI는 덴마크에서 가장 큰 사용자단체로 약 6,400개 기업이 회원으로 있다. DI는 노동조합과 교섭을 하며 덴마크에서 기업운영을 쉽게 할 수 있도록 모든 정책영역을 포괄하고 있다.

) 금속산업의 경우 노사동수의 업종위원회는 1929년에 만들어졌다.

<표 Ⅲ-3> 단체협약 상 직업훈련 규정

43조. 직업훈련 계획

1항. 노사는 경쟁력을 강화하기 위해 필요한 계속훈련을 기업에서 노동자에게 제공할 것에 합의한다.

2항. 기업노동자에게 체계적인 훈련계획을 수행할 것을 추천한다.

3항. 기업에서 노사동수가 참가하는 공동훈련위원회를 설치할 것을 추천한다.

- 기업 수요 분석

- 직무 및 자격요건 기술

- 훈련프로그램 준비

- 교육활동 계획 및 실행방안 등

자료: Co-Industri(2004).

4. 직업훈련과 사회 파트너십(social partnership)

직업훈련은 노동자의 노동생활(working life)에 있어서 매우 중요한 문제이기도 하고, 덴마크의 경우 노사관계에서 사회 파트너십 전통이 1899년부터 계속되어 왔기 때문에 노사정이 직업훈련시스템에 동등한 사회 파트너로서 참가하는 것은 당연시되고 있다. 덴마크의 사회파트너십 전통은 노사간에 체결되는 단체협약을 매우 중요시하고 노사정 3자주의가 안정적으로 정착되어 있는 특성을 보이고 있다.

덴마크의 사회파트너는 사회체계의 전 수준에서 제도화된 역할을 수행하고 있으며, 노동시장의 모든 영역에서 새로운 프로그램의 개발 및 지역차원 교육계획 수립에서도 중요한 역할을 하고 있다([그림 Ⅲ-5] 참고). 각종 위원회 및 자문기구 네트워크는 산업 및 업종에 따라 노사동수로 조직되어 있으며 교육부와 함께 긴밀히 협력하고 있다. 사회파트너는 다음의 6가지 주요 조직에 참가하고 있다.

- 전국직업훈련위원회(REU)

- 전국업종위원회(National Trade Committees)

- 전국노동시장교육위원회(National Labour Market Training Council)

- 향상훈련위원회(Continuing Training Committees)

- 지역훈련위원회(Local Training Committees)

- 각 대학 및 교육기관 이사회(School Board)

[그림 Ⅲ-5] 직업능력개발의 노사참가 구조

자료: Co-Industri 내부자료.

사회 파트너십이 작용하는 직업훈련위원회는 크게 1차 직업훈련을 담당하는 전국직업훈련위원회(REU)와 계속훈련을 담당하는 전국노동시장교육위원회(AMU)로 구성되어 있다. 우선 REU 위원은 총 25명으로 구성되는데, 의장은 교육부장관이 중립적인 사람으로 임명하며 사용자대표 9명, 노동자대표 10명, 학생대표 2명, 지방자치단체대표 3명으로 구성된다. 이외에 투표권이 없는 위원으로 학교교장 2명, 교사대표 2명, 농업대표 1명이 참가하고 있다. REU의 기능은 주로 교육부장관에게 추천이나 자문역할을 하거나 전국적인 차원의 직업훈련을 감독하는 역할을 하고 있다.

즉 REU는 직업훈련 문제에 대해 교육부에 자문하는 기능을 하고 있다. 노동시장 추세 분석, 새로운 직업훈련 프로그램 제안 및 기존 프로그램의 적응 및 폐지의 역할을 하고 있다. 중앙차원에서 직업훈련위원회는 덴마크 직업훈련 규정에 대한 일반적 문제에 집중한다. 직업훈련대학의 승인, 신 직업훈련 프로그램의 승인, 기존 프로그램 및 구조의 적용 등의 일을 하고 있다.

업종위원회는 노사동수로 구성되며 노사 양측 각각 10~12명 정도가 참여한다. 업종위원회에는 REU와는 달리 정부 대표가 참가하지 않고, 다른 지역이나 학교위원회에도 정부는 위원으로 참가하지 않고 노사 사회파트너 사이의 논의로 이루어지고 있다. 현재 업종위원회는 그동안 업종 통합이 이루어져 왔지만, 아직도 다양해서 78개 정도나 된다. 업종위원회는 다음과 같은 여러 가지 역할을 수행하고 있다.

- 직업훈련 기간, 직업훈련 구조, 대학교육 및 실무교육의 조직

- 교육 목적, 외부 평가단 구성, 실무 교육

- 도제 교육 이수의 가이드라인 및 테스트

- 새로운 교육 및 훈련의 도입

- 기본 주제 선정

- 실무교육을 위한 작업장 승인

- 교육훈련 기간의 단축 및 연장 결정

각 업종위원회는 사회파트너가 임금을 지급하는 직원들에 의해 운영되고 있다. 위원회 직원은 일상운영 및 공무원적 기능을 수행한다. 즉 업종위원회가 요구하는 일에 대한 작업이나 분석들을 수행한다. 각 업종위원회의 주안점은 산업 상황을 반영하기 때문에 다양하게 나타나고 있다. 업종위원회는 직업훈련의 질을 보증하는 업무를 하며, 특히 직장 훈련의 질을 보증하는 것이 중요하다. 이밖에 학점 이전, 직공 테스트, 갈등 해결, 프로그램의 홍보 기능을 하고 있다.

한편 노동자의 계속훈련은□노동시장교육□(AMU)에 의해서 주로 이루어지는데, 이 AMU체계 내에□전국노동시장교육위원회□와□향상훈련위원회□가 있다.□전국노동시장교육위원회□도 노사 대표가 동수로 각각 10명씩 참가하고, 지방자치단체 대표 1~2명, 정부대표 1명이 참가하는 시스템을 지니고 있다. 위원회의 의장(chairman)은 교육부장관이 외부전문가(주로 교수)를 임명하고 있다. 위원회는 1달에 2회 정도 회의를 가진다. 노사대표는 별도의 활동비를 받지 않으며, 의장은 회의 건수로 수당을 받고 있다. 위원회를 통해 노사는 직업훈련 프로그램의 조직, 개발, 우선순위 선정, 질(quality) 보장 등의 역할을 하고 있다. 직업훈련의 사회 파트너십은 교육훈련이 기업의 수요에 부응하도록 할 뿐만 아니라 노동시장 상황 및 개인의 요구에도 적절하게 맞도록 조정하는 기능을 하고 있는 것이다.

□전국노동시장교육위원회□산하에 있는□향상훈련위원회□는 노사가 4~10명 정도 참가하고 있으며 산업별로 노동자의 계속훈련에 관한 사항을 다룬다. 훈련위원회 위원의 임기는 4년이다.□향상훈련위원회□는 노동시장교육과정을 최신화하는 데 중요한 역할을 하며, 주로 다음과 같은 기능을 하고 있다.

- 산업별 훈련 요구사항

- 산업별 교육과정 및 개인별 교육계획안(案) 작성

- 교육과정에 대한 재정 기반안(案) 작성

- 업무발전 제안

- 기술 및 직업교육 강사를 위한 교육과정 개발 및 제안

- 해당 직업훈련 지역의 조건 조사연구

또한 사회파트너는 지역조직, 즉 주와 시 차원의 대표기구에서 직업훈련학교 이사회의 구성원으로서 중요한 역할을 하고 있다. 사회파트너는 기존 프로그램을 변화시키는 데 책임을 지고 있다. 이것은 REU와 업종위원회를 통해서 이루어진다. 이들 조직은 노동시장의 수요를 점검하고 이 요구에 기존 프로그램이 적응하는 방법을 개발하여 신 프로그램을 만들어낸다.

법률을 만드는 과정에서도 사회파트너의 의견이 반영된다. 또한 사회파트너는 REU와 전국업종위원회를 통해 직업훈련프로그램의 커리큘럼을 입안하는 데 직접적인 영향력을 행사할 수도 있다. 지역에서는 지역훈련위원회를 통해 해당 지역의 노동시장 수요에 맞추어서 지역 커리큘럼을 변경할 수 있다. 재정적으로는 중앙차원의 기구에 대해서는 교육부가 지원하고, 전국업종위원회나 지역훈련위원회의 노사파트너의 활동에 대해서는 노사파트너가 약 75% 재정부담을 하고 있다.

지역훈련위원회(Local Training Committees)는 직업교육대학을 지원하는 일과 함께 대학과 지역노동시장간의 연계를 강화하는 기능을 하고 있다. 각 학교마다 하나 이상의 지역훈련위원회를 두고 있으며, 업종위원회에서 한 석 이상을 가진 조직들의 대표들로 구성되어 있다. 위원회는 각 대학마다 다르게 구성되어 있고, 프로그램에 대한 영향력이나 주안점도 다른 편이다. 위원회 회의는 1년에 평균 4~5회 정도 열린다.

지역훈련위원회는 지역 경영환경에 맞는 교육훈련을 설계하는 데 적극적으로 개입한다. 일반적으로 학교와 위원회간의 명백한 분업관계가 존재한다. 학교는 교육계획을 입안하여 위원회에 보내고, 위원회는 그 교육계획에 대한 토론 및 승인을 한다. 지역차원에서도 업종위원회 차원과 같이 사회파트너간의 합의체계가 잘 이루어지고 있다.

현재 덴마크의 지역훈련위원회는 총 14개인데, 최근 이것을 5개로 통합하자는 논의가 나오고 있다. 직업훈련에 있어서 지역차원의 노동시장 상황을 반영하는 것이 일반적으로 중요한데, 덴마크의 경우는 노동이동이 매우 높은 편이기 때문에 지역훈련위원회는 더욱 더 중요한 역할을 하고 있다.

덴마크 직업훈련시스템은 유럽의 시스템에 비해서 매우 분권화되어 있고, 목표관리 원리에 기반하고 있다. 1991년 VET 개혁 이후 광범위한 현대화 과정이 일어났다. 신 경영철학과 배분체계가 도입되었다. 따라서 교육부는 직업훈련프로그램을 노동시장의 요구에 맞게 조정하기 위해 사회파트너와 직업대학에 권한을 위임하였다.

덴마크의 사회 파트너십 직업훈련은 장점과 단점을 지니고 있다. 장점은 기본적으로 이해당사자인 노동자와 경영자가 가장 적합한 직업훈련 프로그램 계획 및 내용 구성, 실행과정에서 민주적으로 참가한다는 점이다. 둘째로는 노동시장 및 기업이 안정적인 모습을 취하고 있다는 점이고, 셋째는 중앙 및 지역차원에서 영향력을 골고루 갖추고 있다는 점이다. 이를 통해 국가차원의 결정에 의한 관료주의적 폐해를 막을 수 있다. 이와 반대로 덴마크 모델의 단점은 민주적 의사결정을 거침으로서 중요한 문제에 대한 결정시기가 늦어질 수 있다는 점이다. 둘째는 세계화 및 신기술 발전으로 인한 기업 환경 변화에 신속하게 대응하지 못하는 점이고, 셋째는 사용자에게 일정한 제한을 가한다는 점을 들 수 있다.

5. 시사점

덴마크의 직업훈련체계는 노동조합이 한 사회의 직업훈련시스템에 참가할 수 있는지에 대해 구체적인 청사진을 보여주고 있다는 점에서, 한국의 직업훈련체계에 많은 시사점을 지니고 있다. 무엇보다도 먼저 덴마크의 노사 당사자들은 직업훈련의 중요성에 대해 인식을 공유하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 한국은 노사 모두 아직까지 노동자의 숙련형성 및 향상훈련에 대해 비교적 관심이 적을 뿐만 아니라, 실제로 직업훈련이 노동자의 숙련개발 및 기업의 효율성 증진에 도움이 될지에 대해서도 회의적인 태도를 취하고 있다. 덴마크처럼 직업훈련에 대한 노사의 적극적인 태도가 한국 직업훈련체계의 양적 · 질적 발전에 필요한 기본 조건이라고 할 수 있다.

두 번째로 덴마크의 직업훈련체계의□샌드위치 시스템□처럼 노동자의 능력개발을 위해선 학교교육과 기업교육이 조화롭게 이루어져야 할 필요가 있다. 기업교육은 실제로 노동이 이루어지고 있는 작업장에서 실용적인 교육을 받는다는 장점이 있고 학교교육은 주로 이론교육적 의미로 앞으로의 향상훈련 및 재교육에 적절하게 적응할 수 있는 능력을 키워줄 수 있다. 한국의 직업훈련제도가 덴마크식의□도제 시스템□을 적극적으로 받아들이지 않더라도 직업훈련이 실질적이고 효율적인 내용을 갖출 수 있도록 만드는 것은 기업 및 노동의 발전에 필수적인 요소가 될 것이다.

세 번째로 직업훈련에서의 파트너십과 관련하여 덴마크의 직업훈련체계 전반에 걸쳐 노사의 참여가 제도화되어 있다는 점이 주목된다. 그리하여 모든 수준의 직업훈련 영역에서, 즉 전국적 수준, 산업 및 지역 수준, 기업수준에서 노사 동수의 참여(기타 정부 및 지방자치단체, 직업교육대학 대표 등 포함)가 보장되어 있으며, 이들 사회파트너가 직업훈련의 계획수립, 프로그램 개발 및 집행을 실질적이고도 주도적으로 담당한다. 이러한 사회적 파트너십의 제도화는 덴마크를 비롯한 북유럽 등의 사회적 합의주의(corporatism)에서 연유하는 것인데, 비록 한국의 경우 이러한 전통이 없다 하더라도 향후 그 정신을 살려 각급 수준에서 노사의 참여를 확대해 가는 것이 중요하다.

네 번째로 덴마크 직업훈련에서 노사의 역할이 두드러지는 것은 산업별 단체협약과 연계하여 업종위원회에서 정부의 참여 없이 노사만으로 해당 업종의 직업훈련을 자율적으로 관리한다는 점이다. 이는 그 만큼 노사가 직업훈련의 중요성을 인식하고 그것을 직접 실천하고 있다는 것을 잘 보여주고 있다. 이 사례에서 한국의 노사도 자율적으로 협력적인 직업능력개발 강화의 중요성을 배울 수 있다.

마지막으로 덴마크의 노사는 직업교육대학에 설치된 지역훈련위원회에도 참여하고 있는데, 다시 보면, 이는 노사가 직업훈련기관에도 참여한다는 의미이다. 통상 노사가 직업훈련 정책이나 계획 수립 및 프로그램 등에 참여하기는 하지만, 실제 훈련담당기관에 참여하는 것은 드문데, 그러한 참여는 직접적인 훈련과정에도 자신의 이해관계를 반영시킬 수 있다는 의미에서 중요하다고 생각된다. 이를 볼 때, 한국의 경우에도 노사 대표가 기능대학이나 지역의 중요한 공공직업훈련기관에 참여할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있을 것이다.

제3절  스웨덴의 직업훈련체계와 사회파트너십

1. 머리말

스웨덴은 북유럽국가들과 마찬가지로 노사관계에 있어서□사회적 합의주의□(social corporatism) 체계를 지니고 있기 때문에, 노사가 직업훈련체계에 함께 참가하는 사회 민주주의적 성격을 띠고 있다. 정부는 직업훈련에 있어서 공공교육체계를 통해 중요한 역할을 하고 있으며, 직업교육기관에 이루어지는 재정지원을 거의 책임지고 있다. 또한 정부기구인 교육청(Skolverket) 및 노동시장위원회(AMS) 등을 통해 직업훈련을 제도적으로 지원하고 있다. 이처럼 스웨덴에서는 정부, 노조, 사용자가 함께 직업훈련체계에서 커다란 영향력을 행사하고 있다.

유럽 사회민주주의국가들과 유사한 노사 참여적 직업훈련체계를 가지고 있음에도 불구하고, 스웨덴의 직업훈련은 다른 나라와는 약간 다른 특성도 지니고 있다. 독일이나 덴마크가 20세기 초반의 도제 시스템의 영향력이 아직도 많이 남아 있는 것과는 대조적으로, 스웨덴은 1950년대에 전통적인 도제 교육을 없애고 산업교육을 강조하는 양상을 보이고 있다. 특히 스웨덴은 직업훈련에서 특정 직무에 집중하는 훈련보다 미래의 높은 단계의 직업교육에 잘 적응할 수 있도록 핵심 과목 이수 및 일반 숙련(general skill)을 강조하고 있다.

스웨덴 노동자는 정부기구 및 직업훈련체계에 한 이해당사자로서 참가할 뿐만 아니라, 1977년부터 시행된 □공동결정법□(Co-determination Act)을 통해 산업 수준에서는 산업별노조를 통해, 기업 수준에서는 노조 분회(Union Club)를 통해 직업훈련에 참가할 수 있는 권리를 확보하고 있다. 노조는 단체협약에 직업훈련에 관련 조항들을 담고 있으며, 기업 차원에서는 노사간 협의를 통해 직업훈련의 시기 및 내용에 대해 민주적으로 실행하고 있다.

이 글에서는 스웨덴 직업훈련체계의 역사적 발전과정을 검토하고, 현재 직업훈련체계의 주요 현황 및 특성을 알아볼 것이다. 다음으로 스웨덴의 직업훈련체계에서 노사 사회파트너십이 어떻게 실현되고 있는지를 분석하고, 우리에게 던져주는 시사점에 대해 생각하고자 한다. 스웨덴은 한국과 유사하게 제조업이 많이 발전되어 있고 봉건사회의 특징 중 하나인 도제 시스템을 산업화과정에서 폐지함으로써, 도제 훈련 및 길드제도의 전통이 거의 없는 우리에게 현실적으로 많은 도움을 줄 수 있을 것이다.

2. 스웨덴 직업훈련체계의 발전

스웨덴은 20세기 초까지만 해도 아직 농업사회였다. 20세기 동안 급속하게 진행된 산업화는 직업훈련체계에도 영향을 미쳤다. 산업화 초기의 직업훈련은 다른 나라와 마찬가지로 산업사회(industrial society)로 가는 과정에 필요한 기술(skill)을 배우는 것이 중요하였기 때문에, 도제-직인-장인으로 이어지는 도제 훈련시스템으로 운영되었다. 이 시기에는 노동자의 숙련향상 과정은 대부분 작업장 또는 기업에서의 노동생활 속에서 습득되는 방식이었다.

이러한 직업훈련의 도제 시스템은 제2차 세계대전 이후에는 급속한 산업화의 결과로 노동자 숙련에 대한 요구변화에 따라 다른 모습을 갖추게 된다. 1950년대 이후에는 테일러리즘(Taylorism) 및 조립라인의 도입이 산업성장에 중요한 요소가 되면서, 더 이상 노동자의 특수숙련은 필요 없게 되었다. 산업생산에서 노동자 숙련에 대한 요구가 급속히 감소하고 미숙련 노동자만으로도 충분히 운영될 수 있게 된 것이다. 따라서 스웨덴의 직업훈련체계도 1950년대 이전과 이후의 두 시기로 구분할 수 있는데, 그 발전과정은 <표 Ⅲ-4>에 간략히 정리되어 있다.

<표 Ⅲ-4> 스웨덴 직업훈련체계의 역사적 발전

-1842년: □민중학교법□ 도입

-1868년: 직업과 연관된 □최초의 성인대학□ 시작

-1898년: 스웨덴노총(LO) 건설

-1902년: 스웨덴사용자협회(SAF) 건설

-1907년: 민중운동 내에 학습소모임(study circles) 발전

-1918년: 의회의 직업훈련 개혁 결정

-1937년: 작업장 학교에 대한 정부위원회

-1944년: □전국직업교육위원회□ 설립

-1955년: 새로운 풀-타임 직업학교 조직

-1968년: 고등교육에 대한 접근기회 확대

-1971년: 직업훈련과 고등학교의 통합

-1975년: □교육휴가법□ 도입

-1991년: 고등교육 개혁(16개의 3년 프로그램)

-1996년: 단기 중급 직업훈련 도입

-1997년: 성인교육 향상 개혁(Kunskapslyftet).

고등교육 프로그램에 참가할 성인의 권리 부여

자료: Abrahamsson(1999).

가. 1950년 이전 직업훈련: 도제 시스템

스웨덴의 직업훈련은 상당히 긴 역사를 가지고 있다. 전산업사회(pre-industrial society)에는 도제 시스템(apprentice system)이 기술을 한 세대에서 다음 세대로 이전하는 일반적 방법이었다. 스웨덴 최초의 직업학교는 상인자본주의 시기인 18세기에 설립되었다. 하지만 이 직업학교는 교육기간이 짧았다. 본격적인 직업훈련학교는 19세기 초에 스톡홀름과 예테보리(G□teborg)에 기술학교(technical school)가 만들어지면서 부터이다. 기술학교는 나중에 고등학교 수준의 기술학교 또는 기술대학(technical university)으로 발전되었다.

전통적인 직업훈련인 도제 시스템은 1946년에 폐지되어, 도제제도는 그동안의 직업훈련체계 상 지배적인 지위를 잃었다. 이때에는 새로운 산업은 노동자들에게 기초적인 숙련만을 요구했기 때문에, 많은 파트타임 직업학교(일요학교 및 저녁학교)가 19세기 중반 이후에 설립되었다. 20세기 초까지 직업교육은 대부분 민간주도로 이루어졌다. 스웨덴은 기술교육 및 상업교육은 여러 노력에도 불구하고 다른 유럽국가들에 비해 뒤처진 상태였다. 이에 대응하여 스웨덴 의회는 1918~21년 사이에 여러 결정을 하였다. 이 결정에 의해 시 또는 민간에 의해 운영되는 직업학교, 작업장 학교 설립, 직업훈련 교사교육기관에 대한 재정적 지원이 이루어지게 되었다. 재정 지원에 따라 직업훈련에 대해서 정부의 □전국교육위원회'(Skol□verstyrelsen)가 감독하는 등 정부의 직업훈련에 대한 개입이 시작되었다.

1920년대 직업교육의 주요 목표는 기초 교육(primary schooling)을 받지 못한 청년을 위한 것이었다. 실제로 직업교육은 청년실업을 감소시키는 수단이 되었다. 하지만 이 직업교육은 실무교육이 거의 없었다. 교육내용은 실업청년의 도덕심을 북돋는 강의들(사회, 무역, 위생, 안전 등)로 이루어졌다. 스웨덴 경제는 1921~22년에 심각한 불황을 겪어서 실업률이 25%에 달했으며 1920년대 동안 실업률은 10% 밑으로 떨어진 적이 없었다. 시가 운영하는 직업교육과정 참가자 수도 1920년대 동안 세 배가 되었다.

1930년대의 불황은 스웨덴뿐만 아니라 대부분의 나라에 타격을 주었고 고실업이 지속되는 결과를 낳았다. 1932년에 집권한 사회민주당은 □실업과의 전쟁□을 약속하였다. 이 결과 1933년 이후 정부의 많은 예산이 직업훈련에 사용되었고, 실업자 교육과정도 증가하였다. 1930년 말에는 직업훈련의 목적과 내용에 대한 새로운 생각이 나타났다. 1937년에 □작업장학교위원회□(Verkstadsskoleutredningen)가 임명되었다. 1936년에 □합리화위원회□는 기존 직업훈련이 불충분하고 진부하다는 결론을 내린 바 있다. 특히 노동자 숙련요구가 점점 지적 숙련이 더욱 강조되는 방향으로 변화하고 있기 때문에, 직업훈련도 특수숙련 뿐만 아니라 일반숙련을 포함해야 한다는 것이었다. □작업장학교위원회□는 직업훈련 조직을 강화할 필요가 있음을 지적하였다. 이 결과 1944년에 □직업교육위원회□가 설립되었고, 중앙 작업장학교들이 만들어지고 시와 민간에 의해 운영되는 직업학교들이 증가하였다.

나. 1950년 이후 직업훈련: 일반교육 시스템

2차 세계대전 직후엔 스웨덴의 전체 교육체계가 철저하게 검토되었다. 기존 교육체계는 부적절하고 낙후되었다는 평가가 나왔고, 특히 교육이□변화의 매개체□로서 기능을 거의 하지 못하고 있는 점이 지적되었다. 정부는 양질의 많은 교육을 제공함으로써, 사회적 · 정치적 · 문화적 문제에 좀더 평등한 참가가 이루어질 수 있다고 생각하였다. 1950년대 동안 교육은 경제변화의 수단으로 여겨졌고, 청년에 대한 체계적인 직업훈련이 노동생산성을 향상시킬 것이고 개인과 사회 모두에게 좋은 결과를 가져올 것이라고 평가하였다.

이 결과 1950년대와 1960년대에 일반교육 및 직업훈련에 정부지출이 많이 이루어졌다. 직업훈련에서는 교육유형에 강조점의 변화가 있었다. 전통적으로 많은 직업훈련은 파트타임의 저녁과정에서 이루어졌는데, 이 방법이 노동경험이 없는 청년들에겐 부적절한 것으로 평가되었다. 1955년부터 풀-타임 교육이 확대되었다. 이 과정은 1970년까지 지속적으로 진행되었다.

1971년에 직업훈련체계가 급진적으로 변화되었다. 조직적 관점에서 1971년 개혁은 직업훈련이 □통합적 고등교육□의 일부가 되었고 길게는 3~4년, 짧게는 2년의 □이론교육 프로그램□이 만들어졌다. 기존에 시나 민간에 의해 운영되던 직업학교는□이론교육 프로그램□으로 변형되고 고등교육체계에 통합되었다. 교육생들이 급속히 변화하는 노동시장에 유연하게 적응할 수 있도록 일반교육을 강화하고 뛰어난 학생들이 매력을 느낄 수 있는 직업교육을 하기 위해 이런 조직변화가 일어난 것이다. 직업교육 과목에는 스웨덴어, 영어, 수학 등 일반과목이 확대되었고, 교육기간도 기존 2년에 추가로□특별 과정□이 도입되었다.

1980년대에 진행된 작업조직 및 노동생활 변화로 노동자의 숙련향상을 목표로 하는 □기업내 훈련□(in-company training)이 급속히 증가하였다. 1980년대 동안 기업 및 공공기관에 의해 제공된 기업내 훈련은 다른 성인교육(adult education)보다도 빠르게 성장하였다. 1992년에 약 150만명의 노동자가 기업내 훈련을 받았고, 1995년엔 노동자의 40%가 기업내 훈련을 받았다.

한편 실업률 감소와 장애인 지원 및 경제 성장을 위한□적극적 노동시장정책□의 일부로 □노동시장교육□(labour market education)이 1950년대부터 이루어지고 있다. 노동시장정책 예산의 약 30%가 노동시장교육에 배분되고 있다.

1975년에는 □교육휴가법□이 도입되어 모든 노동자는 교육을 위해 유급휴가를 얻을수 있게 되었다. 한 기업에 6개월 이상 근무하였거나 과거 2년 동안 12개월을 일하였다면 유급휴가를 받을 수 있다. 노조 교육에 대해서는 근속년수와 상관없이 유급휴가를 얻을 수 있다. 교육 프로그램의 선택은 개인에게 달려 있고, 교육 기간에 대한 제한은 없다.

1991년에 스웨덴의회는 고등교육 개혁을 단행하였다. 고등교육이 3년 기간의 16개 프로그램(2개는 이론 프로그램, 14개는 직업훈련 프로그램)으로 조직되었다. 직업교육은 고등교육의 한 부분으로 통합되었고 많은 수의 일반 과목들을 포함하게 되었다. 2개의 이론 프로그램은 자연과학 프로그램과 사회과학 프로그램으로, 해당 분야의 고등교육으로 진출하기 위한 프로그램이다. 2000년에는 16개 프로그램이 17개(3개는 이론 프로그램, 14개는 직업훈련 프로그램)로 증가했다. 늘어난 1개 프로그램은 기술 프로그램으로 이론 프로그램에 속한다.

3. 스웨덴의 직업훈련체계:□이론교육□강조

스웨덴의 학교체계는 9년의 의무교육과 고등교육 이상의 비의무교육으로 구성되어 있다. 직업훈련은 학교체계의 고등교육(upper secondary school)과 통합되어 있는 상황이다([그림 Ⅲ-5] 참고). 따라서 교육문제를 담당하는 교육부(Ministry of Education & Culture)가 직업훈련을 관장하고 있지만, 특별히 직업훈련을 담당하는 부서가 있는 것이 아니라 학교체계상 고등교육부서와 성인교육부서에서 직업훈련 영역을 다루고 있는 상황이다. 스웨덴에서는 비의무교육인 고등교육 이상에서도 학비가 무료이고, 교재 및 식대 등도 무상교육이 이루어지고 있다.

스웨덴 직업훈련체계의 특징은 일반 학교교육체계와 직업훈련을 분명하게 구별하기가 쉽지 않다는 점이다. 최근 수십 년간 스웨덴 교육정책의 초점은 일반교육과 직업교육을 통합하는 것이었다. 1차 직업훈련(Initial Vocational Training)은 부분적으로 일반교육을 지향하는 특징도 지니고 있고 이른바 □핵심과목□으로 불리는 8개의 과목이 있기도 하다. 핵심과목은 스웨덴어, 영어, 수학, 예술, 스포츠, 건강, 과학, 종교, 사회로 구성되어 있다. 대부분의 직업훈련은 학교에서 이루어지고 부분적으로 실무교육이 이루어진다.

[그림 Ⅲ-6] 스웨덴 학교교육체계

대학이상 교육, 성인교육 등(18세 이상)

□

고등학교 교육(3년제, 16-18세)

□

의무교육(9년제, 7-15세)

□

아동 교육(놀이방, 유치원, 3-7세)

자료: Bostr□m(2001)

이처럼 스웨덴의 직업훈련은 유럽이나 OECD국가들과 마찬가지로 직업훈련 과정에서 일반과목 내용이 증가하고 있는 추세이다. 또한 사회생활 및 노동생활에서 더 많은 숙련 및 교육이 요구되고 있다. 노동시장에서 요구되는 기술수준도 점점 더 높은 숙련을 요구하고 있기 때문에, 1차 직업훈련으로는 불충분하고 계속훈련이 필요한 상황이다. 이런 상황 때문에 노동자가 더 높은 숙련을 습득하기 위해 필요한 일반교육을 1차 직업훈련에서 충분히 배우는 것이 노동자의 숙련유연성을 높이는 길로 생각하고 있다.

스웨덴 직업훈련체계도 다른 나라와 마찬가지로 크게 보면 1차 직업훈련(IVT)과 계속훈련(CVT)으로 나누어 볼 수 있다.

가. 1차 직업훈련(IVT)

최근 수십 년 동안 선진국에서 직업훈련이 양적·질적 측면에서 크게 확대되었다. 스웨덴도 이러한 추세에서 예외일 수 없다. 스웨덴의 중요한 특징은 20세기 동안 몇 차례에 걸쳐 직업훈련체계의 새로운 조직형태들이 나타났다는 점이다. 앞서 살펴본 것처럼, 20세기 전반기에는 산업화 초기에 볼 수 있는 도제 시스템에 의한 직업훈련이 대다수를 차지하였다. 1940년대 이후에는 대부분의 직업훈련이 공공기관에 의해 이루어졌으며, 1970년대 초 이후에는 이것이 거의 모든 직업훈련에 적용되었다. 1980년대 말까지 스웨덴의 직업훈련은 직간접적으로 전적으로 중앙정부(Stat)의 책임이었다.

그러나 최근에 직업훈련에 대한 책임 및 재정수단이 시(Kommun) 차원으로 넘겨졌다. 이런 분권화는 종전의 단일한 직업훈련체계가 다양한 체계로 변환되어 가고 있음을 의미하는 것이다. 기업이 직업훈련에 참가할 가능성도 높아져 갔다. 특히 제조업의 경우 기업 훈련에 작지 않은 관심을 가졌다. 대기업의 경우는 자체 직업훈련 학교를 설립하여 운영하는 경우가 생기고 있다.

이런 변화는 스웨덴이 1990년대 초반에 겪었던 경제위기 상황과도 무관하지 않다고 할 수 있다. 경제위기는 학교시스템의 재정악화를 의미하는 것이었고, 1991년 직업훈련의 분권화는 새로운 조건과 가능성을 열어주었다. 제조업에서는 기존 직업훈련의 질에 대한 만족도가 낮았기 때문에, 교육훈련 프로그램에 대한 변화가 광범위하게 일어났다.

스웨덴의 직업훈련은 오랫동안 매우 단일한 체계인 학교에 기반한 시스템이었다. 이것이 1970년대와 1980년대 동안 □작업장 훈련□(APU) 노선에 의해 조직되었다. 직업훈련 기간은 2년이었고 실무기술 습득을 주 목적으로 삼아서 이론교육은 적은 편이었다. 이 프로그램도 기본적으로는 종전의 학교에 기반한 시스템과 동일선상에 있었고, 1970년까지의 노동시장 상황에 어느 정도 부합하는 것이었다.

그런데 1980년대 들어 급속히 변하기 시작한 기술적·조직적 변화는 노동자들이 더 많은 이론적 기초를 가져야 할 필요성을 높였다. 이에 직업훈련 프로그램은 3년 프로그램으로 바뀌었고, 이것은 □산업프로그램□(industrial program) 등 17개의 전국프로그램을 도입하였다. 전에는 2~3년 기간으로 25개의 상이한 프로그램과 250개의 전문과정으로 분화되어 있던 교육프로그램이 17개로 통합된 것이다.

직업훈련 과정은 17개의 전국 프로그램으로 구성되어 있다(<표 Ⅲ-5>). 모든 프로그램은 3년 기간으로 되어 있으며 8개의 핵심 과목을 포함하고 있다. 핵심과목은 스웨덴어, 영어, 사회과학, 종교학, 수학, 자연과학, 스포츠, 건강 및 예술의 8개이다. 모든 교육생은 17개 중 한 과정을 해야 한다. 프로그램은 이전에 비해 광범위하고 심층적인 지식을 이수하는 것으로 바뀌었고, 학생들의 선택권 및 영향력도 증가되었다.

<표 Ⅲ-5> 스웨덴의 17개 전국 훈련프로그램

프로그램 명	학생 수(1999년)
1) 아동 및 레크리에이션 프로그램	13,100 명
2) 건설 프로그램	6,200 명
3) 전기 엔지니어링 프로그램	127,000 명
4) 에너지 프로그램	2,100 명
5) 예술 프로그램	14,600 명
6) 차량 엔지니어링 프로그램	10,700 명
7) 경영 및 행정 프로그램	12,800 명
8) 수공예 프로그램	4,100 명
9) 호텔, 레스토랑 프로그램	14,200 명
10) 산업 프로그램	5,700 명
11) 음식 프로그램	1,700 명
12) 미디어 프로그램	11,500 명
13) 자연자원 활용 프로그램	6,800 명
14) 자연과학 프로그램	58,900 명
15) 건강의료 프로그램	9,700 명
16) 사회과학 프로그램	75,800 명
17) 기술 프로그램	-

자료: Ministry of Education(2001).

1991년 고등학교교육의 시 차원으로의 분권화와 함께 다양한 프로그램이 증가할 가능성이 높아졌지만, 동시에 프로그램에 대한 불만족도 커졌다. 1990년대 동안 꾸준히 증가한 기업의 이론적 지식에 대한 요구에 교육프로그램이 충분히 대응하지 못했기 때문이다. 이런 문제 상황에서 최근에 새로운 모델들이 등장하였다. 직업훈련 모델은 고등학교교육의 일반적인 전국프로그램의 하나인 산업프로그램까지 합해서 4가지 정도이다. 산업프로그램, 도제 시스템, 기업학교, 기술프로그램이 그것이다. 그렇지만 여전히 정부에 의해 운영되는 전국프로그램이 직업훈련교육을 지배하고 있는 상황이다.

□산업프로그램□은 현존하는 17개의 전국프로그램 중 하나이다. 교육기간은 3년의 고등교육과정이다. 교육기간의 25%는 이론적 주제, 50%는 실무교육, 25%는 선택과목으로 이루어져 있다. 산업프로그램은 □작업장 교육□의 성격을 띤다. 교육기간 중 15주 이상을 작업장에서 보내기 때문이다. 기업에서 이 시스템에 참여하기 어려운 조건이기 때문에, 기업참가가 낮아지는 경향이 있다. 기업에서 교육을 담당할 인력이 부족하다는 것이 이유이다. 또한 학생들이 이 프로그램에 지원을 별로 하지 않기 때문에 기업에서도 □작업장 교육□이 효율적이라고 생각하지 않고 있다.

스웨덴에서 □도제 시스템□은 1950년대 말부터 낙후된 시스템으로 여겨져 왔다. 노사 모두는 □노동시장직업위원회□에서 직업훈련 내용에 노동과정에 대한 이론적 이해 및 일반적 교육훈련이 중요함을 주장하고 있다. 그런데 소수이지만 일부 기업에서는 도제 시스템의 유용성을 주장하여, 1991년 신 고등교육시스템 도입과 함께 도제 시스템을 재건하자는 논의가 이루어지고 있다. 도제 시스템의 이점은 장기간 높은 질의 노동력을 확보할 수 있다는 점이다. 학생은 이론적 학습과 함께 주 40시간 정도의 일을 하게 된다. 경우에 따라서는 도제 임금을 받을 수도 있고 교육 이후에 고용보장이 되기 때문에 산업프로그램보다 성공적인 것으로 나타나고 있다.

기업주도의 셋째 모델은 □기업학교□(company school)이다. 기업에 의해서 운영되는 기업 고등학교인 셈인데, 도제 시스템보다 더욱 이론교육이 중시된다. 원리상으로는 양자간 차이는 거의 없는 셈이다. 그러나 도제 시스템은 일종의 고용 형태인데 비해, 기업학교는 일반 고등학교와 같은 체계라고 할 수 있다. 스웨덴의 기업학교는 주로 볼보, 스카니아, ABB와 같은 수출대기업에 의해서 운영된다. 심화되는 국제경쟁은 더 높은 질의 노동력을 필요로 하기 때문이다. 일반적으로 볼 때, 기업학교가 산업프로그램보다 더 많은 교육시간을 확보할 수 있고, 현장교육을 충실하게 할 수 있다는 장점이 있기 때문에 직업훈련의 효율성 면에서는 다른 형태의 직업훈련보다 높은 편이라고 할 수 있다.

네 번째 모델인□기업프로그램□은 기업이 참여하고 폭넓은 이론적 교육을 중요시한다는 점에서 기업학교에 유사한 체제이지만, 시 차원의 교육시스템의 일부라는 점에서 차이가 있다. 기업프로그램은 중소도시에서 해당지역의 노동력 수요에 맞는 프로그램을 만든다는 점에서 의미가 있다. 프로그램 내용에 있어 이론교육에서는 사회과학이나 자연과학 프로그램은 공통적으로 지니고 있지만, 실무교육에서는 관련 기업의 수요에 따라 내용이 다양화되어 있다. 이 모델은 지역의 5∼10개 기업에 의해 만들어져 공동 책임을 진다. 학생 대부분은 교육 이후 최소 1년 이상의 고용보장을 받는다.

스웨덴 직업훈련시스템의 변화 추세는 기본적으로 지역의 노동시장 요구에 맞는 직업훈련체계를 건설하는 방향으로 나아가고 있으며, 이 과정에서 기업은 좀더 적극적으로 필요한 노동력을 공급받을 수 있는 직업훈련체계를 만들어가는 노력을 기울이고 있다. 또한 직업훈련에서 다양한 업무를 이해하고 쉽게 적응할 수 있는 이론교육의 중요성이 점점 높아지고 있다.

나. 계속훈련(CVT): □기업내 교육□

스웨덴에서 계속훈련은 다양한 방식으로 이루어지고 있다. 공공기관, 노조, 사용자조직, 민간기업, 교육기관 둥에 의해서 계속훈련이 다양하게 진행된다. 노동자의 계속훈련은 정부에 의해 규정되어 있는 것이 아니라, 주로 노동시장 파트너(노조와 사용자) 또는 지역차원 이해당사자들간의 협력을 통해 이루어진다. 따라서 계속훈련의 모습은 복잡할 뿐만 아니라 노동시장에서 요구하는 숙련 수요에 따라 끊임없이 변할 수 있다. 일반적으로 노동생활에 필요한 숙련수준을 유지하기 위해 체계적인 직업훈련의 필요성에 대한 사회의 이해당사자간 합의가 있다고 할 수 있다.

스웨덴의 계속훈련이 이루어지는 교육유형은 다음과 같다.

- 노동시장교육(labour market education)

- 직업훈련 지향의 시 차원의 성인교육

- 기업교육

- 고급 교육

- 고기술 직업훈련

크게 보아 계속훈련 중에서 노동시장교육은 경제부의 □노동시장위원회□를 통해 이루어지고 있고, 다른 교육은 교육부 및 기업을 통해 이루어지고 있다. 계속훈련은 양적으로 보면 기업 교육이 다수를 차지하고 있다([그림 Ⅲ-7] 참고).

[그림 Ⅲ-7] 계속훈련의 기관별 비중(1993년)

자료: Abrahamsson(1999).

노동시장교육은 우선적으로 실업자를 위해 만들어진 것이다. 교육내용은 개인이나 노동시장의 필요에 따라 다양하다. 노동시장교육은 경제부 산하기관인 □노동시장위원회□(Labour Market Board)에 의해 이루어지며, 지역(주 및 시) 차원의 노동시장위원회도 있다. 노동시장위원회에는 노사가 동수로 참가하여 스웨덴의 전통적인 사회파트너십을 유지하고 있다. 특히 중앙차원 뿐 아니라 주 및 시 차원에서도 위원회의 의사결정 및 정책결정에 노동조합의 참가가 활발하게 이루어지고 있다.

시 성인교육은 무엇보다도 성인을 위한 보충교육을 주 내용으로 한다. 성인교육은 직업훈련 지향 교육일 수도 있지만, 주로 개인의 숙련향상 교육이나 새로운 직업분야의 직업훈련을 담당한다. 시 성인교육은 일반적으로 고등학교에 준하는 내용을 교육하며, 직업훈련 지향은 약 3% 정도만 이루어진다.

기업교육은 기업 또는 사용자조직에 의해 이루어진다. 이 형태의 교육은 최근에 늘어나고 있는 추세이며 미래에도 지속적으로 증가할 전망이다. 2000년에 노동자의 약 50% 정도가 기업교육에 참가하여, 계속훈련의 많은 부분이 기업교육에 의해서 이루어진다는 것을 알 수 있다. 물론 기업교육의 비중은 산업이나 작업장 성격에 따라 차이가 있다. 교육수준에 따른 차이도 있어서 고학력 노동자가 저학력 노동자보다 기업교육을 받는 경우가 많다.

고급 교육은 새로운 형태의 계속훈련으로 1990년대 중반에 이루어지기 시작하였다. 이것은 새로운 고급 교육 프로그램으로 기업 노동자들이 필요한 숙련향상을 만족시키기 위해 만들어졌다. 교육의 1/3은 작업장에서 이루어지며, 교육기간은 40주∼120주 정도로 교육 프로그램에 따라 다양하다. 고급 교육은 일반적으로 기업과 교육기관과의 긴밀한 협력으로 조직된다.

고기술 직업훈련은 직무경험이 4년 미만인 기술자들에게 제공되고 있다. 2000∼2001년에 스웨덴의 여러 지역에서 건설, 전기, 철강 등의 분야에서 약 30개의 교육 프로그램이 있었다. 이 프로그램의 기간은 1년 6개월 정도이다.

스웨덴의 직업훈련은 대부분 국가 또는 시가 주요 제공자이다. 최근에는 직업훈련 제공자 수가 늘어나고 있는 추세로서 정부에 의해 위임받은 기업학교 뿐 아니라 독립적 학교 또는 민간학교(약 3%)의 수도 증가하고 있다. 스웨덴의 직업훈련 총비용은 매년 700억 크로나(약 9조 8천억 원)로 국내총생산(GDP)의 약 4% 정도 된다.

4. 직업훈련과 사회 파트너십(social partnership)

스웨덴 직업훈련체계에서 사회파트너십은 다양한 차원에서 이루어지고 있다. 우선 노동자 직업훈련의 처음 단계인 1차 직업훈련(IVT)에서는 교육청(Skolverket)은 해당 교육프로그램을 만드는 과정에 사회파트너를 참가시켜야 한다. 1차 직업훈련 프로그램 중 13개 프로그램은 학교 외부 교육, 즉 □작업장훈련□(workplace training, APU)을 적어도 15주 이상 포함시켜야 한다. 고등학교 프로그램 중 예술, 자연과학, 사회과학, 기술 프로그램은 작업장훈련이 필수적인 것은 아니다.

학교와 사회파트너간의 특별한 공동위원회를 설치하는 것이 필수적인 것은 아니지만, 대부분의 지방자치단체는 □직업훈련위원회□(vocational councils, yrkesr□d) 또는 □프로그램위원회□(programr□d)를 가지고 있다. 직업훈련위원회에서 사회파트너와 학교간의 협력은 작업장교육과 같은 교육내용을 공동으로 계획하는 일을 한다. 또한 장비 구입에 대해서 논의되고 학교는 사회파트너로부터 학교외부의 전문적 노동에 대해서 조언을 받는다. 이밖에 학교교육과정 상에 있는 학생 상담, 프로그램의 마케팅, 프로그램 내용 평가 문제를 다루고 있다(<표 Ⅲ-6> 참고).

<표 Ⅲ-6> 직업훈련위원회(Yrkesr□d)의 업무

1) 노동시장의 교육수요를 조사분석하고, 다양한 수단을 통해 직업훈련을 확대하고 효율적으로 만드는 것

2) 지역직업위원회의 활동을 감독하고 조정하는 일

3) 직업훈련의 일반적 중요성에 대한 사안들을 다루는 일

4) 직업훈련 관련조직들뿐 아니라 정부기구와 접촉하는 일

자료: Abrahamsson(1999).

학교와 사회파트너간 협력은 기업 위원회, 준거집단, 비공식적 네트워크, 경영 세미나 및 회의를 통해서도 이루어진다. 이런 기구들에서는 지역 노동시장의 수요 및 발전 그리고 가능성에 대해서도 모니터한다. 지역 학교이사회는 지역 노동시장 수요에 맞는 성인교육과정이나 학생프로그램을 만드는 결정을 할 수 있다. 예를 들어, 최근에 실험되고 있는 노동생활에서 배우는 □신 도제 프로그램□(L□rande i Arbete, LIA)은 학생-학교-기업 간의 협약에 의해 교육내용이 결정되고 있다. 사회파트너는 프로그램위원회에 참가하여 교육의 계획 및 실행과정에 참가한다.

계속훈련에 대해서도 노사는 고숙련의 노동력을 유지하기 위해서 직업훈련이 반드시 필요하다는 데 합의하고 있다. 사회파트너는 1차 직업훈련뿐만 아니라 계속훈련도 공적으로 재정지원 되어야 한다는 데 동의하고 있고 실제로 소수의 기업훈련을 제외하면 대부분의 계속훈련은 공적으로 지원되고 있다. 이것이 사회파트너가 주 및 시 차원의 다양한 행정기구에 대표를 파견하고 있는 이유이다. 계속훈련의 공급자는 공공기관, 노동조합, 사용자단체, 민간기업, 교육기관 등 다양하다.

일반적으로 공식 교육은 정부의 결정에 의해 형성·발전되는 데 비해 직업훈련은 사회파트너가 많은 영향력을 행사하고 있다. 대부분의 계속훈련은 정부나 의회에 의해 규제되는 것이 아니라 사회파트너간 교섭 및 결정에 의해 이루어진다. 이것은 특히 기업훈련이나 다양한 형태의 작업장훈련에 적용되는 방식이다. 2002년 1월에는 새로운 형태의 고등교육이 시작되었는데, 이른바 고급직업훈련(advanced vocational education, KY)으로 불린다. 고급직업훈련은 교육시간의 3분의 1을 이론적 지식을 작업장에 적용하는 데 사용한다. 이것은 전통적인 도제 시스템이 아니라 작업장 지식 및 문제해결 방식을 새롭게 도입한 것이다.

□주 노동시장위원회□(County Labour Market Board)는 지역의 다양한 숙련 요구를 조사한다. 조사 결과에 의해 □주 노동시장위원회□는 어떤 종류의 교육 및 훈련이 필요한지를 결정한다.

스웨덴에는 공동결정법이 1977년부터 시행되었고 노사간 공동결정협약이 1982년에 맺어졌다. 공동결정협약(UVA)은 사용자가 노동자에게 작업조직, 기술, 경영에 관해 정보제공 및 교육을 할 것을 규정하고 있다. 노사협약은 개별기업의 노동자들도 새로운 지식 및 자격요건 수요에 대응할 수 있도록 노사파트너가 책임지는 것을 내용으로 하고 있다.

사회파트너는 또한 산업 및 업종의 직무능력 수요를 분석하는□제조업위원회□를 만들었다. 사회파트너는 위원회를 통해 사회의 교육에 영향력을 행사하고 있다. 지역 차원에서도 사회파트너는 단일 시 및 주 차원의 노사협약을 맺고 있다. 대기업은 소기업보다 더 발전된 직업훈련체계 및 기업교육시스템을 갖추고 있다. 노사는 다양한 차원에서 직업훈련에 참가하고 있는데, 전국차원에서는 □노동시장직업위원회□와 □직업훈련위원회□가 있으며 기업차원에서도 별도의 □직업훈련위원회□를 두어 사회파트너십을 실현하고 있다.

한편 산업별로 노사는 단체협약에 직업훈련에 대해 다루는 노사위원회 규정을 두고 있다. 금속산업의 경우를 보면, 단체협약에 노사는 직업훈련 문제를 다루기 위해 □직업위원회□(vocational committee)를 두고 있다. 직업위원회는 노조대표 3명, 사용자대표 3명으로 구성되면 임기는 3년이다. 부위원도 동일한 수로 임명된다. 직업위원회 의장은 위원들 사이에서 임명된다. 직업위원회의 역할은 <표 Ⅲ-7>과 같다.

<표 Ⅲ-7> 금속산업 직업위원회의 역할

1) 금속산업의 직업훈련에 대한 감독 및 발전을 도모함

2) 산업 내 다양한 직업 및 일자리에 대한 정보 제공

3) 정보에 대한 가이드라인 작성

4) 직업훈련 활동에 대한 개략적 프로그램 작성

5) 직업훈련 학교와의 연계를 유지함

6) □노동시장직업위원회□에 활동보고서를 제출함

자료: 금속산업 단체협약.

기업에서도 직업훈련이 이루어진다면 노동조합은 직업훈련 대표를 임명할 수 있다. 여건이 된다면 기업협약에 의해 기업차원에서 한 명 이상의 직업훈련 대표를 둔다. 직업훈련 대표는 금속산업의 노동조건 및 교육상황에 대해 잘 알아야 하고, 기업에 의해 시행되는 직업훈련의 목적이나 커리큘럼에 대해서도 잘 알고 있어야 한다. 직업훈련 대표는 기업 내의 직업훈련을 모니터하고 향상시키는 역할을 한다. 기업의 직업훈련 대표는 다음과 같은 역할을 한다.

- 직업훈련이 정해진 시간에 커리큘럼에 따라 잘 진행되고 있는지 노동자와 노조의 입장에서 모니터함

- 실무교육과 이론교육에 관해 해당 직무의 진보에 적당한 수단에 대해 잘 알고 있을 것

- 기업 감독자에게 자신이 본 것과 의견을 제시함

- 기업 직업훈련에 관한 토론에 참가함

- 직업훈련이 계획대로 잘 진행되도록 함

금속노조는 직업훈련을 중요한 문제로 생각하고 있으며 많은 역할을 하고 있다. 최근에 고등교육(the secondary upper school)에 커다란 재구조화가 이루어지고 있는데, 정부의 의도는 스웨덴 직업훈련의 질을 높이려는 것이다. 정부는 특별위원회를 구성하였고 여기에 금속노조 대표도 참가하고 있다. 금속노조에 의하면, 특별위원회에 참가하고 있는 이유는 다음과 같다.

) 금속노조 직업훈련 담당자 면담결과.

첫째, 노조는 높은 수준의 직업훈련이 이루어지는 것이 매우 중요하다고 생각한다. 직업훈련은 노동생활의 수요에 맞아야 할 뿐 아니라, 교육생들에게 좋은 교육을 제공하고 더 높은 교육을 위한 기초가 되어야 한다는 것이다. 둘째, 직업훈련이 노동의 예비단계이기 때문에 작업장에서 교육생들을 가르치는 것이 중요하다고 생각한다. 셋째, 노조는 직업훈련이 형식화되지 않고 실질적으로 진행되는 것이 중요하다고 생각한다. 넷째, 교육생이 취업하기 전에 노동조합에 대한 긍정적인 이미지를 주길 원한다.

금속노조는 다음 4개의 통로를 통해 직업훈련에 영향력을 행사하고 있다.

첫째는 산별노조로서의 영향력이다. 스웨덴의 산업별 노조체계에 의해 영향력을 행사하고 있다. 스웨덴노조는 기업차원에서 적극적으로 참가하고 있다. 무엇보다도 금속노조는 지역지부 차원에서 금속산업관련 교육프로그램을 조정하는 역할을 하고 있다. 이외에도 많은 지역지부들이 시 차원의 교육프로그램에 영향력을 행사하고 있다. 단체협약에 의해, 노조는 이른바 전문가대표를 임명할 권리를 갖고 있다.

두 번째는 노총(LO)내 다른 노조와의 조정을 거쳐 노총이 금속노조를 대표한다. 이것은 주로 교육장학금 및 직업훈련정책에 관련된 일반적 문제들에 해당된다.

세 번째는 노사공동 전문위원회(professional board)를 통해서이다. 금속노조는 세 개 업종의 전문위원회를 노사공동으로 운영하고 있다. 세 개는 기술, 철강, 자동차수리 업종이다. 위원회는 단체협약의 규정에 의해 운영되고 있다. 기술, 철강 위원회는 노사공동의 재정지원을 받으며, 자동차수리 위원회는 단체협약에 포함된 기업들의 재정지원에 의해 운영된다.

네 번째는 직업훈련의 발전을 위해 지역차원에서 협력을 요청하는 것이다. 예를 들면, 금속노조는 직업훈련의 질을 높이기 위해 여러 시들이 협력할 것을 주장할 수 있다. 이것은 산업대학(industrial college)으로 불리며, 자신이 속하지 않은 시에서도 교육을 받을 수 있다는 것을 의미한다.

이처럼 스웨덴은 직업훈련에 대한 사회파트너십을 오랫동안 구축해 왔다. 비교적 최근인 1998년에 체결된 □지역성장협약□(regional growth agreements)이 2000년부터 시행되고 있다. 노조는 협약에 의거해서 지역 및 기업 차원에서 성장 및 고용을 증가시키기 위해 협력하고 있다(Bostr□m et al., 2001). 예를 들면, 정부의 고용관련 □국가행동계획□ (National Action Plan, NAP)도 노사정간의 협력에 의해 만들어지고 있으며, 노조는 더 많은 직업훈련을 통해 취업하기 어려운 노동자들이 고용될 수 있도록 힘쓰고 있다. 이런 활동은 지방자치단체나 직업훈련기관과의 협력을 통해 이루어지며, 저학력 노동자의 고용가능성을 높이고 있다. 성인교육이나 고급교육이 지역차원의 노조, 사용자, 학교, 교육제공자간 협력의 대표적 사례이다.

5. 시사점

스웨덴 직업훈련체계의 특징은 독일, 덴마크 등 선진 자본주의국가에서 볼 수 있는 도제 시스템을 산업화과정에서 폐지하고 일반 고등교육체계로 통합했다는 점이다. 직업별노조나 직무급의 전통이 아직도 강하게 남아 있는 국가도 여전히 많이 남아 있다는 점을 생각하면, 스웨덴의 직업훈련체계는 자본주의적 합리화 경향에 잘 적응해왔다고 할 수 있다. 산업화 초기의 직업별 노조체계에서 산업별 노조체계로 계획적으로 개편되어 온 점, 직업훈련을 도제 교육에서 정부가 책임지는 공공교육으로 전환한 점을 보면 산업화 요구와 사회민주주의 정치라는 요인에 의해서 현재의 직업훈련체계가 형성 · 발전되어 왔다고 할 수 있다.

직업훈련체계에서 일반교육(general education)을 강조하고 있는 점도 주목할 만하다. 스웨덴모델 자체가 전반적으로 성인교육 또는 평생교육을 강조하고, 직업훈련도 청년기에 끝나는 것이 아니라 노동생활을 계속하는 동안 지속적으로 이루어지는 것이라고 보는 것과 관련이 있다. 저학력 노동자도 필요하다면 언제든지 고등학교 이상의 교육을 받을 수 있는 기회를 준다거나, 구조조정기의 노동자가 다른 일자리를 얻을 수 있도록 숙련향상을 하도록 하는 것뿐만 아니라 모든 시민이 다른 사람과 평등하게 교육을 받을 수 있는 권리를 보장하고 있다. 특히 노동생활에서 일반교육을 강조하는 것은 교육생이 직업훈련학교를 마치고 취업을 하더라도 미래의 더 나은 숙련을 습득할 수 있는 기본능력을 키우는 것이 중요하다는 노동교육 철학이 있는 것이다. 이 문제와 관련해서 최근에는 도제 시스템이나 기업학교를 통해 좀더 현장교육을 강조하는 방향으로 나아가려는 추세를 보이기도 하지만, 아직은 공공 학교교육을 통한 직업훈련이 일반적인 모습니다.

스웨덴의 직업훈련 파트너십도 앞에서 살펴 본 덴마크와 유사하게 제도화되어 있는데, 스웨덴에서 다소 두드러지는 것은 직업훈련에 관한 사회파트너십이 법령보다는 노사간의 단체협약에 의해서 이루어지는 경우가 많다는 것이다. 중앙 차원에서는 노총과 사회민주당을 통해 직업훈련정책 결정에 영향력을 행사하고, 산업 수준에서는 노조의 단체협약으로 직업훈련에 대한 규정을 두고 있으며, 노사공동위원회에 노사동수로 참가하여 직업훈련에 의견을 제시하고 있으며, 지역 및 기업차원에서도 노사가 함께 직업훈련에 대해서 논의하여 결정하고 있다.

이는, 덴마크도 마찬가지이지만, 노동조합 측면에서 높은 조직률과 잘 조직된 산업별 노동조합 및 집중화된 전국 중앙조직과 사용자 측면에서도 마찬가지로 집중화된 조직구조로 인해 가능한 것인데, 한국과는 크게 다른 상황의 소산이다. 그러나 한국에서도 최근 산업별 노동조합의 결성이 꾸준히 시도되고 있는 만큼, 향후 산업별 단체협약을 체결해 나가는 과정에서 스웨덴과 같이 단체협약 속에서 직업훈련과 관련한 사항들을 구체적이고 실질적으로 포함시킬 수 있도록 유의하여야 할 것이다.

제 4 장

제4장  근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여 실태와 문제점

근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여 실태 및 문제점

직업능력개발에서 노사참여가 이루어지는 수준은 거시적 수준, 중위 수준, 미시적 수준으로 구분된다. 먼저, 가장 거시적 수준(macro level)인 국가와 사회의 수준에서는 노사 중앙조직과 중앙정부간 사회적 협의기구를 통해 구속력 있는 사회적 협약의 형태로 이루어진다. 중위 수준(meso level)의 노사참여는 산업과 지역 수준에서 이루어지는데, 산업 수준에서는 주로 하나의 산업 또는 업종에 속하는 기업 및 사용자단체와 근로자 및 그 단체 사이에 진행되는 협력적 직업능력개발체계를 형성하고, 지역 수준에서는 지역 내의 기업 및 사용자단체, 근로자와 근로자 단체, 지방정부와 교육훈련기관 등이 지역발전이라는 공동의 목표를 위해 지역실정에 맞는 직업능력개발체계를 형성한다. 미시적 수준(micro level)인 기업 수준의 노사참여는 기업내 직업능력개발의 필요성과 의미에 대한 노사의 공감대를 바탕으로 개별 기업 노사의 공동참여 하에 이루어지는 다양한 직업능력개발체계를 형성하는 것이다.

따라서 이 장에서는 각 수준별로 근로자 및 노동조합의 참여실태와 문제점을 살펴보고자 하는데, 한 가지 언급할 것은 우리나라의 경우 중위 수준인 지역 수준의 노사참여는 아직 본격적으로 실태를 분석할 만큼 축적된 경험이 없다는 것이다. 때문에 이 장에서 지역 수준의 실태분석은 생략하고, 다음 장에서 활성화 방안을 모색할 때 그 실태도 간략히 언급하고자 한다.

제1절  국가 수준의 노동조합 참여

국가 수준, 즉 중앙정부 수준의 직업능력개발정책 수립에 대한 근로자의 참여는 다양한 법령에 의해, 주로 전국단위 노동조합을 통해 이루어진다. 참여의 단위는 정부 주도의 각종 위원회(□정부위원회□)와 노·사·정 3자기구인 노사정위원회로 구분해 볼 수 있다. 이 절에서는 먼저 이러한 참여를 규정하고 있는 각종 법령과 그 운용실태 및 문제점을 살펴보고자 한다.

1. 정부위원회

가. 위원회 및 관련 법령

1) 직업능력개발전문위원회

고용정책기본법 시행령 제7조는 고용정책심의회에 3개의 전문위원회, 즉 고용정책전문위원회, 고용보험전문위원회와 더불어 직업능력개발전문위원회를 둔다고 규정하고 있다. 이 위원회의 목적은 근로자직업훈련촉진법의 시행에 관련되는 사항 중 고용정책심의회가 위임한 사항을 심의·의결하는 것이다. 이때 각 전문위원회는 위원장 1인을 포함한 20인 이내의 위원으로 구성되는데, 고용정책심의회 위원장이 위촉 또는 임명하는 전문위원회 위원 중에는 □노사단체에서 추천하는 자□가 포함되어 있다. 단, 노사단체에서 추천하는 자의 수는 규정되어 있지 않다.

2) 직업교육훈련정책심의회

직업교육훈련촉진법 제17조에 따르면, 국무총리 소속 하에 설치되는 직업교육훈련정책심의회는 위원장을 포함한 25인 이내의 위원으로 구성하되, 위원장은 국무총리가 되고, 위원 중에는 노동부장관이 추천하여 국무총리가 위촉하는 3인의 노동계 대표가 포함되어야 한다.

3) 기본계획수립실무협의회

직업교육훈련촉진법 시행령 제14조에 따르면, 관계 중앙행정기관의 기본계획안을 조정하기 위하여 직업교육훈련정책심의회에 기본계획수립실무협의회를 두는데, 실무협의회는 위원장인 교육인적자원부차관을 포함하여 15인이내의 위원으로 구성하며, 그 중에는 노동부장관이 위촉하는 노동계 대표 1인이 포함된다.

4) 국가기술자격정책심의위원회

국가기술자격법 제6조에 의한 국가기술자격정책심의회는 노동부장관을 위원장으로 하여 구성되며, 위원 중에 □사업주단체 또는 근로자단체의 관계자 중 노동부장관이 위촉하는 자□가 포함된다. 따라서 여기에는 반드시 노동계 대표가 참여하는 것은 아니며, 그 수 또한 정해져 있지 않다.

) 2004년 2월 법개정 이전에는 기술자격제도심의위원회였음.

5) 세부직무분야전문위원회

국가기술자격법시행령 제5조에 의하면, 국가기술자격정책심의회에 제도발전전문위원회와 더불어 세부직무분야전문위원회를 설치하는데, 위원은 10인 이내로 구성하되 그 과반수를 해당 분야 기업, 사업주단체 또는 근로자단체 등에 소속된 산업현장의 전문가로 하여야 한다. 여기에도 노동계 대표의 참여가 의무사항은 아니다.

) 2004년 12월 28일 시행령 개정 이전에는 위원 구성에□기업, 사업주단체 또는 근로자단체 등에 소속된 산업현장의 전문가□가 명시되지 않고□당해 직무분야에 관하여 학식과 경험이 풍부한 자 중에서 위원장이 위촉하는 10인이내의 비상근전문위원□으로만 규정되어 있다.

이상 법령에 근거하여 노동계 대표가 참여하는 직업능력개발 관련 정부위원회의 현황은 <표 Ⅳ-1>에 요약되어 있다.

<표 Ⅳ-1> 노동계 대표가 참여하는 직업능력개발 관련 정부위원회

위원회	관련법령	노동계 참여 현황
직업능력개발전문위원회	고용정책기본법 시행령	노사단체에서 추천하는 자
직업교육훈련정책심의회	직업교육훈련촉진법	3인
기본계획수립실무협의회	직업교육훈련촉진법 시행령	1인
국가기술자격정책심의위원회	국가기술자격법	참여 가능
세부직무분야전문위원회	국가기술자격법 시행령	참여 가능

나. 정부위원회의 운용실태 및 문제점

1) 운용실태

□ 직업능력개발전문위원회

위원장인 노동부차관을 포함하여 총 19명의 위원으로 구성되어 있는데, 이 가운데 노동계대표는 3명(한국노총, 민주노총, 한국여성노동자협의회)이 포함되어 있다. 회의는 2001년 3월 1일 설립된 이래 2001년, 2003년, 2004년 각 1회씩 개최되었다.

□ 직업교육훈련정책심의회

위원장인 국무총리를 포함하여 전체 25명의 위원 가운데 위촉직 위원은 9명이며, 그 중 노동계대표는 2명(한국노총, 민주노총)으로 법에 규정된 3명에 미달된다. 회의도 2004년에 1회 개최되었을 뿐이며, 그것도 서면심의로 대체되었다.

) 담당부처인 교육인적자원부에 따르면, 동 심의회는 폐지되고 그 기능이 향후 출범예정인 국가인적자원회의로 이관될 예정이다.

□ 기본계획수립실무협의회

가동되고 있지 않음.

□ 국가기술자격정책심의회

위원장인 노동부장관을 포함하여 전체 21명 위원 중 정부위원이 7명, 민간위원이 14명인데, 민간위원 중 노동계 대표는 1명이다. 최근의 회의는 기술자격제도심의위원회 당시인 2002년 1회, 2003년 2회 개최되었으며, 국가기술자격정책심의회로 개편된 2004년 이후에는 개최실적이 없다.

□ 세부직무분야전문위원회

근로자단체의 참여 가능성이 규정된 2004년 12월 28일 이후 실제로 참여가 이루어지고 있지는 않음.

2) 문제점

이상 직업능력개발과 관련하여 노동조합이 참여하는 정부위원회들의 운용실태에서 확인할 수 있는 것은 먼저, 법령에 의해 규정된 위원회들이 가동되지 않는 위원회들이 있고, 가동되는 위원회들도 연 1회 미만의 매우 저조한 개최실적을 보이고 있다는 것이다. 게다가 회의개최 자체도 서면심의로 대체되는 경우가 많아 활발한 논의가 어려운 실정이다. 이에 따라 이들 위원회에 대해 □개최빈도 없음. 유명무실□이라는 평가까지 나오고 있는 실정이다. 따라서 무엇보다 이들 위원회의 기능과 역할에 대한 재검토가 필요하다.

) 민주노총 관계자 면담.

노동조합의 참여와 관련해서는 우선, 대략 20인 내외의 위원들 가운데 노동계대표의 수가 1∼3명으로 절대적으로 소수이다. 또한 이들 위원회의 기능이 의결이 아닌 심의나 자문에 국한되기 때문에 참여의 권한 자체가 제한적이다(박성희, 2000). 또한 노동조합의 참여가 법적으로 의무조항인 경우에도 위반시 제재조항이 없어서 법적인 실효도 없다(김주섭·임상훈·황준욱, 2002).

이상이 노동조합의 직업능력개발 관련 위원회 참여에 있어 객관적 한계라면, 노동조합의 주체적 측면에서는 직업능력개발에 대한 노동조합 측의 이해나 전문성이 낮고, 따라서 직업능력개발에 대한 참여의지도 그다지 강하지 않다는 것이 핵심적인 한계로 지적되고 있다. 실제 노동조합 관계자들의 면담과정에서도 확인할 수 있는 반응은 □직업능력개발에 대한 참여가 원론적으로 필요하기는 하다. 그러나 아직은 그럴만한 여력이 없다□는 것으로 요약될 수 있다. 때문에 노동조합이 정부위원회들에의 참여에 대해 주체적으로 강하게 요구하거나 적극적으로 의제를 제안하는 일은 극히 드물고, 단지 형식적인 참석에 머물고 있다.

이러한 주객관적 한계에 비추어 볼 때, 노동조합의 정부위원회에 대한 참여를 활성화하기 위해서는 정부와 노동조합 공히 참여의 필요성에 대한 인식을 새롭게 하고 그에 맞는 제도적인 정비가 수반되어야 할 것이다(자세한 것은 활성화 방안에서 상론).

2. 노사정위원회

1998년 1월 발족한 노사정위원회는, 여러 부침이 있었지만, 현재까지 각종 노동문제에 관해 노·사·정 3자간(공익위원 포함) 협의를 진행하고 있다. 그러나 발족 당시의 제1기 노사정위원회에는 노동계를 대표하여 한국노총과 더불어 민주노총도 참여하고 있었으나, 1999년 6월 출범한 제2기 노사정위원회부터는 민주노총이 탈퇴한 상태에서 한국노총만 참여하고 있다. 노사정위원회는 본위원회, 상무위원회, 3개 소위원회(노사관계, 경제, 사회), 5개 특별위원회(공공부문구조조정, 금융부문구조조정, 비정규직근로자대책, 특수형태근로종사자, 제조업발전)로 구성되어 있는데, 근로자 직업능력개발과 관련해서는 경제소위원회에서 다루어지고 있다. 그 가운데서도 노사참여적 직업능력개발과 관련된 중요한 합의사항으로는 2001년 7월 31일의「직업훈련제도 개선방향 관련 합의문」, 2002년 11월 22일의「근로자 학습재원 관련 합의문」, 2004년 2월 10일의「일자리만들기 사회협약」및 2005년 9월 5일의「노사참여형 평생학습 활성화 합의문(안)」 등이 있다. 아래에서는 이들 합의의 내용과 이행현황 및 문제점 등을 살펴보기로 한다.

) 이 합의문(안)은 2005년 6월 25일 경제사회소위원회에서 노사정 간에 합의된 이후, 7월에 노정관계의 악화로 한국노총이 노사정위원회에서 탈퇴함에 따라 9월 5일의 본회의에서는 사용자와 정부만에 의해 합의되었다.

가. 노사정위원회의 합의내용

1) 직업훈련제도 개선방향 관련 합의문(2001. 7. 31)

노 · 사 · 정은 21세기 지식기반경제 시대를 맞이하여 인적자원의 질이 근로자, 기업 및 국가 경쟁력 확보의 관건이 된다는 점에 인식을 같이하고 산업환경 및 노동시장구조 변화에 능동적으로 대처할 수 있도록 근로자의 능력개발을 활성화하기 위해 다음과 같이 합의한다.

1. 노사정은 직업능력개발 정책결정 및 제도운영 과정에 노사의 참여가 활성화되도록 노력한다.

□ 정부는 국가표준직무능력 및 자격제도 수립·운영 등 능력개발과 관련된 각종 심의회 및 위원회에서 노사의 참여를 실질적으로 확대·보장하는 방안을 적극 강구한다.

1. 정부는 현행 직업능력개발사업 보험재정의 안정과 보험료율의 체계 합리화 및 징수절차의 간소화 등 제도운영의 효율성 제고 방안을 강구한다.

1. 노사정은 □근로자의 자율적 교육훈련□의 중요성을 공감하고 이를 지원 · 활성화하기 위한 제도적 개선책을 마련하기 위해 노력한다.

□ 사용자는 향후 근로자의 교육훈련이 산업경쟁력의 초석임을 깊이 인식하여 이에 대한 투자확대 등 환경조성에 적극 노력한다.

□ 정부는 근로자에 대한 수강장려금 지원의 확대방안을 마련한다.

1. 노사정은 근로자의 능력개발사업을 촉진하기 위해 가칭□근로자학습재원□의 조성 방안을 강구한다.

□ 이를 위하여 노조학습기금을 포함한 외국의 사례를 분석하고 동 제도의 운영방법, 재원조달, 학습대상 등에 대해서는 노사정위원회의 연구용역 결과에 근거하여 결정한다.

2) 근로자 학습재원 관련 합의문(2002. 11. 21)

노 · 사 · 정은 직업훈련제도 개선방향 관련 합의문(2001. 7)에 명시된 근로자학습재원 조성방안에 대하여 논의한 결과 21세기 평생학습사회에서 근로자의 직업능력을 개발하기 위하여 근로자학습재원의 조성 및 운영방법에 대하여 다음과 같이 합의한다.

1. 노·사·정은 노사가 공동으로 참여하는 근로자 직업능력개발사업을 촉진하기 위한 근로자학습재원을 조성토록 노력한다.

1. 근로자학습재원의 건전하고 효율적인 운영을 위해 노·사·정 및 전문가가 참여하는 가칭「근로자학습재원 심의평가위원회」를 설치·운영한다. 동 심의평가위원회는 노사가 제안하는 프로젝트의 심의·선정, 선정된 프로젝트의 운영과 사후평가를 실시한다.

1. 근로자학습재원의 사업내용은 본 제도도입의 기본정신에 입각하여 노사가 공동으로 참여하는 근로자 직업능력개발 프로그램과 노·사의 능력개발 촉진역량 강화를 목적으로 하는 사업을 기본으로 한다.

3) 일자리만들기 사회협약(발췌)(2004. 2. 10)

2-5. 산업수요에 부응하는 인력양성·공급의 원활화

가. 노사는 고용유지 및 확대를 위한 인적자원개발의 중요성을 깊이 인식하고, 기업은 인력개발투자를 확대하며, 근로자는 직업능력개발에 적극 참여한다. 정부는 근로자 평생직업능력개발을 위하여 근로자의 자율적 교육훈련과 사업주가 근로자와 협의하여 실시하는 직업능력개발사업에 대한 지원을 확대한다.

나. 노사는 산업별 수요에 적합한 교육훈련을 위하여 노·사·교육훈련·연구기관의 대표 등이 참여하는 산업·부문별 인력개발위원회를 구성·운영하고, 정부는 이를 적극 지원한다.

다. 정부는 노사단체가 실시하는 직업훈련사업 및 노동시장 정책연구에 대한 지원을 확대한다.

라. 정부는 고용안정센터 등 공공직업안정기관의 내실화와 노동시장 정보제공 강화 등 민간직업안정기능 활성화를 통해 기업이 필요로 하는 인력을 손쉽게 찾을 수 있도록 한다.

4) 노사참여형 평생학습 활성화 합의문(2005. 9. 5)

노사정은 21세기 지식기반사회는 사람이 경쟁력의 원천이 되는 사회이며, 평생학습을 통한 우수한 인적자원개발이 근로자의 고용안정과 기업의 생산성 제고, 국가 경쟁력 강화를 위한 핵심과제라는데 인식을 같이하고 우리의 여건에 맞는 평생학습시스템 구축을 위해 다음과 같이 합의한다.

1. 노사는 노사참여적 평생학습 체계를 구축하여 근로자의 경력개발과 사회의 인적자원개발에 공헌할 수 있도록 노력한다. 이를 위해 지역 및 업종별 특성에 맞는 인적자원을 확보·개발·활용하기 위해 □지역별 · 업종별 노사공동평생학습협의체□를 구성하고, 정부는 이를 적극 지원한다.

1. 노사는 근로시간 단축에 따른 생산현장의 지속적인 혁신과 근로자의 자율적 학습을 위해 노력하고, 정부는 기업내외에서의 평생학습을 촉진하기 위한 훈련과정 · 매체개발 등의 인프라 개선, 기업내 인력개발 담당자 연수 등을 지원한다.

1. 노사는 현장중심의 훈련이 활성화되도록 현장훈련(OJT)의 중요성을 인식하고, 기업의 학습조직화에 공동노력하며, 정부는 OJT 감독자에 대한 역량강화 및 OJT컨설팅에 대한 지원을 강화한다.

1. 노사는 직업훈련의 수요자 중심체제를 구축하기 위하여 정부가 실시하는 지역·산업별 인력수요조사에 적극참여하고, 정부는 수요조사의 결과를 훈련계획 수립 및 훈련과정 선정 시 반영한다.

1. 노사정은 자체훈련계획 수립이 어려운 중소기업 사업주의 기술혁신 및 경영혁신을 유도하고, 인적자원개발(HRD)의 중요성을 인식시키기 위하여 다양한 사업주 교육 및 훈련 컨설팅 지원방안을 마련한다.

나. 이행현황

이상의 합의내용들 가운데 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 합의사항은 정부위원회에 대한 노사 참여 확대, 근로자 학습재원, 근로자의 직업능력개발 참여 및 사업주가 근로자와 협의하여 실시하는 직업능력개발사업 지원 확대, 산업·부문별 인력개발위원회, 노사단체의 직업훈련사업 및 정책연구 지원 확대 등으로 구분된다. 개별 합의사항에 대한 이행현황은 다음과 같다(노사정위원회, 2005a).

) 최근(2005. 9. 5)에 합의된 □노사참여형 평생학습 활성화 방안□에 관한 이행현황은 아직 없어서 검토에서 제외한다.

1) 정부위원회에 대한 노사 참여 확대

직업훈련제도 개선방향 관련 합의문(2001. 7. 31)의 첫 번째 합의사항인 능력개발과 관련된 각종 심의회 및 위원회에서 노사의 참여를 실질적으로 확대·보장하는 방안과 관련하여 노사정위원회는 다음과 같이 그 이행현황을 보고하고 있다.

□노동부는 직업능력개발전문위원회, 자격관련 위원회의 노·사 참여폭을 확대하여 2001년 2월에 직업능력개발전문위원회 구성시 위원 19명 중 노사정 대표가 각 3인씩 참여토록 하였으며(노동계 3명, 경영계 3명, 학계 9명, 정부 3명) 2001년 5월에는 기술자격제도 심의위원 10명 위촉시 노·사 대표 5명(50%) 위촉, 2001.5 전문위원 250명 위촉시 산업계 75명(30%)을 위촉하도록 하고 전문위원의 경우 학계 80명(32%), 산업계 75명(30%), 교육훈련기관 54명(22%), 공공기관 단체 41명(16%)을 위촉하도록 제도개선을 강구하였다. 이외에도 기술자격제도 심의위원회에 노·사가 참여하여, 국가기술자격 33종목 신설에 대한 서면 심의를 실시(2002.3) 하여 국가 기술자격에 33종목(컨벤션기획사, 소비자전문상담사 등)을 신설하였다□(노사정위원회, 2003a: 454).

그러나 국가기술자격 33종목 신설에 대한 서면 심의를 실시를 제외하면, 여타 위원회에서 노사의 참여 확대는 본 합의문(2001. 7. 31) 이전에 실시된 것이다. 그리고, 위에서 보았듯이, 그 이후에도 정부위원회들에 대한 노동조합의 참여가 실질적으로 확대된 것은 거의 없다. 따라서 본 합의문 가운데 노사참여적 직업능력개발과 관련된 합의사항은 이행되었다고 볼 수 없다.

2) 근로자 학습재원

노동조합이 재원의 운영주체가 되어 근로자 학습위원의 양성과 노사참여적 직업능력개발에 대한 지원을 실시하는 근로자 학습재원의 도입과 관련해서는「직업훈련제도 개선방향 관련 합의문」에서 최초로 합의된 이후 나름대로 의미 있는 노력이 있었다. 즉 합의한 대로, 그 도입을 위한 두 번의 연구용역이 수행된 것이 그것인데, 이 연구들은 나름대로 제도 도입시 고려할 점, 제도의 운영체계, 운영방법, 재원조달방법 및 평가□관리방안 등을 제시하고 있다.

) 박덕제(2002).「근로자 학습재원 조성방안 연구」및 김주섭 □ 임상훈 □ 황준욱(2002).『노사참여적 직업능력개발에 관한 연구』.

그러나 이에 대해 경영계는 근로자학습위원의 양성과 노동조합 단독의 직업훈련프로그램의 개발과 추진을 반대하였는데, 그 주요 이유는 현장의 인력난 등을 고려하지 않은 비현실적 프로그램이라는 것이었다. 그러나 실질적으로 근로자학습재원이 노동조합을 활성화시키는 계기가 될 수 있다는 점을 우려한 것으로 판단된다(노사정위원회, 2003a: 453). 이에 따라 근로자 학습재원의 도입을 위한 구체적인 노력은 유보되었지만, 지속적인 논의 끝에 2002년 10월 24일에 그와 관련된 더욱 진전된 합의문, 즉「근로자 학습재원 관련 합의문」이 도출되었다.

이 두 번째 합의문과 연구용역 결과를 토대로 노동부는 2005년도 예산 편성시 근로자 학습재원으로 일반회계 7억 원을 기획예산처에 요구하였으나 반영되지 않았다. 그럼에도 불구하고 노동부는 2005년 4월 발표한「직업능력개발 혁신방안」에서 별도의 재원을 마련하여 (가칭) □근로자 평생학습재단□설립을 추진하려는 방침을 밝히면서 재원 확보를 위해 지속적인 노력을 기울이고 있다.

이처럼 아직 근로자 학습재원이 조성되지 않음에 따라「근로자 학습재원 관련 합의문」에서 근로자 학습재원의 건전하고 효율적인 운영을 위해 노·사·정 및 전문가가 참여하는 가칭「근로자학습재원 심의평가위원회」를 설치·운영하겠다고 한 합의는 이행되지 못하고 있다.

3) 근로자의 직업능력개발 참여 및 사업주가 근로자와 협의하여 실시하는 직업능력개발사업 지원 확대

「일자리만들기 사회협약」중 노사참여적 직업능력개발과 관련된 첫 번째 합의사항은 근로자가 직업능력개발에 적극 참여하고, 정부는 근로자 평생직업능력개발을 위하여 사업주가 근로자와 협의하여 실시하는 직업능력개발사업에 대한 지원을 확대한다는 것이다. 이를 위해서는 2004년 12월 31일 근로자직업훈련촉진법이 근로자직업능력개발법으로 개정되면서 관련 규정이 마련되었다. 즉, 근로자직업능력개발법에 의하면, 국가 및 지방자치단체는 근로자의 생애에 걸친 직업능력개발을 위하여 사업주·사업주단체 및 근로자단체 등이 실시하는 직업능력개발사업과 근로자가 자율적으로 수강하는 직업능력개발훈련 등을 촉진 · 지원하기 위하여 필요한 시책을 강구하여야 하고(제4조 제1항), 사업주는 직업능력개발훈련의 실시에 관하여 근로자의 참여를 확대해야 하며(제4조 제2항), 직업능력개발기본계획 수립시 노사의 참여 및 협력 증진에 관한 사항이 포함되도록 하였고(제5조 제2항 제2호), 노동부장관은 기본계획 수립시 사업주단체 및 근로자단체의 의견을 수렴하도록 하였으며(제5조 제3항), 노동부장관은 직업능력개발훈련의 표준을 정할 때도 사업주단체 및 근로자단체의 의견을 수렴하여야 하고(제8조 제2항), 사업주가 노사협의회나 노동조합과의 협의하여 직업능력개발훈련을 실시할 경우 우대 지원할 수 있다(제20조 제2항 제3호).

근로자직업능력개발법은 2005년 7월부터 발효되는데, 이로써 직업능력개발에 근로자 및 노동조합이 참여할 수 있는 법적 근거는 대폭 확대되었다. 다만, 상기 조항들에 대한 구체적 시행방안이 조속히 마련될 필요가 있다.

4) 산업·부문별 인력개발위원회

「일자리만들기 사회협약」을 체결하기 이전인 2003년 7월에 산업자원부 주관으로 산업별 인적자원개발협의체 구축을 위한 기본계획이 수립되었으며, 동년 12월 산업발전법 개정을 통해 근거규정(제12조 제2항)을 마련하여 2004년 2월 기계, 전자, e-biz 등 3개 산업에서 업종별 협회(또는 조합), 대표기업, 관련 학계 및 전문연구기관을 구성원으로 하여 산업별 인적자원개발협의체가 시범적으로 구성되었다. 이후 인적자원개발회의 등을 통하여 산업별 인적자원개발협의체의 확대방안이 수립되어 2005년부터는 상기 3개 산업 외에 자동차, 조선, 화학, 철강, 섬유, 반도체, 디스플레이 등 총 10개 산업에 산업별 인적자원개발협의체가 구성되었으며, 산업자원부, 노동부, 교육인적자원부 공동으로 협의체 활동을 지원하고 있다.

그러나 산업발전법 제12조 제2항이 □사업자, 사업자단체, 교육훈련기관, 연구기관, 노동조합 등으로 산업부문별 인적자원개발협의체를 구성·운영할 수 있다□고 규정하고 있고,「일자리만들기 사회협약」도 □노·사·교육훈련·연구기관의 대표 등이 참여하는 산업·부문별 인력개발위원회□라고 규정하고 있음에도 불구하고, 현재 구성된 산업별 인적자원개발협의체들에는 노동조합이 참여하지 않고 있으며, 그 총괄·조정기구인 산업인적자원위원회에도 노동조합이 배제되어 있다. 따라서 초기이긴 하지만 산업별 인적자원개발협의체 활동이 의욕적으로 전개되고 있음에도 불구하고, 아직 노사참여적 직업능력개발로는 이어지지 못하고 있다.

5) 노사단체의 직업훈련사업 및 정책연구 지원 확대

지금까지 사업주단체의 직업훈련에 대해서는 부분적으로 비용지원이 이루어지고 있었으나 근로자단체의 직업훈련은 지원되지 않고 있었는데, 근로자직업능력개발법 제22조 제1항에 □사업주단체·근로자단체 또는 그 연합체(□사업주단체등□)가 직업능력개발사업을 실시할 경우 비용을 지원 또는 융자할 수 있다□고 규정함으로써 근로자단체 또는 그 연합체의 독자적인 직업훈련에 대한 지원의 근거도 마련되었다. 또한 사업주단체등의 직업능력개발사업에는 직업능력개발에 관한 조사·연구사업(제1항 제5호)도 포함됨으로써 정책연구에 대한 지원도 가능하게 되었다.

) 사업주단체의 건설근로자 직업훈련에 대한 비용지원(고용보험법 제26조의 2).

다. 평가

직업능력개발 관련 정부위원회에 대한 노동조합의 참여가 극히 미진한 데 비하여, 노사정위원회에서의 노사참여는 비교적 활발히 이루어지고 있는 편이다. 2001년 7월의「직업훈련제도 개선방향 관련 합의문」은 인적자원개발 분야에서 본격적인 사회적 파트너십 형성의 단초를 마련하였다는 측면에서 선언적이기는 하지만 역사적인 의미를 지닌 것으로 평가되고 있다(장홍근, 2005). 그 이후 노사정위원회에서 노사정이 공동으로 논의 · 합의한 의제들은 더욱 다양해지고, 내용적으로도 더욱 상세하게 다루어지고 있다. 위에서는 비록 직접적으로 노사참여와 관련된 합의사항들만 살펴보았지만, 그 외에 직업능력개발사업 보험재정 문제, 근로자의 자율적 교육훈련에 대한 지원 확대, 국가직무/직업능력표준 개발 관련 합의문(2004. 3. 31), 고용서비스 선진화를 위한 합의문(2004. 9. 15) 등도 직업능력개발과 관련된 중요한 합의들이다.

물론 노사정위원회에서의 합의가 많은 한계를 가진 것도 사실이다. 먼저, 합의사항들 가운데 이행되지 않은 것들도 적지 않다. 그것은 노사정위원회가 협의기구에 불과하여 이행을 강제할 만한 법적 권한을 가진 것이 아니기 때문인데, 이는 노사정위원회 자체의 근본적 한계에 속한다.

이 한계는 민주노총이 노사정위원회에 참여하지 않는 중요한 이유 중의 하나인데, 어쨌든 노동계의 한 축인 민주노총이 노사정위원회에 참여하지 않고 있는 것도 전체 노동조합의 직업능력개발 참여에 부정적 요소가 되고 있다. 민주노총의 불참은 역으로 민주노총 관계자들이 직업능력개발에 대한 전문적 역량을 배양할 수 있는 기회를 활용하지 못하게 하는 부정적 효과도 가져온다.

이러한 한계들에도 불구하고 최근 노사정위원회 산하 경제소위원회를 중심으로 근로자 평생학습, 직업능력개발 혁신방안, 비정규직 및 중소기업 근로자의 직업훈련, 준고령자 노동시장 참여확대방안 등 다양한 논의들이 이루어지고 있는 점으로 볼 때, 향후 노사정위원회에서 직업능력개발에 관한 노사정간의 논의는 더욱 활발히 전개될 것으로 보인다.

) 다만 이러한 전망은 2005년 7월 이후 한국노총이 노사정위원회를 탈퇴하게 된 배경인 노정관계의 악화가 해소되어야 한다는 것을 전제로 한다. 또한 이와 관련하여 현재 노사정위원회의 개편문제도 노동정책의 주요 현안으로 대두되고 있는데, 그 향배에 따라 커다란 변화가 올 수도 있다는 점도 지적하고자 한다.

제2절  산업/업종 수준의 노동조합 참여

산업 내지 업종 수준에서 노동조합의 직업능력개발 참여는 산업별 노동조합 또는 기업별 노동조합의 연합체인 산업별 노동조합연맹을 통해 가능하다. 현시기에 구체적으로 가능한 방법은 산별노조의 단체협약을 통하는 방법과 산별노조 또는 연맹이 독자적으로 직업능력개발사업을 실시하는 방법 등이다. 이 절에서는 그 각각의 현황과 문제점을 살펴본다.

1. 산업별 단체협약

가. 현황

80년대 이후의 기업별 노동조합체제 속에서 2000년을 전후하여 소수의 산업별 노동조합들이 조직되기 시작하였는데, 그 중에서도 중앙협약을 맺고 있는 산별노조는 한국노총 산하의 전국금융산업노동조합(금융노조)과 민주노총 산하의 전국금속노동조합(금속노조), 전국보건의료산업노동조합(보건의료노조) 등에 불과하다. 그러나 이들의 단체협약에도 교육훈련에 관한 조항은 매우 미흡하거나 결여되어 있다.

먼저, 금융노조의 경우「임금 및 단체협약」에는 교육훈련 관련조항이 없으며, 이와 별도로 체결하는「고용안정에 관한 협약」과「회사발전협의회에 관한 협약」에 해당조항이 포함되어 있다. 즉,「고용안정에 관한 협약」에는 □전직 및 창업지원 교육□조항에서 □사용자는 경영상 이유로 인한 해고 예정인 종업원(본인의 원에 의하여 퇴직하는 경우 제외)의 재취업을 주선하도록 노력하며 전직 및 창업교육을 희망할 경우 이를 지원할 수 있다□고 규정되어 있으며,「회사발전협의회에 관한 협약」에는 회사발전협의회의 협의사항 가운데 □직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 사항□이 포함되어 있는 것이다. 이러한 조항들은 교육훈련에 관한 극히 원론적인 조항에 불과한 것으로서, 2001년 금융노조가 제안했다가 체결되지 못한「교육훈련협약(안)」(손유미·이의규, 2002 참조)에 비하면 매우 미흡하다.

금속노조는 2003년부터 중앙교섭을 통해「전국금속노동조합 기본협약」과 임금 및 근로조건에 관한 합의를 이루어내고 있지만, 아직 교육훈련에 관한 조항은 포함되어 있지 않다. 또한 보건의료노조도 2004년에 처음으로「2004년 보건의료산업 산별교섭 노사합의서」를 채택했는데, 역시 교육훈련에 관한 조항은 포함되어 있지 않다.

나. 문제점

이처럼 산업별 단체협약에 교육훈련 관련조항이 미흡한 것은 우선, 아직 산별노조의 교섭당사자인 사용자단체의 구성이 파업의 쟁점이 될 정도로 산업별 단체교섭체제가 제대로 정착되지 않아 교섭의 내용도 임금이나 해고 등 기본적인 근로조건에 국한되고, 교육훈련으로까지 확대되고 있지 못하기 때문이다. 이것은 역으로 사용자들이나 산별노조들도 교육훈련 문제에 대해 임금 등 근로조건 문제만큼의 중요성을 부여하지 않고 있다는 것을 보여준다.

나아가 2001년 금융노조의 교섭과정에서 보인 사용자측의 반응은 산업 수준에서 노동조합의 교육훈련 참여가 용이하지 않음을 보여주고 있다. 즉, 사용자측은 종업원의 교육훈련에 관한 사항은 경영자의 교유 권한인 인사 · 경영권과 관련된 사항이라는 점과 각 지부별로 고용안정협약과 일반 단체협약에 교육훈련에 관한 사항이 포함되어 있다는 점을 들어 금융노조가 제안한「교육훈련협약(안)」을 수용하지 않았던 것이다(손유미 · 이의규, 2002). 첫 번째 근거는 우리나라에서 사용자들이 일반적으로 가지고 있는 노동조합의 경영참여에 대한 부정적 인식을 단적으로 보여주고 있는데, 이러한 인식을 극복하는 것이 노동조합의 교육훈련 참여를 활성화하는 데 중요한 관건이라는 것을 시사한다. 두 번째 근거는 우리나라 산별노조의 내부문제와 관련이 있는데, 유럽에서 애초부터 노동조합이 산업별로 조직되었던 것에 비해 우리나라에서는 기업별 노동조합이 통합하여 산별노조를 결성하였고 그 역사 또한 일천하기 때문에 아직은 산별노조 중앙의 활동 보다는 기업별 지부의 활동이 더욱 중요시되고 있는 것이 사실이다. 따라서 산업 수준에서 노동조합의 교육훈련 참여를 위해서는 기업별 지부에 대한 지원과는 별도로 산별노조 자체의 활동영역을 개척해야 할 것이다.

2. 노동조합의 독자적 직업능력개발사업

산업별 또는 지역별 차원에서 노동조합이 조합원을 대상으로 독자적인 직업능력개발사업을 실시하는 의미 있는 사례는 전국건설산업노동조합연맹 산하에 일용직 노동자들의 지역노조인 각 지역별 건설산업노동조합의 기능학교 운영을 들 수 있다. 지역건설노조의 기능학교 운영은 1996년 포항지역 건설노조의 기능학교를 필두로 성남, 안산 등지에서 실시되어 왔는데, 이들 사례는 손유미·이의규(2002)에서 검토되고 있다. 따라서 여기서는 최근 새롭게 운영을 개시한 서울건설산업노동조합의 용접기능학교 사례를 검토해보고자 한다(서울건설산업노동조합, 2005 및 담당자 면담).

) 전국건설산업노동조합연맹은 건설업계의 사무직 노동자를 주축으로 한 전국건설노동조합연맹과 일용직 노동자들이 주축인 전국건설일용노동조합연맹이 1999년에 통합한 조직이다.

) 현재는 성남과 안산지역의 기능학교는 운영이 중단되었으며, 위 문헌에서 검토되지 않은 인천지역의 기능학교도 1990년부터 시작하여 98년에 중단되었다가 재정적인 어려움으로 2003년부터 재개되었지만, 다시 2005년 9월에 중단되었다.

가. 설립배경

건설노조 조합원들은 일용직으로서 건설현장과 공장에서 오랜 기간 일을 해왔으나, 일용직의 특성으로 인해 신공법과 고기능을 요구하는 현장의 기능을 습득할 기회를 많이 갖고 있지 못하다. 이에 따라 노조가 독자적으로라도 조합원을 대상으로 하는 재교육과 용접기능을 배우려는 신규 조합원을 위한 기능교실을 열기로 한 것이다. 특히 신규조합원의 경우 직업훈련기관에서 훈련을 이수하였다 해도 그 기능이 현장에서 활용될 수가 없는 실정이었는데, 그것은 양자 간에 시설이나 장비, 재료 등에서 차이가 있기 때문이다. 즉 직업훈련기관의 훈련이 현장의 기능을 교육하지 못하고 있는 것이다. 또한 직업훈련기관에서 취득한 자격증도 현장에서는 인정하지 않고, 별도의 테스트를 거쳐 채용하거나 심지어 대기업의 경우에는 자신이 필요로 하는 기능에 대한 자체 자격증을 발급하는 경우도 있다. 따라서 현장의 경험을 바탕으로 한 독자적인 기능훈련이 반드시 필요하였던 것이다.

나. 설립과정

수년 전부터 조합원 및 현장에서 용접기능교육에 대해 요구가 있었으나 기능 실습에 대한 장소 및 재정에 대한 어려움 때문에 시행치 못하고 있었다. 그러던 중 2004년 7월 노동조합 사무실을 현재의 장소(영등포구 신길동)로 이전하면서 일부 공간을 용접 기능연습에 할애할 여유가 생겨서 기능연습장을 설치하기로 결정하였다. 이에 따라 2005년 2월 노조 내부 운영위원회의에서 용접기능학교 운영비 및 기자재 마련을 위해 후원회를 조직하기로 결의하였고, 일부 조합원이 용접기과 부가 기자재를 기부함에 따라 용접기 설치를 위한 전기공사를 함과 동시에 수강생을 모집하고 고기능자 조합원 중에서 강사를 위촉하여 2005년 3월 6일 10명의 수강생으로 용접기능학교를 개강하였다.

다. 운영체계 및 현황

용접기능학교는 노조의 철분과 산하 용접 관련 분회장들로 구성되는 운영위원회를 책임단위로 하여 운영되는데, 운영위원회 산하에 교장이 용접기능학교를 대표하고, 반장이 실무를 총괄하며, 반장 산하의 운영팀은 수강생 관리 등 운영을, 강사들로 구성되는 학과팀은 교육내용을 책임진다. 노조 사무국장은 업무지원팀을 맡아 반장을 지원한다([그림 Ⅳ-1] 참조).

) 서울지역 건설노조 산하에 철분과와 건축분과가 있으며, 각 분과 산하에는 다시 세부 직종별로 분회가 있다.

[그림 Ⅳ-1] 서울지역건설노조 용접기능학교 운영체계

			운영위원회
			교장
			반장
업무지원팀
운영팀						학과팀

한편 용접기능학교 운영현황을 간단히 살펴보면, 보유 장비현황은 알곤용접기 1대, 전기용접기 3대(인버터 1대 포함), 용접봉 건조기, 컷팅기, 그라인더 등 용접부자재이고, 수강생 특성은 총 10명 중에서 용접사 중 기능 특수용접 수강신청자가 6명이고, 신규 용접 기능교육 신청자 4명인데, 이들 중에는 이미 직업훈련기관에서 용접자격증을 취득한 수험생도 수명 포함되어 있다. 정기 교육일은 일요일인데, 오전에는 이론교육을 하고, 오후에는 실기교육을 하며, 일요일 이외에는 퇴근 후 또는 취업하지 않는 날에 강사와 수강생이 개별적으로 시간을 정하여 자율적으로 교육을 하기도 한다. 외부의 특별한 재정지원이 없는 상황에서 현재는 조합원의 후원금과 조합 자체의 분회비로 운영비를 충당하고 있다.

라. 성과 및 문제점

아직 운영기간이 길지 않아 커다란 성과를 기대하기는 어려운 상황이지만, 그런 가운데서도 1차 수강생 중 1명이 이미 특수전기용접 자격증을 취득한 것에서 볼 수 있듯이, 오랜 현장경험을 가진 선배 조합원들의 직접 지도로 현장성 있는 기능을 습득할 수 있으며, 현재보다 여건이 개선된다면 더욱 좋은 성과를 낼 수 있을 것으로 예상된다. 한 예로 현재까지의 훈련에 대한 평이 좋아서 향후 제관교육도 실시할 예정이다.

그러나 현재의 여건은 매우 열악한 편인데, 우선 훈련장소가 너무 협소하고 장비가 부족하여 여러 명이 동시에 훈련을 할 수 없고, 훈련장소(노조 사무실)가 주택가여서 실기 연습시 발생하는 소음과 악취가 주민에게 피해를 주며, 운영의 안정성을 위해 용접기능학교 업무를 전담할 상근자가 필요하다. 특히 재정상의 어려움으로 산업용전기를 사용하지 못하고 있으며, 강사에게 강사비도 지급하지 못하고 있다.

) 서울건설노조가 외부 재정지원을 받기 위한 구체적인 노력은 아직 하지 않은 상태인데, 조만간 이를 위해 관계기관과 접촉할 예정이다.

제3절  기업수준의 노사참여

기업수준에서 근로자의 직업능력개발 참여는 노동조합이 결성되어 있는 경우 노동조합과 사용자 간의 단체협약과 노동조합이 없는 경우에는「근로자참여및협력증진에관한법」(근참법)에 의거한 노사협의회에서 체결되는 노사합의서를 통하여 이루어질 수 있다. 이 절에서는 먼저 그 각각의 실태를 살펴보고, 이어서 근로자의 직업능력개발 참여에 대한 노사의 인식과 태도를 통해 문제점을 살펴보고자 한다.

) 근참법은 사업장에 노사협의회를 구성하도록 의무화하고 있으며(제4조), 협의회는 노사 동수로 구성된다(제6조). 노사협의회의 협의사항은 생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용 · 배치 및 교육훈련, 노동쟁의의 예방 등 14개 항목에 달하며(제19조), 특히□근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립□을 비롯한 5가지 항목은 노사협의회의 의결사항으로 규정되어 있다(제20조). 이에 따라 노동조합이 결성되어 있지 않은 사업장에서도 노사협의회를 통해 근로자가 사업장의 교육훈련에 참여할 제도적 장치가 구비되어 있다.

1. 실태조사 개요

이를 위해 연구진은 노동조합과 노사협의회 근로자위원을 대상으로□근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 실태조사□를 실시하였는데, 그 개요는 다음과 같다.

가. 조사설계 및 방법

먼저 조사대상 업종은 생산직 근로자를 대표하여 제조업 중 금속 및 화학업종, 사무직 근로자를 대표하여 금융 및 보험업종으로 한정하였다. 이에 따라 노동조합의 경우 한국노총 산하의 금속연맹, 화학연맹, 금융노조와 민주노총 산하의 금속연맹(금속노조 지부 포함), 화섬연맹(화섬노조 지부 포함), 사무금융연맹에 소속된 노동조합들을 조사대상으로 삼았으며, 무노조사업장의 노사협의회 근로자위원들도 동일 업종의 근로자위원들을 조사대상으로 하였다.

표본추출은 노동조합의 경우 금속과 화학은 전수로 하였으며, 사무금융의 경우 양대노총의 사업장 수를 고려하여 표본 할당방식을 택하였다. 노사협의회의 경우 노조의 표본과 비례하여 기업규모를 고려하여 해당 업종별로 무작위 추출하였다.

조사는 한국노동사회연구소가 2005년 5월 10부터 6월 10일까지 약 1개월에 걸쳐 우편조사방식을 통해 실시하였다.

나. 주요 조사내용

<표 Ⅳ-2> 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 관한 실태조사내용

	주요 항목 및 내용
1. 직업능력개발 실태	(1) 사업장 내 교육훈련 실태 - 교육실태 및 경향, 내용, 예산 - 교육훈련의 애로사항 (2) 노동조합 및 노사협의회 참여 실태 - 교육훈련 규정여부에 따른 단체협약/노사합의서 내용 - 교육훈련 참여도 및 이행여부 - 교육훈련과 노사관계 - 교육훈련 노력
2. 노동조합 및 노사협의회 참여 필요성 및 활성화 방안	(1) 교육훈련의 필요성 - 교육훈련과 직무, 고용안정 등과의 연관성 - 교육훈련의 관심도, 내용, 필요성 (2) 노동조합 및 노사협의회 참여의 필요성 - 노동조합 및 노사협의회 참여의 필요성 및 이유 - 노동조합 및 노사협의회 참여의 효과 (3 )노동조합 및 노사협의회 참여 활성화 방안 - 교육훈련 관련 법률 또는 정책 인지여부 - 교육훈련 활성화 방안의 조건 - 교육훈련 주제 및 참여 방안, 수준 - 교육훈련 협의체, 학습위원, 기구 등

다. 응답자의 특성

배포된 총 1,681부의 설문지 가운데 최종적으로 수거된 설문지는 109부(수거율 6%)였으며, 응답자의 특성은 <표 Ⅳ-3>과 같다.

첫째, 설문조사 대상 중 업종별 분포를 보면 금속이 38.5%(42개)로 가장 많았으며, 그 다음으로 화학 30.3%(33개), 사무금융 25.7%(28개) 순으로 나타났다. 또한 설문에 응답한 사업장을 노동조합과 노사협의회로 구분하면 노동조합(58.8%, 61개)이 노사협의회(40.2%, 41개)보다 많았다. 노동조합의 경우 한국노총(39.2%, 40개)이 민주노총(19.6%, 21개)에 비해 2배 가량 많았다.

<표 Ⅳ-3> 실태조사 응답자 구성

구분		업종	조합원 수 (직원 수)1)	모집단 사업장 수	실 표본 개수	수거 표본 개수2)	수거율 (%)	구성비 (%)
노동조합	한국 노총	금 속 금 융 화 학	102,316 80,706 65,482	485 51 477	251 50 154	15 9 16	6 1.8 10.4	14.7 8.8 15.7
		계	248,504	1,013	455	40	8.8	39.2
	민주 노총	금 속 사무금융 화 학	147,439 66,383 28,835	188 88 156	214 50 120	5 10 6	2.3 20 5	4.9 9.8 5.9
		계	242,657	432	384	21	5.5	20.6
소계			491,161	1,445	839	61	7.3	59.8
노사협의회		금 속 사무금융 화 학	- - -	3,687 745 1,249	495 60 287	22 8 11	4 13 4	21.6 7.8 10.8
		소 계	-	5,742	842	41	4.9	40.2
합 계			-	6,178	1,681	102	6	100

주: 1) 노동조합 조합원 자료는 양대노총 총 연맹 홈페이지를 참고하였으며, 노사협의회 자료는 노동부 자체 자료를 참고하였다(단, 노사협의회 직원 수는 자료의 제약으로 미기입).

2) 전체 수거 부수는 109개이지만 업종과 노조 및 노사협의회에 항목에 응답하지 않은 결측값(missing, 7개) 때문이다.

둘째, 설문조사에 응답한 사업장의 기업 규모별 직원 수를 살펴보면 300~1,000인 미만(35,8%, 38개) 사업장이 가장 많았으며, 그 다음으로 100인 미만 사업장 27.4%(29개), 100∼300인 미만 사업장 19.8%(21개), 1,000인 이상 사업장 17%(18개) 순으로 나타났다. 한편, 설문에 응답한 사업장 중 노동조합 조합원 수에 따라 구분해 보면 조합원 100∼300인 미만 사업장(40.9%, 27개)이 가장 많았으며, 그 다음으로 300∼1,000인 미만 사업장 31.8%(21개), 1,000인 이상 사업장 16.7%(11개), 100인 미만 사업장 10.6%(7개) 순으로 나타났다.

마지막으로, 설문에 응답한 사업장의 지역별 분포를 보면 영남 지역이 27.8%(30개)로 가장 많았으며, 서울 19.4%(21개), 인천/경기 16.7%(18개), 충청 15.7%(17개), 전라 13%(14개) 순으로 나타났다.

2. 노사참여 실태

먼저, 단체협약이나 노사합의서에 교육훈련 관련조항이 포함되어 있는 경우는 전체적으로 2/3에 달하는 높은 비율(67.3%)을 보여주고 있는데, 단체협약의 경우는 무려 3/4이 넘는 79.7%나 되었으며, 노사합의서에는 50%가 해당조항을 포함하고 있다. 이 사실로 볼 때, 현재 적어도 규정상으로는 기업 수준에서 교육훈련에 근로자의 참여가 비교적 활발하게 이루어지고 있는 것으로 보인다(<표 Ⅳ-4>).

이 중 단체협약에 교육훈련 조항의 포함여부에 대한 결과는 부산지역의 제조업과 호텔업종의 92개 사업체의 단체협약에 대해 설문조사를 한 김대진(2004)의 연구결과와도 유사한데, 그에 따르면 78.2%의 단체협약에 직업훈련 관련조항이 포함되어 있는 것으로 나타났다.

그러나 1999년과 2000년에 체결된 단체협약 750개를 직접 분석한 김정한·문무기·전재식(2002)의 연구에 따르면, 교육훈련에 관한 규정을 포함하고 있는 것은 44.9%로 절반에 못 미치고 있다. 이에 비추어 본다면, 최근 들어 기업의 교육훈련에 노동조합의 참여가 증가하고 있는 것으로 해석할 수도 있지만, 그러한 해석은 다소 유보적인 측면이 있다. 왜냐하면, 본 연구의 조사와 김대진의 조사는 김정한 등의 연구에 비해 조사대상의 규모도 현저히 적을뿐더러 대상업종에서 통상 단체협약에 교육훈련조항을 많이 포함하고 있는 제조업의 비중이 크기 때문이다.

) 김정한 등의 연구는 전 업종을 대상으로 분석하였으며, 김대진(2004)의 조사는 92개 업체 중 82개가 제조업이다.

<표 Ⅳ-4> 단체협약 등에 교육훈련조항의 포함여부

(단위: %)

구분		있음	없음	합계
노조유무	단체협약	79.7	20.3	100
	노사합의서	50.0	50.0	100
	전체	67.3	32.7	100
업종별	금속	62.2	37.8	100
	화학	72.7	27.3	100
	금융 및 보험	59.3	40.7	100
	전체	64.9	35.1	100
규모별	100인 미만	44.4	55.6	100
	100-300인 미만	85.7	14.3	100
	300-1,000인 미만	71.4	28.6	100
	1,000인 이상	64.7	35.3	100
	전체	66.0	34.0	100

실제로 본 연구의 조사에서, 무노조 사업장을 포함한 것이기는 하지만, 업종별로는 화학, 금속, 금융 및 보험 순으로 나타나 제조업에서 교육훈련조항이 많이 포함되어 있는 것으로 나타났다. 규모별로는 100인 이상 300인 미만 기업에서 무려 85.7%나 해당 조항을 포함하고 있는 반면, 규모가 이보다 커질수록 적게 포함하고 있고, 특히 100인 미만 기업에서는 절반에도 못 미치는 44.4%만이 해당 조항을 포함하고 있다(<표 Ⅳ-4> 참조).

그런데 단체협약 등에 규정된 교육훈련의 내용은 신규채용자에 대한 교육훈련 규정은 81%로 많은 편이나, 배치전환이나 전직대비 교육훈련은 각각 44.6%, 25%로 매우 부족한 것으로 나타났다. 신규채용자에 대한 교육훈련이 직무관련 교육훈련도 포함하지만, 취업규칙이나 노동관계법 등에 대한 교육이 주를 이룬다는 점을 고려하면, 일반적인 직업능력개발은 후순위로 처져 있다는 사실을 알 수 있다(<표 Ⅳ-5> 참조).

<표 Ⅳ-5> 교육훈련의 내용

(단위: %)

구분	신규채용자교육	배치전환훈련	전직훈련
단체협약	81.8	39.5	23.1
노사합의서	78.9	55.6	29.4
전체	81.0	44.6	25.0

한편 단체협약이나 노사합의서의 대부분(84.5%)에는 노동조합이나 근로자위원의 교육훈련에 대한 참여규정이 포함되어 있는 것으로 나타나 일반적인 예상 밖의 높은 참여율을 보이고 있다. 그러나 이 참여규정 또한 형식적인 것에 불과한데, 실질적으로 노동조합이나 근로자위원이 참여하는 정도를 보면, 노사간 합의를 거치는 경우는 10.3%에 불과하였고, 대부분은 협의 후 실시(61.8%) 또는 사전통보 후 실시(20.6%) 수준에 그치고 있다. 이것으로 볼 때, 형식적인 참여규정에도 불구하고 실질적으로는 기업 내 교육훈련의 주도권은 여전히 사용자에게 있음을 알 수 있다(<표 Ⅳ-6> 참조).

<표 Ⅳ-6> 노동조합 등의 참여정도

(단위: %)

구분	참여 규정		참여 정도
	있음	없음	합의	협의	통보	기타
단체협약	83.3	16.7	10.2	65.3	22.4	2.0
노사합의서	87.0	13.0	10.5	52.6	15.8	21.1
전체	84.5	15.5	10.3	61.8	20.6	7.4

이처럼 교육훈련에 대한 노동조합 등의 실질적 참여가 제한적인 것은 무엇보다도 조합원(근로자)들의 관심부족(33.8%)과 사용자의 일방적 주도(32.4%)가 가장 큰 이유이며, 노동조합 간부나 근로자위원의 교육훈련에 대한 전문능력 부족(20.6%)도 무시할 수 없는 원인이 되고 있다(<표 Ⅳ-7> 참조).

<표 Ⅳ-7> 교육훈련 참여시 애로사항

(단위: %)

구분	근로자의 관심부족	간부의 전문능력 부족	사용자의 일방적 주도	기타	합계
노동조합	38.8	16.3	36.7	8.2	100
근로자위원	21.1	31.6	21.1	26.3	100
전체	33.8	20.6	32.4	13.2	100

3. 문제점

가. 법적인 미비점

기업수준에서 근로자의 직업능력개발 참여에 관련되는 법령은 앞에서 언급한「근참법」이다.「근참법」의 관련조항들을 좀 더 자세히 살펴보면, 앞에서 언급한 대로, 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립이 노사협의회의 의결사항으로 규정되어 있고, 아울러□의결된 사항□에 대한 이행의무조항(제23조)과 불이행시 벌칙조항(제30조)도 존재하지만, 의결사항이 의결되지 않은 경우에 대한 벌칙조항은 없다. 따라서 교육훈련이 노사협의회에서 의결되지 않고 사용자의 일방적인 결정으로 시행되는 경우(□미의결사항에 대한 사용자의 일방처분권□)에도 아무런 제재를 가할 수 없으며, 그 시행을 사법적으로 무효로 하기도 어렵다는 것이 일반적 견해이다(김성훈, 2003a).

이렇게 볼 때,「근참법」상 노사협의회의 의결을 통한 근로자의 교육훈련 참여는 아무런 실효가 없으며, 종국적으로는 사용자의 의지(□선의□)에 달려있다고도 할 수 있다. 이러한「근참법」상의 허점이 근로자의 직업능력개발에 대한 실질적인 참여를 저해하고 있는 것으로 보인다.

나. 노사참여에 대한 인식 및 태도

노동조합이나 노사협의회 근로자위원들의 사업장 내 직업능력개발에 대한 저조한 참여는 법□제도적인 제약도 원인이 되겠지만, 무엇보다도 그에 대한 노사의 인식과 태도에서 비롯되는 측면이 크다. 이를 파악하기 위해 위의 설문조사에서 단체협약이나 노사협의회의 노사합의서에 교육훈련 관련 규정이 없는 경우도 조사하였다.

그 결과를 보면, 단체협약이나 노사합의서에 교육훈련 관련 규정이 없는 이유로는 사용자의 무관심이 37.5%로 가장 많았으며, 노조나 근로자위원의 무관심(17.5%), 조합원이나 일반 직원의 무관심(15.0%) 순으로 나타났고, 내용을 알 수 없는 기타 이유도 30.0%나 되었다(<표 Ⅳ-8> 참조). 이러한 사실은 액면 그대로 사용자들이 근로자의 교육훈련 참여에 대해 관심이 없다는 사실 이외에도 혹시 노조나 근로자의 관심이 있더라도 사용자의 무관심 때문에 참여가 거부된다는 사실, 즉 근로자의 교육훈련 참여는 많은 부분 사용자가 결정권을 갖고 있다는 사실을 보여 준다.

<표 Ⅳ-8> 단체협약 등에 교육훈련 규정이 없는 이유

(단위: %)

구분	사용자의 무관심	노조 등의 무관심	조합원 등의 무관심	기타	합계
노동조합	50.0	11.1	11.1	27.8	100
근로자위원	27.3	22.7	18.2	31.8	100
전체	37.5	17.5	15.0	30.0	100

이러한 사실은 사용자가 교육훈련 결정시 노동조합이나 근로자의 참여를 원하지 않는 이유에서도 알 수 있는데, 노동조합이나 근로자위원들은 그 가장 큰 이유가 사용자가 교육훈련은 고유의 경영특권이라는 생각을 갖고 있기 때문(60%)이라고 인식하고 있다. 노동조합의 교육훈련에 관한 전문능력에 대한 불신(3.3%)이나 대립적 노사관계(3.3%) 등은 전혀 중요한 이유가 아니었다(<표 Ⅳ-9> 참조).

) 이 결과는 노동조합이 이해하는 사용자의 태도이기 때문에 실제로 사용자들의 인식과는 차이가 있을 수 있음에 유의해야 한다.

<표 Ⅳ-9> 사용자가 노동조합 등의 참여를 요구하지 않는 이유

(단위: %)

구분	경영특권이라는 생각	노조의 전문능력 불신	대립적 노사관계	기타	합계
노동조합	80.0	0.0	0.0	20.0	100
근로자위원	40.0	6.7	6.7	46.7	100
전체	60.0	3.3	3.3	33.3	100

한편 노동조합과 근로자위원들의 교육훈련에 대한 관심을 구체적으로 살펴보면, 먼저 이들이 교육훈련과 관련하여 회사측에 참여를 요구한 경험이 있는 경우는 32.4%에 불과하였지만, 향후 참여를 요구할 계획이 있다는 응답은 65%에 달했다(<표 Ⅳ-10> 참조).

<표 Ⅳ-10> 노동조합 등의 교육훈련 참여 요구

(단위: %)

구분	참여요구 경험		참여요구 계획
	있음	없음	있음	없음
노동조합	40.9	59.1	68.0	32.0
근로자위원	20.0	80.0	60.0	40.0
전체	32.4	67.6	65.0	35.0

다음으로 자체적으로 조합원(직원)의 교육훈련 수요를 파악한 경험이 있는 경우는 약 절반(50.5%)에 그쳤으며, 그것도 대부분은 1년에 한 번(32.3%)이나 두 번(45.2%)에 불과하였다(<표 Ⅳ-11> 참조). 교육훈련 수요를 파악하지 않는 경우에는 그 이유로 사용자가 수요조사를 하고 있다(26.7%)는 이유가 가장 많았고, 교육훈련이 중요한 사안이 아니라는 판단도 22.2%나 되었으며, 이 밖에 사업장 성격상 교육훈련이 필요없다는 경우도 17.8%에 달했다(<표 Ⅳ-12> 참조).

<표 Ⅳ-11> 교육훈련 수요파악 경험

(단위: %)

구분	수요파악 경험		수요파악 회수
	있음	없음	1회	2회	3회	4회	5회 이상
노동조합	52.8	47.2	23.7	52.6	11.0	5.3	7.9
근로자위원	47.4	52.6	45.8	33.3	13.0	4.2	4.2
전체	50.5	49.5	32.3	45.2	11.0	4.8	6.5

<표 Ⅳ-12> 교육훈련 수요를 파악하지 않은 이유

(단위: %)

구분	중요한 사안이 아님	조합원의 무관심	사업장 성격상 교육훈련 필요없음	사용자가 조사	조사해도 실효없음	기타	합계
노동조합	26.5	11.8	17.6	20.6	15.0	8.8	100
근로자위원	9.1	18.2	18.2	45.5	9.1	-	100
전체	22.2	13.3	17.8	26.7	13.0	6.7	100

또한 교육훈련에 대해 적극적으로 교육이나 홍보를 하는 경우는 25.6%에 불과하였으며, 나머지는 안내문이나 홍보물로 대체하는 등 매우 형식적으로 대처하였으며(62.9%), 전혀 교육 · 홍보를 하지 않은 경우도 11.5%에 달했다(<표 Ⅳ-13> 참조). 이처럼 교육훈련에 대한 교육□홍보가 부진한 이유는 필요성을 느끼지 못한다는 경우가 36.4%로 가장 많았으며, 교육훈련에 대해 잘 모르기 때문이라는 응답이 23.6%, 조합원(직원)의 무관심 때문이 12.7%에 달했다(<표 Ⅳ-14> 참조). 요컨대 조합원(직원)의 교육훈련 수요 파악이나 그에 대한 교육 · 홍보의 측면에서 볼 때, 노동조합이나 근로자위원들의 사업장 내 교육훈련 참여에 대한 관심은 매우 저조한 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-13> 교육훈련에 대한 홍보 경험

(단위: %)

구분	적극적 홍보	안내물로 대신	형식적이고 불충분	홍보경험 없음	합계
노동조합	28.3	28.3	32.1	11.3	100
근로자위원	20.0	40.0	28.0	12.0	100
전체	25.6	32.1	30.8	11.5	100

<표 Ⅳ-14> 교육훈련에 대해 홍보하지 않은 이유

(단위: %)

구분	다른 업무가 바빠서	필요성을 못느껴서	잘 몰라서	조합원의 무관심	기타	합계
노동조합	13.3	43.3	16.7	10.0	16.7	100
근로자위원	16.0	32.0	32.0	16.0	4.0	100
전체	14.5	38.2	23.6	12.7	10.9	100

그런데 이러한 교육훈련 참여에 대한 저조한 관심과는 모순적이게도 노동조합이나 근로자위원들은 교육훈련 자체와 그에 대한 참여의 필요성은 매우 크게 느끼고 있는 것으로 나타났다. 먼저, 교육훈련이 직무에 어느 정도 도움이 되는가에 대한 질문에는 매우 도움이 된다는 응답이 21.9%, 도움이 된다는 응답이 48.6%로 약 70%가 도움이 된다고 대답하였으며  (<표 Ⅳ-15> 참조), 52.4%는 고용안정에도 도움이 된다고 응답하였다(<표 Ⅳ-16> 참조). 이에 따라 노동조합이나 근로자위원의 83%가 근로자에 대한 교육훈련이 필요하다고 인식하고 있었으며, 아울러 노동조합이나 근로자위원들의 교육훈련에 대한 참여에 대해서도 무려 93%가 필요하다고 응답하였다(<표 Ⅳ-17> 참조). 참여가 필요한 이유는 협조적 노사관계를 형성하기 위해서가 37%로 가장 많았고, 흥미 있게도 교육훈련에 대한 참여를 통해 노동조합의 조직력을 강화하기 위해서가 25%가 되었으며, 조합원(직원)의 훈련수요를 정확히 반영하기 위해서는 이보다 다소 뒤처진 21%에 달했고, 사용자의 일방적 주도를 견제하기 위해서도 15%에 달했다(<표 Ⅳ-18> 참조). 그리고 노동조합이나 근로자위원이 교육훈련에 참여한다면, 교육훈련의 성과가 높아질 것이라는 의견이 압도적으로 많았으며(77%), 나빠질 것이라는 의견은 2%에 불과하였다(<표 Ⅳ-19> 참조).

<표 Ⅳ-15> 교육훈련의 직무에 대한 도움 여부

(단위: %)

구분	매우 도움됨	도움됨	그저 그렇다	별 도움 안됨	전혀 도움 안됨	합계
노동조합	20.6	42.9	25.4	9.5	1.6	100
근로자위원	23.8	57.1	14.3	2.4	2.4	100
전체	21.9	48.6	21.0	6.7	1.9	100

<표 Ⅳ-16> 교육훈련의 고용에 대한 도움 여부

(단위: %)

구분	도움 됨	잘 모름	도움 안됨	합계
노동조합	46.8	35.5	17.7	100
근로자위원	60.5	32.6	7.0	100
전체	52.4	34.3	13.3	100

<표 Ⅳ-17> 교육훈련의 필요성 및 노동조합 등의 참여 필요성

(단위: %)

구분	교육훈련의 필요성			참여필요성
	예	아니오	잘모르겠음	예	아니오
노동조합	78.0	13.6	8.5	94.7	5.3
근로자위원	88.1	2.4	9.5	90.7	9.3
전체	82.2	8.9	8.9	93.0	7.0

<표 Ⅳ-18> 참여가 필요한 이유

(단위: %)

구분	훈련수요 반영	사용자의 일방적 주도견제	협조적 노사관계 형성	노조 조직력 강화	기타	합계
노동조합	23.0	18.0	19.7	39.3	0.0	100
근로자위원	17.9	10.3	64.1	2.6	5.1	100
전체	21.0	15.0	37.0	25.0	2.0	100

<표 Ⅳ-19> 참여가 교육훈련의 성과에 미치는 영향

(단위: %)

구분	성과가 높음	별 차이가 없음	성과가 나쁨	합계
노동조합	80.3	16.4	3.3	100
근로자위원	71.8	28.2	0.0	100
전체	77.0	21.0	2.0	100

이처럼 노동조합이나 근로자위원들이 교육훈련 참여의 필요성은 크다고 인식하고 있음에도 불구하고 실질적인 참여에 대한 그들의 관심이 저조한 것은 언뜻 해석하기 어려운 모순적인 태도이다. 한 가지 가능한 해석은 교육훈련이□막연하게□도움이 되는 것으로 인식은 하고 있지만, 교육훈련을 통한 구체적이고 가시적인 혜택이 적기 때문에 실질적인 관심을 크게 기울이지 않는 것이라는 해석이다. 실제로 교육훈련 이수 후 기업으로부터 받는 혜택은 별로 없다는 응답이 64.1%로 거의 2/3를 차지한 반면, 승진에 반영되는 경우(15.5%), 임금에 반영되는 경우(6.8%), 이 양자에 모두 반영되는 경우(4.9%), 배치전환에 반영되는 경우(4.9%) 등은 매우 적은 것으로 나타났다(<표 Ⅳ-20> 참조). 이러한 사실로 볼 때, 근로자의 교육훈련 참여를 활성화하기 위해서는 교육훈련 참가에 대한 구체적인 보상도 중요한 과제임을 확인할 수 있다.

<표 Ⅳ-20> 교육훈련 후의 혜택

(단위: %)

구분	임금에 반영	승진에 반영	임금과 승진에 모두 반영	배치전환에 반영	별 혜택없음	기타	합계
노동조합	11.5	16.4	4.9	4.9	55.7	6.6	100
근로자위원	0.0	14.3	4.8	4.8	76.2	0.0	100
전체	6.8	15.5	4.9	4.9	64.1	3.9	100

한편 노동조합이나 근로자위원들은 현재 노사참여적 직업능력개발과 관련된 법률이나 제도에 대해서 그다지 잘 알고 있지는 못한 것으로 드러났다. 그것도 고용보험법(74.7%)이나 근참법(61.5%) 등 비교적 오래된 법률에 대해서는 많이 알고 있었으나, 근로자 학습재원(29.8%)이나 산업별 인적자원개발협의체(22.8%) 등 논의 중이거나 막 시작된 제도에 대해서는 1/4 정도만이 알고 있었다(<표 IV-21> 참조). 그러나 이들 새로운 제도에 대해서도 60% 정도는 참여할 의향이나 필요성이 있다고 응답하였다(<표 IV-22> 참조).

<표 Ⅳ-21> 노사참여적 직업능력개발 관련 법률·제도 인지 정도

(단위: %)

구분	고용보험법	근참법	근로자 학습재원	산업별 인적자원개발협의체	합계
노동조합	64.9	74.1	33.9	28.3	100
근로자위원	89.5	42.1	23.7	15.4	100
전체	74.7	61.5	29.8	22.8	100

<표 Ⅳ-22> 노사참여적 직업능력개발제도에 대한 참여 여부

(단위: %)

구분	근로자 학습위원 양성에 참여			산업별 인적자원개발협의체에 참여
	예	아니오	잘 모르겠음	예	아니오	잘 모르겠음
노동조합	58.7	4.8	36.5	66.1	9.7	24.2
근로자위원	61.5	2.6	35.9	48.7	12.8	38.5
전체	59.8	3.9	36.3	59.4	10.9	29.7

마지막으로 향후 노사참여적 직업능력개발을 활성화하기 위한 몇 가지 방안에 대해 문의한 결과, 기업 수준에서 노동조합 등의 교육훈련 참여를 활성화하기 위해서는 노조 참여에 대한 사용자의 적극적 태도(36.5%)와 노조 간부들의 교육훈련에 대한 전문역량 제고(31.7%)가 가장 필요한 것으로 나타났으며, 협력적 노사관계(21.2%) 또한 중요하게 지적되었다. 반면, 노동조합 등이 자체적으로 조합원의 훈련수요를 파악하는 것(9.6%)은 크게 중요시되지 않았다(<표 IV-23> 참조). 또한 노동조합 등의 참여방안으로는 교육훈련 프로그램을 노사가 공동으로 개발하는 것(57.4%)이 가장 중요하다고 거론되었으며, 이와 관련하여 교육훈련의 노사 공동관리(21.8%)도 어느 정도 중요성이 부여되고 있지만, 노사 공동의 교육훈련기금 조성(10.9%)이나 노사 공동의 교육기관 설립(9.9%) 등 보다 수준 높은 노사참여적 직업능력개발 방안에 대해서는 아직 그다지 관심을 두고 있지 않은 것으로 나타났다(<표 IV-24> 참조).

<표 Ⅳ-23> 교육훈련 참여 활성화를 위해 필요한 사항

(단위: %)

구분	조합원의 훈련수요파악	노조간부의 교육훈련 전문역량제고	협력적 노사관계	사용자의 적극적 태도	기타	합계
노동조합	9.4	25.0	21.9	43.8	0	100
근로자위원	10.0	42.5	20.0	25.0	2.5	100
전체	9.6	31.7	21.2	36.5	1	100

<표 Ⅳ-24> 노동조합 등의 참여방안

(단위: %)

구분	노사공동 교육기관설립	노사공동의 교육훈련프로그램개발	노사공동의 교육훈련기금조성	노사공동의 교육훈련관리	합계
노동조합	9.5	54.0	7.9	28.6	100
근로자위원	10.5	63.2	15.8	10.5	100
전체	9.9	57.4	10.9	21.8	100

이와 더불어 노동조합 등이 조합원 등을 상대로 사업장의 교육훈련에 대해 독자적으로 교육하는 것이 필요한가에 대해서는 매우 필요하다(24.3%)와 어느 정도 필요하다(58.3%)를 합쳐 82.6%에 달하는 압도적 다수가 필요성을 인정하고 있으며, 필요 없다는 의견은 6.8%에 불과하였다(<표 Ⅳ-25> 참조). 이때 필요한 노동조합 등의 독자적 교육내용은 개인이 활용할 수 있는 교육훈련 지원제도에 대한 교육(37.2%)이 가장 많았고, 이어서 해당 업종이 필요로 하는 신기술 교육(25.5%)과 교육훈련 관련 법률 및 정책 교육(23.4%)이 유사한 정도로 거론되었으며, 회사의 경영전략 및 기술개발전략에 대한 교육(11.7%)은 후순위에 처져 있다(<표 Ⅳ-26> 참조).

<표 Ⅳ-25> 노동조합 등의 독자적 교육의 필요성

(단위: %)

구분	매우 필요	어느 정도 필요	그저 그럼	별로 필요 없음	전혀 필요 없음	합계
노동조합	27.4	53.2	11.3	6.5	1.6	100
근로자위원	19.5	65.9	9.8	4.9	0.0	100
전체	24.3	58.3	10.7	5.8	1.0	100

<표 Ⅳ-26> 노동조합 등이 행할 독자적 교육의 내용

(단위: %)

구분	교육훈련 관련법률 및 정책	해당업종이 필요로 하는 신기술	회사의 경영전략 및 기술개발전략	개인이 활용할 수 있는 교육훈련 지원제도	기타	합계
노동조합	26.3	17.5	15.8	36.8	3.5	100
근로자위원	18.9	37.8	5.4	37.8	0.0	100
전체	23.4	25.5	11.7	37.2	2.1	100

제4절  소결 - 문제점 및 과제

이상에서 각 수준에서의 직업능력개발에 대한 노사(정) 참여의 실태에 대해 살펴보았는데, 여기서는 관련 전문가들과의 면담결과들을 참조하여 저조한 참여실태의 문제점이 무엇인지를 간략히 정리하고자 한다. 문제점은 먼저 노·사·정 각 주체들의 인식과 행동상의 문제점과 직업능력개발에 대한 노사(정) 참여를 둘러싼 구조적 문제점으로 구분해서 정리할 것이다.

1. 노□사□정 각 주체의 문제점

가. 노동조합

먼저, 노동조합이 안고 있는 가장 큰 문제점은 무엇보다도 그 주된 관심이 근로조건과 고용문제에 집중되어 있고 직업능력개발에 대해서는 큰 관심을 두고 있지 않다는 것이다. 그것은 기업별 단위노조뿐 아니라 산업/업종별 상급단체와 총연맹들도 마찬가지인데, 이들의 활동방향을 제시하고 있는 강령에 직업능력개발 관련 조항이 포함되어 있는 곳은 한 곳도 없는 실정이다. 이는 노동조합들이 직업능력개발을 자신의 고유 역할로 규정하고 있지 않다는 것을 반증하고 있다. 이에 따라 노동조합 스스로 직업능력개발을 사용자의 고유권한이라고 생각하는 경향도 크다. 다만, 금융노조의 사례에서 보듯이, 고용조정을 뜻하는□구조조정□이 상시적으로 이루어지게 됨으로써 전직훈련에 대한 관심은 어느 정도 높아지고 있는 것으로 보인다.

) 다만, 민주노총의 □기본과제□중에 □해고, 실업의 방지와 완전고용, 고용안정의 쟁취□가 포함되어 있는데, 이 구체적 내용은 □민주노총은 근로자 파견법을 비롯한 고용불안 조장 움직임에 단호히 대처하고, 정부의 경제정책, 산업정책, 인력정책과 기업의 경영방침 결정과정에 참여를 확대하며, 경제적 기술적 이유로 인한 집단해고 규제법 제정, 고령자와 장애인 고용의 확대, 직업소개와 직업훈련 기능확대 등을 통해 완전고용과 고용안정을 실현한다□(http:// www. nodong.org); 강조는 인용자)는 것이다. 그러나 구체적인 사업계획들에서는 직업훈련 관련 내용은 거의 찾아보기 힘들다.

이러한 가운데서도 대기업과 중소기업의 노동조합 간에는 다소의 차이가 보이는데, 대기업들은 자체적으로 훈련시설을 갖고 체계적인 교육훈련을 실시하고 있는 반면, 중소기업들은 인력운용에 여유가 없어서 교육훈련에 소홀할 수밖에 없는 현실을 반영하여 노동조합들도 대기업 노동조합과 중소기업 노동조합의 교육훈련에 대한 관심에 차이가 난다. 즉, 일부 대기업 노동조합들의 경우에는 단체협약에 교육훈련에 대해 비교적 자세하게 규정하고 의결조항까지 두고 있는가 하면, 중소기업 노동조합들은 단체협약에 피상적인 문구만 두는 데 그치고 있다. 따라서 향후 중소기업 노동조합(근로자)의 직업능력개발 참여에 각별한 정책적 노력을 기울일 필요가 있다.

다음으로, 이러한 저조한 관심에서 연유하는 바 크지만, 노동조합이나 근로자대표들은 사업장 내 교육훈련에 대해 전문적인 지식을 갖고 있지 못하다. 예컨대 기술의 발전속도가 빠르고, 점차 첨단화, 전문화되는 속에서 노동조합이 그것을 이해하여 주체적으로 그것에 대한 교육훈련에 대응하기는 어려운 것이 현실이다. 이로 인해 혹 교육훈련에 참여하고 싶은 의지가 있더라도 구체적으로 참여할 수 있는 방법을 찾기가 어려우며, 이 점이 또한 참여를 저해한다. 따라서, 비록 소규모 기업별 노동조합으로서는 현실적으로 어려움이 있겠지만, 노동조합 간부에 대해 직업능력개발에 대한 법적, 기술적 전문지식을 배양하도록 지원하는 것도 중요한 과제라 할 수 있다.

나. 사용자

사용자들의 가장 큰 문제점은 근로자의 교육훈련이 사용자의 고유권한, 즉 근로자가 간섭해서는 안 되는 소위 □경영권□에 속한다고 인식하고 있다는 것이다. 한 예로 우리나라에서 낮은 수준에서나마 근로자의 경영참여의 통로가 되는 노사협의회의 활성화를 위하여 진행된 노사정위원회에서의 논의경과를 보면(한국경영자총협회, 2002), 사용자들은 □현행법상 노사협의 수준은 우리나라 노사관계의 발전 정도에 비해 지나치게 높게 되어 있어 그 본래 취지와 달리 기업의 효율적인 경영에 걸림돌이 되고 있다□는 기본인식 하에 근참법상의 □협의사항□가운데 □근로자의 채용·배치 및 교육훈련□, □경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등의 고용조정의 일반원칙□ 등이 기업운영에 대한 불필요한 간섭으로 작용하고 있거나 기업에 불필요한 부담을 주는 사항이므로 삭제되어야 한다고 주장하고 있다. 마찬가지로 의결사항 중에서도 □복지시설의 설치와 관리□, □고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항□과 더불어 □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립□ 조항이 □우리 노사관계의 발전정도로 볼 때 순기능보다 오히려 역기능이 더 많은 것으로 드러나므로□ 삭제해야 한다고 주장하고 있다. 이러한 사용자들의 인식이야말로 노동조합 및 근로자의 직업능력개발 참여를 가로막는 가장 큰 요인이라고 할 수 있다.

) 이와 함께□작업 및 휴게시간의 운용□, □신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선□, □종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 대한 지원□사항도 삭제를 주장하고 있다.

이 연장선에서, 노동계가 근참법의 미비점으로 지적되고 있는 □미의결사항에 대한 사용자의 일방처분권□이 없음을 법에 명문화하자고 주장하는 데 대해, 경영계는 그것이 □경영권을 근본적으로 부정하는 것이므로 수용할 수 없음□(김성훈, 2003b)을 명확히 하고 있다.

이와 관련하여 한 가지 눈여겨보아야 할 것은 사용자들이□노사관계의 발전정도□로 볼 때 근로자의 교육훈련 참여가 역기능을 가져온다고 하는 점인데, 전문가들의 의견에 따르면, 이는 사용자들이 근로자, 특히 노동조합의 교육훈련 참여가 노동조합의 조직력을 강화하는 효과를 갖는다고 인식하여 그것을 회피한다는 것이다. 여기서 우리나라 사용자들의 부정적 노조관(勞組觀)을 다시 한 번 확인할 수 있는데, 이러한 사용자들의 부정적 노조관도 노동조합의 직업능력개발 참여를 가로막는 커다란 장애가 되고 있다.

다. 정부

정부, 특히 노동부는 근로자의 직업능력개발 참여와 관련하여 정부위원회들을 통한 국가수준의 참여를 조직함과 아울러 법령과 정책을 통하여 참여를 유도하고 지원하는 역할을 한다. 그런데, 앞에서 보았듯이, 직업능력개발 관련 정부위원회들에의 참여는 매우 형식적인 차원에 머물러 있다. 이는 근로자의 직업능력개발에 대한 정부의 의지가 그리 크지 않다는 것을 반증하고 있다.

물론 노동부는 직업능력개발에서 근로자의 참여를 촉진하기 위한 각종 정책을 꾸준히 추진해 오고 있다. 예를 들면, 1999년 교육부와 공동으로 작성한「21세기 직업교육훈련의 발전전략 - 제1차 직업교육훈련기본계획」이라든가 2002년의 (가칭) □평생능력개발 지원센터□ 설치방안 등에서 노사 공동의 직업훈련을 촉진하는 각종 지원책을 구상하였고(손유미□이의규 2002 참조), 앞에서 살펴 본 바와 같이, 노사정위원회에서 합의된 근로자학습재원의 조성을 위해 수년째 노력하고 있으며, 2005년 7월부터 발효된「근로자직업능력개발법」에 근로자 참여에 관한 조항을 대폭 신설하였고, 2005년 4월의「직업능력개발 혁신방안」에서도 비정규직 등에 대한 노사 공동훈련의 지원과 (가칭) □근로자 평생학습재단□의 설립을 추진할 계획을 밝히고 있다(자세한 검토는 후술). 그러나 노사참여적 직업능력개발의 경험이 일천하고 토대가 척박한 상황에서 아직 이러한 노력이 가시적인 성과를 거두고 있지는 않다고 할 수 있다.

한편 현재 노동부뿐만 아니라 여타 부처에서도 다양한 근로자 직업능력개발사업을 추진하고 있는데, 그 가운데 최근 주목을 받는 것이 □산업별 인적자원개발협의체□(sector human resources development council) 사업이다. 이 사업은 산업자원부의 주도로 2004년에 3개 산업(기계, 전자, e-biz)에서 협의체가 시범 운영된 이후 2005년에는 산업자원부, 노동부, 교육부의 공동 지원 하에 10개 산업(자동차, 조선, 전자, 반도체, 섬유, 석유화학, 디스플레이 추가)으로 확대되었는데, 문제는 이 협의체에 노동조합이 전혀 참가하고 있지 않다는 것이다. 이와 관련하여「산업발전법」에는 이 협의체에 사업자, 사업자단체, 교육훈련기관, 연구기관과 더불어 노동조합이 참가할 수 있도록 규정되어 있음(제12조)에도 불구하고, 초기에 협의체 구성을 주도했던 산업자원부는 노동조합의 참여에 대해 부정적인 시각을 갖고 협의체 구성에서 배제하였던 것이다. 물론 노동부는 협의체에 근로자대표의 참가를 주장하고 있지만, 아직 관철되고 있지는 않다. 한편 교육부는 원칙적 입장에서 노동조합의 참여에 찬성하고 있기는 하지만, 그에 관해 특별히 적극적인 의지를 갖고 있지는 않은 실정이다. 이러한 사정을 통해서 정부 부처들의 노동조합 참여에 대한 부정적 내지는 소극적 인식을 읽을 수 있는데, 정부의 이러한 인식도 노동조합의 직업능력개발 참여에 하나의 장애로 작용한다고 할 수 있다.

2. 구조적 문제점

가. 노동조합 체계

최근 들어 산업별 노동조합의 결성이 점차 확대되고 있기는 하지만, 여전히 우리나라 노동조합 체계는 기업별 노동조합이 주를 이루고 있다. 그런데 기업별 노동조합은 기업 내 종업원들을 조직대상으로 하기 때문에 그 주된 관심이 기업 내의 근로조건에 국한되는 경향이 강하며, 기업 외적인 정치·사회적 활동도 기본적으로는 그 연장선에 있다고 할 수 있다. 이 경우 서구에서 노동조합의 태동 당시 가졌던 인력 공급조직으로서의 성격은 발휘되기 힘들다(조은상·노용진, 2003). 즉, 서구의 초기 노동조합들은 기업 외부에서 동종 숙련을 가진 노동자들의 자체 권익보호조직으로서 직업별 노동조합으로 설립되어 이후 산업별 노동조합으로 발전되어 왔는데, 이 경우 숙련의 유지 및 향상은 노동조합의 핵심적인 관심사항의 하나에 속한다. 현재에도 유럽의 산업별 노동조합들이 재직 조합원뿐 아니라 실업자나 심지어는 예비 조합원인 청소년의 양성훈련에까지 적극적으로 개입하고 있는 것은 바로 이러한 전통과 무관하지 않다. 반면에 우리나라의 노동조합들이 직업능력개발에 관심이 적은 것은, 적대적인 노사관계 속에서 근로조건의 향상 내지 유지를 위해서만도 모든 조직력을 기울여야 하는 측면도 크지만, 기업별 노동조합 체계로 인해 인력 및 숙련의 문제를 노동조합 본연의 과제로 여기지 못하는 측면도 크다.

한편, 언급했듯이, 우리나라에서도 산업별 노동조합들이 점차 결성되고 있기는 하지만, 이들도 기업별 노동조합들의 조직형태 변경을 통해 결성됨으로써 여전히 기업별 노동조합의 속성을 많이 가지고 있으며, 그나마 아직 미흡한 내부 조직정비나 특히 사용자들의 거부감 등으로 제대로 된 교섭체계도 구비되지 않은 실정이다. 따라서 산업별 노동조합들이 직업능력개발에 관심을 갖고 적극 참여하기까지는 오랜 시간이 걸릴 것으로 보인다.

나. 연공중심의 보상체계

구직자의 경우 직업훈련을 받는 동기가 취업이겠지만, 재직자의 경우 직무능력 향상을 통한 임금상승이나 승진 등의 구체적인 보상이 교육훈련의 동기일 것이다. 다시 말해 교육훈련을 받아도 구체적인 보상이 없으면, 그에 대한 참여의 적극적 유인이 없으며, 사용자의 필요에 따라 이루어지는 교육훈련에 수동적으로 참가할 뿐이다.

그런데, 최근 소위 신인사제도의 도입으로 임금결정에 있어 직무능력을 중시하는 직능급(연봉제)이나 직무 자체의 속성에 따라 결정되는 직무급의 도입이 확산되고, 승진에 있어서도 종종 능력에 따른 서열파괴현상이 나타나고 있기는 하지만, 여전히 인사제도의 골간은 근로자의 속인적인 요인(연령□학력□근속연수 등)에 의하여 결정되는 연공서열제이라고 할 수 있다(서준호 · 김수원, 2000).

) 직능급, 특히 개인별 연봉제의 도입은 종업원들(또는 조합원들)의 개인간 경쟁을 유도하여 노동조합을 중심으로 한 집단적 주장이나 저항을, 따라서 노동조합의 조직력을 약화시킬 우려가 있기 때문에 많은 경우 노동조합의 반대를 초래하기도 한다(강익구 · 정승국, 2004).

이러한 상황에서는, 실태조사에서 보았듯이, 근로자의 교육훈련 참가에 대한 구체적 보상이 크지 않으며, 따라서 근로자나 노동조합의 참여가 미진할 수밖에 없는 것이다.

다. 대립적 노사정관계

무릇 모든 성공적인 참여와 협력은 당사자들 간의 상호신뢰를 전제로 한다. 이는 직업능력개발을 위한 노사정 간의 협력에서도 예외가 아니다.

그러나 현재 우리나라의 노사관계는 구체적인 수치를 들 것도 없이 세계적으로도 유명할 만큼 대립적이며, 심지어는 □대립적□이라는 규정을 넘어 □적대적□이라고까지 규정되고 있는 실정이다(임혁백, 2005). 이러한 상황에서 근로자의 경영참여는 극도로 제한될 수밖에 없고, 그 결과 사용자들이 경영권의 일부로 인식하고 있는 교육훈련에의 참여도 제한될 수밖에 없다. 그리하여 일부의 사용자들은 노동조합의 교육훈련 참여가 노동조합의 조직력을 강화할 것으로 우려하고, 일부 노동조합들은 그것이 소위 □노사협조주의□내지는 심지어 □어용행위□라고까지 비난하는 현상도 발생하는 것이다.

한편, 이러한 대립적 관계는 노정관계에서도 찾아볼 수 있는데, 80년대 말 노동조합운동이 본격화된 이후 다양한 형태의 노정 또는 노사정 간의 대화와 협의도 있기는 하였지만, 그보다는 수많은 크고 작은 정치적 총파업에서 단적으로 나타나는 대립적 노정관계가 지속되어 온 것이 사실이다. 급기야는 2005년 중반 노정간의 불신이 극에 달하여 양대노총 공히 노동부장관의 퇴진을 요구하며 노사정위원회(한국노총의 경우)뿐 아니라 노동조합 대표가 참여하는 노동부 및 노동부 산하 공단의 모든 위원회에서 탈퇴하기에 이르렀고, 다른 부처 산하 위원회도 정부의 태도 여하에 따라 추가로 탈퇴할 전망이다. 노동계의 정부위원회 탈퇴가 언제까지 지속될지는 모르겠지만, 이러한 극도의 대립관계 속에서 직업능력개발과 관련한 노정협력은 그리 진전되기 어려울 것으로 보인다.

요컨대 대립적인 노사관계 및 노정관계가 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여에 중대한 장애요인이 되고 있는 것이다.

제 5 장

제5장  근로자 및 노동조합의 참여 활성화 방안

근로자 및 노동조합의 참여 활성화 방안

제1절  참여 활성화의 기본방향

이상의 문제점들을 해결하는 것이 근로자 및 노동조합의 직업능력개발 참여를 활성화하는 지름길임은 당연하다. 그러나 이들 주체적, 그리고 특히 구조적 문제점들이 단시간에 해결되리라는 것은 기대하기 어려운 것이 사실이며, 따라서 참여가 단시간에 활성화되기는 힘들 것으로 보인다. 따라서 노사정 각 주체들은 장기적인 시각을 갖고 지속적인 노력을 기울이겠다는 자세를 갖는 것이 무엇보다도 중요하다.

이러한 자세 하에서 가장 먼저 취해야 할 정책적 노력은 노사정 각 주체의 노사참여적 직업능력개발에 대한 인식을 제고하기 위한 것이어야 한다. 지식기반경제라는 시대적 상황을 보거나 선진국의 사례를 보거나 직업능력개발에 있어 노사정 파트너십의 형성은 필수불가결한 사항이다. 그럼에도 불구하고 우리의 상황은 직업능력개발에 있어서도 아직 과거 권위주의 시대의 유산이 완전히 불식되지 않아 여전히 정부 주도, 사용자 주도의 문화와 인식이 잔존하고 있다. 따라서 변화된 상황에서 파트너십의 형성이 모두에게 이득이 된다는 공통의 인식을 갖도록 하는 것이 노사참여 활성화의 출발점이 될 것이다. 물론 인식은 필요에 따라 자연스럽게 변화하겠지만, 그 변화를 선도하는 것이야말로 정책의 역할일 것이다.

한편 이러한 토대 위에서 노사참여를 활성화할 수 있는 정책방안을 마련함에 있어 가급적 우리의 현실에 맞는 방안들을 찾아야 할 것이다. 서구의 제도나 정책들이 좋은 성과를 거두고 있다고 해서 그것을 그대로 현실이 다른 우리에게 이식할 수 있는 것은 아니다. 비록 위에서 많은 문제점들을 지적했지만, 그 속에서 약간의 단초들이 발견되는 것도 사실이다. 예를 들면, 상시적인 구조조정의 우려 속에서 노동조합들이 주체적으로 전직훈련을 강하게 요구한다든가 비록 노동조합이 참여하고 있지는 않지만 산업별 인적자원개발협의체가 결성되어 있는 것 등은 직업능력개발에 근로자나 노동조합의 참여를 활성화할 수 있는 중요한 토대가 된다. 따라서 정책방안들은 이러한 단초들을 발굴하여 제대로 개화할 수 있도록 설계되어야 할 것이다.

마지막으로 정책방안을 추진함에 있어 최대한 노사의 자율과 책임을 존중해야 할 것이다. 성공적인 참여와 파트너십이 어차피 당사자의 자발성에 근거한다면, 스스로 결정하고 스스로 책임지는 풍토를 정착시키는 것이 무엇보다 중요하다. 따라서 정책입안 단계부터 노사의 참여를 실질적으로 보장하고, 수립된 대책의 운영도 노사가 공동으로 주도하도록 하며, 정부는 지원기능을 다하는 데 머물러야 할 것이다. 이러한 연장선에서 지역적 분권화도 적극 고려해야 할 것이다. 지역적으로 노동시장 상황이 상이하고, 따라서 직업능력개발의 수급구조도 상이한 만큼, 지역의 당사자들이 실정에 맞는 정책을 실시하는 것이 그 효율성을 높일 수 있을 것이기 때문이다. 다만 분권화가 방임이 되어서는 곤란하며, 적정한 수준에서의 조정이 가미된 소위□조정된 분권화□를 추구하여야 할 것이다.

이러한 기본방향을 전제로 하여 이 장에서는 각 수준에서 고려할 수 있는 정책방안들과 그와 결부된 각 주체들의 역할에 대해 검토해보고자 한다.

제2절  국가 수준의 참여 활성화 방안

국가 수준의 활성화 방안은 우선 기존의 참여통로인 정부위원회들을 내실 있게 운영하는 것과 기타 노사참여를 촉진하는 정책과 제도들을 정비하는 것으로 나누어 볼 수 있다. 그러나 이러한 방안들도 현재와 같이 노동계가 노사정위원회는 물론 노동부의 모든 정부위원회로부터 탈퇴하고 있는 극단적인 노정간 대립관계가 해소되지 않으면 무용지물이 될 것이다.

1. 정부위원회 운영의 내실화

앞에서 직업능력개발 관련 정부위원회들의 문제점으로 위원회 구성에서 노사대표 수의 절대적 열세, 노사대표의 기능제한(자문기능에 국한), 회의의 형식적 운영, 노사대표의 전문성 부족 등을 거론하였다. 정부위원회들이 내실 있게 운영되기 위해서는 이러한 문제점들이 해결되어야 하는데, 이때 가장 중요한 것은 정부가 정책의 유일한 결정권자라는 관료주의적 인식을 버리고, 공동으로 정책을 결정한다는 인식을 확립하는 것이다. 이러한 발상의 전환이 없으면 파트너십 형성을 위한 그 어떤 노력도 결실을 맺기 어려울 것이기 때문에 정부의 결단이 필요하다. 이러한 전제 하에서 몇 가지 정부위원회 내실화방안을 제시하고자 한다.

첫째, 중복되고 실효가 없는 직업능력개발 관련 정부위원회들을 단순화해야 한다.

예를 들면, 직업교육훈련정책심의회의 심의사항은 기본계획 수립, 직업교육훈련과 자격제도에 관한 주요정책, 제3조 각호의 규정에 의한 지원시책, 기타 위원장이 부의한 사항 등인데, 이 심의사항들이 너무 포괄적이어서 여타 위원회들의 심의사항과 중복되지 않을 수 없다. 이러한 중복은 인원구성의 중복, 책임소재의 불분명 등 행정적인 낭비만 초래할 뿐이기 때문에 각종 위원회들의 기능을 종합적으로 점검하여 대폭 단순화하여 행정적 노력을 집중할 필요가 있다(선택과 집중).

) 직업교육훈련촉진법 제3조는 다음과 같다.

第3條 (國家등의 責務) 國家 및 地方自治團體는 다음 各號의 사항에 대한 行政□財政상의 支援施策을 강구하여야 한다.

1. 職業敎育訓練機關의 施設□設備의 확충 및 實驗實習의 실시

2. 經濟的□時間的 여유가 부족한 者에 대한 職業敎育訓練의 실시

3. 職業敎育訓練敎員의 養成 및 資質向上을 위한 硏修

4. 法人으로 轉換한 職業敎育訓練機關

5. 産業體가 실시하는 現場實習

6. 産學協同의 실시

7. 遠隔職業敎育訓練體制의 構築

8. 職業敎育訓練生의 受講料 등 職業敎育訓練 費用負擔

) 세부적인 점검과 재편은 별도의 작업을 필요로 한다.

둘째, 무엇보다 정부의 결단이 필요한 것은 정부위원회 구성에 있어□노사정 3자 동수원칙□을 실현하는 것이다(이병훈, 2005). 서구 많은 나라에서 지켜지고 있는 이 원칙이야말로 노사정 파트너십 형성의 출발점이며, 정부 주도가 아닌 노사정간의 실질적인 공동운영을 실현할 수 있는 첩경이다. 이 원칙이 실현될 때 노사의 참여가 더욱 적극적으로 이루어져 노사대표도 단순한 자문이 아닌 실질적인 심의기능을 수행할 수 있을 것이다.

이와 관련하여 현재의 위원회들에는 전문가인 공익위원들의 수가 매우 많은데, 그 수적 우위가 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 만큼 이들의 수를 대폭 줄일 필요가 있다. 대신 노사대표들이 자신의 이해에 맞도록 사전에 전문가들의 의견을 수렴하는 문화를 정착시킴으로써 노사대표들의 책임성과 전문성을 높일 수 있는 것이다.

) 예를 들면 직업능력개발전문위원회의 경우 노동부차관을 위원장으로 노사정 각 3인(합계 9인)에 학계인사가 9인이나 된다.

셋째, 회의 자체의 실질적인 운영을 위하여 회의규정을 제정하여 엄격히 시행할 필요가 있다. 회의규정에는 회의소집의 정례화와 요건 완화, 안건자료 사전 심의기간 보장, 회의 결과의 전면 공개 등을 포함해야 할 것이다(이병훈, 2005).

2. 노사정위원회 합의사항의 이행 보장

최근 노사정위원회를 포함한 정부위원회에서 노동계가 탈퇴하기 전까지 직업능력개발과 관련한 국가 수준의 노사참여가 그나마 활발했던 것은 위의 정부위원회보다는 노사정위원회였다. 그러나, 앞에서 살펴보았듯이, 근로자 학습재원의 도입이라든가 산업별 인적자원개발협의체에 노동조합 미참여 등 합의사항 자체가 잘 이행되지 않는 문제점을 갖고 있다. 비단 직업능력개발 관련사항에 국한되는 것은 아니지만, 노사정위원회 합의사항 불이행은 민주노총의 노사정위원회 불참의 중요한 한 이유이기도 하다는 점에서 합의사항 이행을 위한 장치를 마련하는 것은 매우 중요하다.

그 하나의 방안으로 고려할 수 있는 것은 합의과정에서 노동부뿐 아니라 관련부처로부터 합의사항에 대한 이행방침을 확약받는 것이다. 예를 들면, 직업능력개발 관련안건을 다루는 경제소위원회에는 기획예산처 관계자가 참석하는데, 근로자 학습재원과 같이 국가예산이 필요한 사항에 대해 합의할 경우, 이 기획예산처 관계자가 합의사항에 대한 예산확보방안을 구체적으로 마련한 다음에 최종적으로 합의해야 할 것이다. 이 과정에서 예산확보를 위해 구체적인 이행계획이 필요할 경우 다소 시일이 걸리더라도 합의 이전에 구체적 이행계획을 마련하여 합의하는 것이 현재와 같이 선언적인 합의 이후 이행에 애로를 겪는 것보다는 나을 것이다.

한편 합의사항의 이행과 관련하여 현재의「노사정위원회의설치및운영등에관한법률」은 □정부□노동단체 및 사용자단체는 위원회의 의결사항을 정책에 반영하고 성실히 이행하도록 최대한 노력해야 한다. 위원장은 위원회의 의결사항이 이행되지 아니하거나 지연되는 경우에는 관계행정기관□노동단체 및 사용자단체에 그에 대한 설명 또는 자료의 제출을 요구할 수 있다□(제18조)고 성실이행의무를 규정하고 있으며, 동 시행령에는□위원장은 법 제18조의 규정에 의하여 정부□노동단체 및 사용자단체가 위원회의 의결사항을 성실히 이행하도록 하기 위하여 매분기별로 의결사항의 이행여부를 점검하고 필요한 경우 그 결과를 공표할 수 있다□(제15조)고 규정되어 있다. 그런데 이 규정들은 그 어느 것도 합의사항의 이행을 강제할 수 있는 것은 아니기 때문에 어떤 방식으로든 이행 위반에 대한 제재조항을 삽입할 필요가 있다.

물론 노사정위원회가 대통령 □자문□기구 또는 사회적 □협의□기구라는 성격을 갖기 때문에 합의사항 이행에 대한 강제조항을 규정하는 것은 노사정위원회 전체의 위상과 성격문제까지 재검토되어야 하는 만큼 신중하게 고려해야할 사안이기는 하다. 그러나 노사간의 약속인 단체협약 불이행에 대해서도 제재가 수반되듯이, 사회적 차원의 약속 불이행에 대해서도 동일하게 제재가 수반되어야 이행이 보장될 수 있을 것이다.

3. (가칭)근로자평생학습재단의 설립

가. 재단 설립의 필요성

근로자 학습재원의 도입에 관한 2001, 2002년도의 노사정위원회 합의가 수년째 이행되지 않고 있는 상황에서 노동부는 2005년도「직업능력개발 혁신방안」에서 노사협력적 직업훈련을 촉진하기 위한 방안으로 노사정 협의를 거쳐 (가칭) □근로자 평생학습재단□(이하□재단□)의 설립을 추진할 계획을 수립하였다. 노동부의 설명에 따르면, 이는 그동안 추진되어 오던 근로자 학습재원의 도입을 포기하는 것이 아니라, 근로자 학습위원 양성에만 국한되던 근로자 학습재원 사업을 재단을 통하여 노사참여적 직업능력개발과 관련한 다양한 사업들로 더욱 체계적으로 확대·발전시킨다는 의의를 갖는다. 그리고 재원도 근로자 학습재원이 의도했던 일반회계예산이 아니라 고용보험기금을 활용할 계획을 갖고 있다.

물론 이 계획은 세부적으로 확정된 것도 아니고 아직 노사정간의 협의를 거친 것도 아니다. 게다가 여타 직업훈련 및 노사협력증진과 관련된 유관기관들과의 기능중복에 대한 우려도 제기되고 있는 실정이다. 여기서 유관기관과의 기능중복 문제를 간단히 짚어보면, 먼저 우리나라 직업훈련기관의 중추인 한국산업인력공단과의 기능중복은 없는 것으로 보인다. 왜냐하면, 밑에서 살펴보듯이, 재단의 성격이 노사참여적 직업능력개발에 대한 재정지원기관인데 반해, 한국산업인력공단은 직업훈련 계획수립 및 실시, 직업훈련 시설의 설치 및 운영, 직업능력개발 기준 및 표준 개발, 교재 편찬 및 보급 등 실제로 훈련을 집행하는 기관이기 때문이다. 따라서 양자의 기능은 중복되기 보다는 필수적으로 보완되어야 할 것으로 판단된다.

한편 한국노동교육원이 노사협력 증진을 위하여 각종 파트너십 프로그램들을 운영하고 있는데, 대부분은 직접적으로 노사관계 발전을 위한 프로그램들이지만, □노사관계발전프로그램에 대한 재정지원 사업□의 지원대상사업 중에 (직업능력개발을 통한) 생산성 향상 프로그램과 노사협의회에서의 의결사항 중 관련사항(교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 등)이 포함되어 있어 재단의 사업과 중복의 소지가 있다. 따라서 재단이 출범한다면, 직업능력개발과 관련된 프로그램들은 재단으로 일원화하는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 다만 노동교육원에 지원을 신청하는 프로그램들의 성격이 중첩된 경우에는 직업능력개발이 주된 비중을 차지하는 사업들을 선별하여 재단으로 이관하는 등 실무적으로 면밀한 검토가 병행되어야 할 것이다.

) 기타 □노사관계발전프로그램에 대한 재정지원 사업□의 지원대상사업은 작업장 혁신, 노사 공동의 관심사 및 문제해결, 근로자 참여 증진과 노사간 의사소통의 개선, 갈등관리·대화협상 기법 향상 등 문제해결능력의 배양, 노사파트너십 우수사례의 보급 및 교육·홍보, 협력적 노사관계 확산에 선도적 역할을 할 수 있는 노사화합 행사 등이다(노동부 · 한국노동교육원, 2005).

아무튼 노사참여적 직업능력개발을 둘러싼 주체적, 구조적 문제점들로 인해 그 자율적인 활성화가 어려운 상황에서 재단은 그 활성화를 위한 하나의 중요한 촉매가 될 수 있을 것이며, 그러한 점에서 현 시기에 재단설립의 필요성은 충분히 있는 것으로 판단된다. 이러한 관점에서 아래에서 재단의 역할과 관리구조 등을 구체적으로 구상해보고자 하는데, 다만 아래에 언급되는 사업들 가운데 노사의 반응 등 현실 여건을 고려하여 가능한 사업부터 단계적으로 실시하는 것이 바람직할 것이다.

나. 재단의 성격

재단이 근로자 학습재원의 취지를 확대 · 발전시키는 것이라면, 그것은 무엇보다도 노사정이 공동으로 참여하는 직업능력개발의 촉진을 총괄하는 기구가 되어야 할 것이다.

그런데 직접 근로자 직업훈련을 담당하는 이미 광범하게 존재하기 때문에 중복을 피하기 위하여 재단은 구체적인 훈련사업의 집행보다는 노사참여를 촉진하는 사업의 재정적 지원에 주력하는 것이 타당할 것이다.

다. 재단의 역할

재단은 재정지원기관으로서 일차적으로 노사참여적 직업능력개발을 촉진하는 사업에 대한 재정지원사업을 수행해야 할 것이고, 아울러 이와 관련된 고유사업들도 병행해야 할 것이다.

1) 재정지원 대상사업

가) 근로자 학습위원 양성사업

재단이 재정지원을 해야 할 첫 번째 사업으로는 당초 근로자 학습재원이 목표로 하고 있었던□근로자 학습위원 양성사업□을 들 수 있다. 근로자 학습위원은 사업장 내에서 근로자들에 대한 학습필요성 홍보 및 인식제공, 교육훈련 정보수집 및 제공, 교육훈련 수요조사, 기업의 학습조직화 촉진, 지역내 학습네트워크 형성에 기여 등의 역할을 수행하게 된다. 그런데 사업장 내 근로자 학습위원들이 산업/업종 수준이나 지역 수준의 직업능력개발에 대응하는 데에는 한계가 있기 때문에 산업/업종별 노동조합(또는 연맹)이나 그 지역조직의 관계자 중에서도 학습위원을 양성할 필요가 있다.

) 근로자 학습재원제도의 운영체계나 운영방법 등에 관한 자세한 설계는 김주섭·임상훈·황준욱(2003) 참조.

) 경총의 한 관계자는 이 제도를 통하여 교육훈련 담당자도 없는 열악한 중소기업의 경영측 교육훈련 담당자 양성도 지원해야 한다고 주장하고 있는데, 노사간에 협의해 볼 만한 사안이라고 생각된다.

이 근로자 학습위원 양성사업의 사업주체는 영국의 노조학습위원제도에 비추어 본다면 노동조합의 전국 총연맹이나 산업별 노동조합(연맹), 지역별 노동조합조직 등이 될 수 있다. 그러나 현재 노동조합들의 직업능력개발에 관한 관심이 낮고 전문역량도 미흡한 점을 고려하고, 특히 활용할 재원이 사업주가 부담하는 고용보험 직업능력개발기금이라면, 근로자 학습위원 양성사업도 노사가 공동으로 운영하는 것이 타당할 것이다. 이 경우 대립적 노사관계 속에서 근로자 학습위원 교육이 노동조합 조직력 강화로 귀결되지 않을까 하는 사용자들의 우려도 해소될 수 있을 것이다.

이렇게 볼 때, 구체적인 사업주체는 전국적 차원에서 양대 노총과 경총이 파트너로서 사업단위를 구성할 수 있을 것이고, 산업/업종 차원에서는 산업/업종별 노동조합(연맹)과 각 협회 또는 조합이 사업단위를 구성할 수 있을 것이다. 다만, 후자의 경우 아직 산업/업종별 노동조합체계가 확립되지 않은 상태에서 극히 일부를 제외하고는 산업/업종별 사용자와의 교섭 내지 협의의 경험이 일천하기 때문에 현재 구성되어 있는 산업별 인적자원개발협의체에 노동조합이 참여하여 함께 근로자 학습위원을 양성하는 것이 출발점이 될 수 있다.

어쨌든 이 사업단위들이 각각의 실정에 맞는 근로자 학습위원 선발 및 교육 프로그램을 가지고 재단에 비용지원을 신청할 경우, 재단은 그 요건들을 심사하여 비용을 지원할 수 있을 것이다.

나) 노사참여적 직업능력개발에 대한 인식 제고를 위한 교육프로그램

현재 노사참여적 직업능력개발이 저조한 가장 큰 이유는 노사 공히 그 중요성에 대한 인식이 미흡하다는 것이다. 따라서 이 인식을 제고하기 위한 사업에 대해 재단이 지원하는 것은 절대적으로 필요하다. 이러한 인식제고사업은 경영자, 사업장의 교육훈련 담당자, 노조지도자, 노사협의회 근로자위원 등을 대상으로 노사참여적 직업능력개발의 필요성, 기업과 근로자 각각에 대한 장점, 국내외의 성공사례에 대한 소개 등의 교육을 내용으로 할 수 있을 것이다.

이 사업의 주체는 근로자 학습위원 양성사업과 마찬가지로 노동조합의 각급 상급단체나 사용자단체, 또는 양자의 공동기구, 나아가 노동교육원을 비롯한 기타 노동관련 단체 및 교육기관 등이 될 수 있을 것이다. 이들 사업주체가 교육프로그램을 마련하여 재단에 재정지원을 신청할 경우 재단은 교육내용, 강사, 일정 등을 심사하여 지원을 결정하게 될 것이다.

다)  노사참여적 직업능력개발사업에 대한 지원

근로자 학습위원 양성이나 노사참여적 직업능력개발에 대한 인식제고 등과 같은 사업들이 노사참여적 직업능력개발의 활성화를 위한 기반정비사업이라면, 최종적인 목표는 노사참여적 직업능력개발의 활성화 자체인 만큼, 재단은 당연히 노사 공동의 또는 노조 단독의 직업능력개발사업 자체에 대해서 재정지원을 해야 할 것이다.

예컨대 노사가 공동으로 또는 노조가 독자적으로 교육훈련을 실시할 의사를 갖고 지원을 희망할 경우 재단은 상담을 거쳐 적절한 훈련기관을 알선하여 프로그램 개발을 지원하고, 훈련비용 등 소요재정을 지원해야 할 것이다. 또는 이들이 자체 프로그램으로 직접 교육훈련을 실시하고자 할 경우 고용보험에서의 직업능력개발훈련 시설, 장비자금 대부 이외에 재단이 그 운영비도 지원할 수 있을 것이다. 특히 훈련취약계층인 비정규직 등을 대상으로 할 경우 우대하여 지원해야 할 것이다.

2) 재단의 고유사업

가) 모니터링 및 평가

이상의 재정지원사업을 효율적으로 운영하기 위해서는 재정지원을 받는 사업들에 대한 모니터링과 평가가 수반되어야 하는데, 이 사업들은 재단 자신이 수행하는 것이 바람직하다.

먼저, 재단은 개별적인 재정지원사업들이 순조롭게 진행되고 있는지 점검(모니터링)해야 한다. 모니터링 과정에서 당초 승인된 내용과 다른 사업이 진행되거나 부적절하게 낭비되는 경우 재정집행의 수정 또는 중단 등의 조치를 취해야 할 것이다.

다음으로 이러한 모니터링 결과들을 토대로 반기별 또는 연간으로 엄밀한 평가작업을 수행해야 한다. 이에 기초하여 사업들의 문제점을 분석하고 개선방안을 도출하여 차기년도 사업에 반영할 필요가 있다.

또한 이러한 평가는 재단 사업의 홍보에 활용되어야 할 텐데, 평가결과에 기초하여 우수사례를 발굴하여 포상도 하고 이를 홍보하여 더욱 많은 사업 참여를 유도하여야 할 것이다.

나) 해외사례 견학 및 대외협력

□백문이 불여일견□이라는 말이 있듯이, 노사참여적 직업능력개발에 관한 선진 외국의 사례를 견학하는 것은 그 활성화에 아주 중요한 계기가 될 수 있다. 그런데 해외견학을 별도의 사업주체에게 지원할 경우 대상 선발기준의 일관성 훼손이나 프로그램 중복 등의 부정적 요소가 발생할 수 있으므로 이는 재단이 직접 수행하는 것이 타당하다. 이와 아울러 해외의 유관기관과 정보교류 등의 협력사업도 병행하는 것이 재단의 고유역할이라 할 수 있다.

라. 재단의 조직구조

이상의 사업들을 수행하기 위한 재단의 조직구조는 다음과 같이 설계될 수 있다.

먼저, 재단 운영의 최고 의사결정기구인 이사회는 상근 이사장 이외에 노사정 동수원칙에 따라 우선 노·사·정 각 3인의 이사와 주요 관계자로 훈련기관 대표와 1인을 포함하여 총 11인의 이사로 구성하는 것이 적절할 것이다. 이때 이사장은 노, 사, 정 출신의 인사를 교대로 선임하는 것이 노사정 동수원칙에 부합되며, 노동계 대표는 한국노총과 민주노총, 그리고 미조직근로자(무노조사업장 근로자 또는 비정규직) 대표 각 1인, 사용자 대표는 경총, 대한상의, 중소기업협동조합중앙회 대표 각 1인, 정부 대표는 노동부, 교육인적자원부, 산업자원부 각 1인으로 선임할 수 있으며, 훈련기관 대표는 예컨대 산업인력공단의 대표를 선임할 수 있을 것이다.

다음으로 집행조직은 (가칭)사업선정위원회와 사무국으로 이원화할 필요가 있다. (가칭)사업선정위원회를 사무국과 분리하고자 하는 것은, 의사결정기구인 이사회에만 노사가 참여할 경우 실제 집행과정에서 행정편의주의 등의 문제로 노사 참여의 취지가 제대로 구현되지 못했던 것이 저간의 경험이었던 점에 비추어, 재정지원 신청 사업에 대한 심사와 선정이라는 재단의 핵심역할에 노사의 참여를 다시 한 번 보장하기 위한 것이다. 즉, (가칭)사업선정위원회도 노·사·정 및 훈련기관 대표로 구성되어야 할 것이다.

사무국은 지원부서인 총무부서와 직업능력개발 관련 교육·훈련기관 관리, 선정된 사업에 대한 재정집행, 해외연수 및 국제교류 등의 과제를 담당하는 사업부서, 모니터링 및 평가, 그에 기초한 개선방안 제시, 우수 사례 발굴, 포상 및 홍보 등을 담당할 평가부서 등으로 구성될 수 있을 것이다.

이상 재단 조직구조의 개요를 도시하면 [그림 Ⅴ-1]과 같다.

[그림 Ⅴ-1] (가칭)근로자평생학습재단의 조직구조

			이사회
						사업선정위원회
			사무국
총무부서			사업부서				평가부서

마. 재단의 재원조달

앞에서 언급했듯이, 현재 노동부는 재단의 재원을 고용보험 직업능력개발사업기금에서 조달할 계획을 갖고 있다. 재단의 역할이 직업능력개발의 활성화를 위한 것이라는 점에서 그 계획은 일단 타당한 것으로 판단된다. 그러나 한 가지 전제는 동 기금이 사업주만 부담하는 것인 만큼, 노사정위원회 등에서 사용자측의 동의를 얻는 것이 선행되어야 할 것이다. 또한 재단의 사업이 반드시 고용보험 가입사업장이나 피보험 근로자에게만 국한될 수는 없기 때문에 일반회계에서도 일정 정도의 재원조달이 있어야 할 것이다.

4. 기타 법률적 정비사항

앞에서 지적했듯이,「근로자직업능력개발법」에 의하면 노동부장관이 직업능력개발훈련 기본계획을 수립할 때 사업주단체 및 근로자단체 등 관련기관 · 단체 등의 의견을 수렴해야 하고(제5조 제3항), 직업능력개발훈련의 표준을 정할 때도 사업주단체 및 근로자단체의 의견을 수렴하여야 하는데(제8조 제2항), 동 법이나 시행령에 의견수렴 절차에 관한 규정이 없어 실효성이 의문시되고 있다.

따라서 국가 수준에서 노사참여적 직업능력개발의 활성화를 위해서는 위 의견수렴의 대상과 절차 등을 명시할 필요가 있다. 예를 들면, 직업능력개발훈련의 기본계획 수립과 관련해서는 계획 확정 이전에 관계자회의나 공청회 등을 통하여 전국적 사업주단체인 한국경총과 대한상의, 그리고 전국적 근로자단체인 한국노총과 민주노총의 의견을 듣는 절차를 명확히 규정하는 것이 필요하다. 또한 직업능력개발훈련의 표준을 정할 때에는 해당 훈련과 관련되는 업종별 협회 또는 조합과 해당 업종의 산업별 노조 또는 기업별 노조의 업종별 상급단체의 의견을 듣는 과정을 명시해야 할 것이다.

그런데 이때 문제가 될 수 있는 것은 사업주단체와 근로자단체의 의견을 수렴할 때, 특히 근로자단체의 저조한 관심이나 전문성 부족으로 의견수렴 자체가 잘 이루어지지 않을 우려가 있다는 것이다. 그리고 역으로 이로 인해 기본계획 수립의 주체인 노동부나 훈련표준을 정하는 주체인 산업인력공단 등이 의견수렴 자체를 기피하거나 방기할 우려도 있다. 이러한 우려가 단시간 내에 해소될 것 같지는 않은데, 그럼에도 불구하고 현재로서는 꾸준히 의견수렴 노력을 기울이는 것 이외에는 달리 방도가 없는 것으로 보인다.

제3절  산업/업종 수준에서의 참여 활성화 방안

1. 산업별 단체협약의 체결

산업/업종 수준에서 노사참여적 직업능력개발의 본질적인 통로는 산업별 단체협약을 통한 참여이지만, 현재 금융노조의「고용안정에 관한 협약」과「회사발전협의회에 관한 협약」이외에는 직업능력개발에 관한 산업별 단체협약이 거의 없는 실정이다(제4장 참조). 따라서 산업별 노동조합들은 향후 단체협상 과정에서 의식적으로 직업능력개발 관련 조항들을 의제로 삼아 협약에 포함시킬 수 있도록 노력해야 할 것이다.

이는 단순히 이론적 차원에서 개입의 필요성을 주장하는 것이 아니라, 금융노조의 예에서 보듯이, 현 시점에서 현실적인 필요성도 존재하고 있다. 즉, 금융노조가 위의 단체협약이라도 체결할 수 있었던 것은 외환위기 이후 금융권의 구조조정과정에서 대규모 고용조정이 발생함에 따라 조합원들의 전직 및 창업훈련을 주 내용으로 하는「금융노조 교육훈련협약(안)」의 체결을 강력히 요구하였기 때문이다. 그런데 외환위기 이후 우리의 노동시장은 산업/업종을 불문하고 상시적인 고용조정에 직면해 있으며, 특히 최근 소위□제조업공동화□현상으로 제조업 근로자들의 고용문제는 초미의 현안이 되고 있다. 이러한 고용조정이 노동계의 희망대로 근본적으로 저지될 수 있는 것이 아니라면, 노동조합에게도 퇴출되는 조합원들의 전직을 대비하는 것은 시급한 과제이다. 이때 전직훈련은 매우 중요한 전직대비책의 하나이다.

그런데 이러한 전직훈련은 개별 사용자들의 관심사가 되기 힘들고, 또한 한계기업들의 경우 실제로 전직훈련에 관심을 기울일 능력도 부족할 것이다. 따라서 산업/업종 차원에서 노동조합들이 이 문제를 적극적으로 제기하는 것이 필요할 뿐 아니라 가장 현실적인 방안이 될 것으로 판단된다. 나아가 현재 산업별 노동조합들의 직업능력개발 전반에 관한 참여가 극히 저조한 상황에서 무조건 참여를 확대해야 한다는 요구는 비현실적이며, 시급한 전직훈련에 대한 참여가 향후 재직자훈련에까지 참여하는 출발점이 될 수 있을 것이다.

2. 산업별 인적자원개발협의체에 노동조합 참여

앞에서 잠시 언급하였듯이, 2005년 현재 10개 업종의 산업별 인적자원개발협의체(SHRDC; 이하 □협의체□)가 구성되어 각 업종 내의 인적자원개발을 활성화하기 위해 활동하고 있다. 아직 10개 업종에 불과하지만, 이것은 그동안 불모지나 다름없던 중위수준(meso level)의 인적자원개발을 위한 기반을 구축하기 시작했다는 점에서 획기적인 의의를 갖는다고 할 수 있다. 그런데 문제는 현재의 협의체가 산업/업종별 협회 또는 조합을 중심으로 해당 업종의 사용자와 대학 또는 관련 연구소 관계자들로만 구성되고, 인적자원개발의 핵심 이해당사자(stakeholder)인 노동조합이 거기에 참여하고 있지 않다는 것이다.

그 이유는, 앞에서 노동조합의 저조한 참여에 대한 실태와 문제점에서 살펴보았듯이, 사용자들의 거부감, 노동조합의 무관심과 전문능력 부족, 대립적 노사관계, 산업별 노조체계의 취약성 등을 들 수 있으며, 실제로 2004년 3개 시범사업의 출범에 앞서 협의체의 구조를 설계한 최영섭 · 정진화(2003)도 이러한 이유들을 근거로 원칙적인 필요성에도 불구하고 현실적으로 어려움이 있다는 입장을 제시하고 있다. 또한 3개 시범사업의 활동에 대한 평가(최영섭·최희선, 2004)에서도 조직구조와 관련하여 노동조합의 참여문제는 평가대상으로 다루어지지도 않았다.

) 앞의 설문조사에 의하면, 설문에 응답한 노동조합 간부 중에서 산업별 인적자원개발협의체의 존재 자체에 대해서나마 알고 있는 사람의 비중은 28.3%에 불과하였다.

그러나 협의체의 형성과정을 자세히 들여다보면 한 가지 흥미 있는 사실을 발견할 수 있는데, 3개 시범사업의 실시를 인적자원개발 총괄부처인 교육인적자원부나 직업능력개발 주무부처인 노동부가 아니라 산업정책 담당부처인 산업자원부가 주도했다는 것이다. 또 10개 업종으로 확대된 2005년에 노동부와 교육인적자원부가 협의체 지원에 동참하면서 노동부도 상당한 재정을 출연하고 있지만, 실무적 지원이나 지원재정의 출연규모 등에서 여전히 산업자원부의 주도적 위치는 지속되고 있다.

) 2005년도에 협의체의 기본운영비로 산업자원부가 12억 원, 노동부가 2억 원을 지원하고, 프로젝트 수행비로 산업자원부가 14.5억 원, 노동부가 20억 원을 지원하고 있다.

그런데 이 사실이 노동조합의 협의체 참여와 관련하여 가지는 의미는 전반적으로 보아 산업자원부가 노동부에 비해 노동조합의 참여에 소극적이라는 것이다. 즉, 노동부가 주관하는 정부위원회들에는 대부분 노동조합이 참여하고 있지만, 산업자원부 주관의 정부위원회들에는 거의 참여하고 있지 않다. 물론 산업자원부 산하 위원회들이 직접 근로자의 이해와 관련되는 것이 아니어서 노동조합의 참여가 없을 수도 있지만, 바로 그렇기 때문에 산업자원부가 노동조합의 참여에 소홀하거나 그것을 부정적으로 인식할 수밖에 없다는 것도 분명한 사실이다. 요컨대 협의체에 노동조합의 참여가 배제된 것은, 그를 둘러싼 주·객관적 문제점들 이외에도, 협의체의 결성을 주도한 산업자원부의 노동조합 참여에 대한 부정적 시각에 기인하는 측면도 있다는 것이다. 따라서 이제 노동부가 협의체 지원에 동참한 시점에서 노동조합 참여에 상대적으로 적극적인 노동부가 산업자원부를 적극적으로 설득할 필요가 있다. 또한 산업자원부도 우리 사회의 전반적 민주화추세 속에서 이해관계자인 노동조합의 참여가 사회 전분야로 확대되고 있는 점을 감안하여 협의체에 노동조합 참여를 전향적으로 고려해야 할 것이다. 더구나 인적자원개발 내지 직업능력개발의 영역은 노사간 이해의 대립보다는 상호협력의 여지가 많은 영역이므로 노동조합의 참여를 금기시할 필요는 없을 것이다.

) 이병훈(2005)에 따르면, 2003년 1월 현재 노동부 산하 위원회 중에는 한국노총과 민주노총이 각각 21개, 14개 위원회에 참여하지만, 산업자원부 산하 위원회에는 한국노총이 폐광지역개발지원협의회에 참여하는 것이 유일하다.

한편 노동조합의 협의체 참여와 관련하여 제기되는 한 가지 기술적 문제점은 현재 특정 협의체 구성의 근간이 되는 산업/업종별 협회 또는 조합과 그에 해당하는 노동조합 상급단체가 일치하지 않을 수 있다는 것이다. 예를 들면, 현재의 기계산업, 디스플레이산업, 반도체산업, 전자산업, 자동차산업, 조선산업, 철강산업 협의체에 대응되는 노동조합들은 모두 양대 노총의 금속연맹에 소속되어 있는데, 이들이 연맹 내에서 위의 업종별로 별도의 단위로 조직되어 있는 것은 아니다. 따라서 노동조합들이 협의체에 참여하기 위해서는 각 연맹 고유의 조직단위와는 별개로, 또한 한국노총과 민주노총을 통틀어 협의체 참여를 위한 별도의 업종별 조직단위를 구성하여야 할 것이다. 이러한 작업은 개별 연맹 차원보다는 총연맹 차원에서의 협의와 조정이 필요하며, 그를 위해 총연맹들이 10개 협의체의 총괄 · 조정기구인 산업인적자원위원회에 적극적으로 참여하여야 할 것이다.

) 물론 e-biz 산업협의체의 경우와 같이 해당업체들에 노동조합이 거의 존재하지 않는 경우도 있는데, 이런 경우에는 조직되지 않은 근로자들의 참여는 현실적으로 곤란하기 때문에 노동조합의 참여는 논외로 할 수밖에 없다.

그러나 이러한 참여계획이 실현되려면 역시 노동조합 상급단체들의 적극적인 관심이 전제되어야 할 텐데, 아직 그에 대한 관심이 그리 크지 않은 것은 사실이다. 일례로 2005년 3월 10개 협의체의 합동출범식에 즈음하여 노동부가 산업인적자원위원회에 양대 노총의 참여를 제안하였으나, 민주노총은 참여를 거부하였고 한국노총은 명목상 참여는 하되 실제로 회의에는 참가하지 않고 있다. 이런 사정으로 볼 때, 노동조합의 협의체 참가가 단시간에 실현될 것 같지는 않지만, 총연맹이나 산업별 연맹들도 직업능력개발이 노동조합 활동의 새로운 영역으로 생각하고 더욱 적극적인 관심과 노력을 기울여야 할 것이다.

3. 노동조합의 독자적 직업능력개발사업 지원

산업/업종 수준에서 노사참여적 직업능력개발을 활성화할 수 있는 또 하나의 방안은 노동조합의 독자적 직업능력개발사업을 지원하는 것이다. 현재 독자적으로 기능학교를 운영하고 있는 건설산업의 지역건설노동조합은 포항지역과 서울지역인데, 서울지역노조는 아직 공공기관의 지원을 받지 못하고 있으며, 포항지역노조나 지금은 운영을 중단한 성남, 안산, 인천 등지의 경우□비영리기관□으로서 지방자치단체의 지원을 받는 데 그쳤다. 그러나 이러한 지원만으로는 독자적 기능학교의 운영이 거의 불가능한 상태이기 때문에 노동부의 직업능력개발훈련 지원이 필수적으로 수반되어야 할 것이다.

현재 노동조합의 독자적 직업능력개발사업이 지원받을 수 있는 가능성은「고용보험법」에 의해□직업능력개발훈련시설에 대한 지원□을 받는 것이다. 즉□노동부장관은 피보험자등의 직업능력의 개발□향상을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 직업능력개발훈련시설의 설치 및 장비구입에 필요한 비용의 대부 기타 노동부장관이 정하는 직업능력개발훈련시설의 설치 및 장비의 구입□운영에 필요한 비용을 지원할 수 있다□(제25조). 그리고 동 시행령에 따르면, □노동부장관은 법 제25조의 규정에 따라 직업능력개발훈련을 실시하고 있거나 실시하고자 하는 사업주, 사업주단체, 근로자단체,「근로자직업능력개발법」제32조의 규정에 따라 노동부장관의 허가를 받아 설립한 직업능력개발훈련법인 및「근로자직업능력 개발법」제2조제3호 나목의 규정에 의한 직업능력개발훈련시설을 설치□운영하는 자에 대하여 직업능력개발훈련시설의 설치 및 장비구입에 필요한 비용을 예산의 범위 안에서 대부할 수 있다□(제32조 1항). 바로 이 규정에 의해 □근로자단체□인 노동조합이 시설 및 장비비를 대부받을 수 있는 것이다. 이 경우 대부금액은 60억 원을 한도로 소요자금의 90% 범위 이내이며, 대부금의 이율은 사업주체에 따라 차등적용되는데, 우선지원대상기업, 사업주단체, 중소기업컨소시엄사업 참여 대기업사업주 및 사업주 단체에게는 연리 1%, 대규모기업에게는 연리 2.5%, 그리고 근로자 단체, 훈련법인, 노동부지정 훈련시설 등에게는 연리 4%가 적용된다(노동부, 2005b).

그런데 지역건설노동조합들과 같이 시설이나 장비를 후원자들의 기증으로 마련하고 강사비도 지급하지 못할 정도로 재정이 열악한 근로자단체에 대해사업주(단체)보다 훨씬 높은 이율을 적용하는 것은 근로자단체가 이 대부제도를 활용하지 못하게 하는 문제점이 있다. 따라서 일단 대부금에 대한 이율을 사업주(단체)와 같은 수준으로 인하하거나 아예 무이자로 대부하도록 관련 규정을 수정하여야 할 것이다.

그러나, 지역건설노조 관계자들에 따르면, 더 큰 문제는 설령 무이자로 대부를 하더라도 원금상환능력이 없어서 대부제도를 활용하지 못할 것이라는 것이다. 따라서 근로자단체에 대해서는 대부 이상의 획기적인 지원이 필요한 실정이다.

이와 관련하여「고용보험법」제26조의2는 건설근로자의 직업능력개발에 대한 지원을 규정하고 있는데, 즉 노동부장관은 건설근로자등 고용상태가 불안정한 근로자를 위하여 직업능력의 개발□향상을 위한 사업으로서 대통령령이 정하는 사업을 실시하는 사업주에 대하여 그 실시에 필요한 비용을 지원할 수 있고(제1항), 제1항의 사업과 관련하여 사업주 단독으로 직업능력개발사업을 실시하기 어려운 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사업주단체에 대하여도 지원할 수 있다(제2항). 이 규정에는 지원대상으로서 사업주단체만 명시되어 있어 지역건설노동조합의 기능학교들이 지원받을 수가 없는데, 이 기능학교들도 정확하게 □고용상태가 불안정한 건설 일용근로자들에 대해 사업주 단독으로 직업능력개발사업을 실시하기 어려운 경우□에 해당되기 때문에 지원대상에 사업주단체뿐 아니라 근로자단체도 추가하는 것이 지역건설노동조합들의 독자적 직업능력개발사업을 활성화하는 한 방안이 될 것이다.

한편, 지역건설노동조합들 이외에 여타 산업/업종의 노동조합 상급단체들도 필요한 경우 독자적인 훈련시설의 운영을 적극 고려할 필요가 있다. 예를 들면, 전국금융노동조합과 같이 전직훈련이 조합원들의 주요 관심사가 되는 상황에서 사용자와의 단체협약으로 그를 위한 여건을 조성하는 것이 여의치 않을 경우, 우선 소규모라도 독자적으로 조합원들의 훈련수요를 정확하게 파악하여 훈련계획을 수립하고 자체 훈련을 실시하면, 그것을 근거로 사용자나 공공기관의 지원을 얻기도 훨씬 용이할 것이다. 그리고 이러한 경험이 축적된다면, 장기적으로 노동조합 상급단체들이 단독으로 또는 연합하여 자체의 직업훈련원을 설립□운영할 수도 있을 것이다.

제4절  지역 수준의 참여 활성화

현재 지역 수준에서는 노사참여적 직업능력개발이 거의 이루어지고 있지 않지만, 그것은 산업/업종 수준과 더불어 또 하나의 중위수준의 노사참여가 이루어지는 중요한 영역이다. 더구나 최근 들어 인적자원개발이 국가의 전략과제로 부각되는 가운데 그 일환으로 지역 수준의 인적자원개발의 중요성도 새롭게 조명되고 있다. 따라서 현재의 조건들 속에서 노사참여가 가능한 영역들을 적극적으로 발굴하여 직업능력개발의 활성화에 기여하여야 할 것이다. 현재 노사가 참여하고 있거나 참여할 수 있는 지역 수준의 직업능력개발 관련기구로는 지역노사정협의회와 직업교육훈련정책협의회가 있으며, 향후 노동조합의 참여를 추진할 필요성이 있는 것으로는 지역혁신협의회와 중소기업 직업훈련컨소시엄이 있다. 이 절에서는 이 기구들을 활성화하는 방안을 모색해 보고자 한다.

1. 지역노사정협의회의 활성화

지역노사정협의회는「노사정위원회설치및운영등에관한법률」제19조  및 동법 시행령 제16조에 따라 설치할 수 있는데, 동 협의회는 위원장 1인을 포함한 15인 이내의 위원, 즉 동수의 근로자 대표와 사용자 대표, 공익 대표, 지방자치단체 대표 및 당해 지역의 지방노동관서 대표로 구성된다. 동 협의회의 협의사항은 지역내 노사정 협력방안에 관한 사항, 지역내 실업 및 고용대책에 관한 사항, 기타 지역경제에 관한 사항 등이다. 아울러 지역노사정협의회의 구성 및 운영에 관하여 필요한 사항은 당해 지역의 실정에 맞게 지방자치단체의 조례로 정하도록 되어 있다.

그런데 2005년 1월말 현재 16개 광역자치단체는 모두 관련 조례를 제정하여 지역노사정협의회를 설치하고 있지만, 기초자치단체는 234개 중 38개만 동 협의를 설치하고 있다. 다만, 광역자치단체 중 전남과 강원도는 조례는 제정했지만, 협의회는 운영하고 있지 않고, 기초자치단체 중 몇몇은 □조례 제정, 협의회 미운영□ 또는 □조례 미제정, 협의회 운영□의 상태에 있다. 지방자치단체의 자세한 지역노사정협의회 설치·운영현황은 <표 Ⅴ-1>과 같다.

<표 Ⅴ-1> 지방자치단체의 지역노사정협의회 설치□운영현황

구분	대상	구성		자치단체명	비고
광역	16	16		서울, 부산, 인천, 대구, 광주, 대전, 울산, 경기, 충북, 충남, 전북, 제주, 전남, 경남, 경북, 강원	협의회운영(조례제정)□ 협의회미운영: 전남, 강원
기초	234	38	19	평택시, 부천시, 군포시, 의왕시, 인천광역시 부평구, 천안시, 홍성군, 보령시, 태안군, 연기군, 부여군, 군산시, 광주광역시 광산구, 여수시, 목포시, 영암군, 경주시, 창원시, 포항시	협의회운영(조례제정)
			16	광명시, 화성시, 청주시, 충주시, 제천시, 단양군, 논산시, 당진군, 서산시, 안동시, 구미시, 영천시, 진해시, 순천시, 해남군, 강진군	협의회미운영 (조례제정)
			3	전주시, 공주시, 서천군	협의회운영 (조례미제정)

자료: 노사정위원회 홈페이지(http://www.lmg.go.kr).

이처럼 지역노사정협의회의 설치가 미진한 것도 문제이지만, 운영되고 있는 협의회들에서도 직업능력개발과 관련한 의제는 거의 다루어지고 있지 않다. 1998년(광주 광산구)부터 운영되기 시작한 지역노사정협의회는 통상 연간 1∼2회의 회의를 개최하는 데 불과하며, 회의 안건도 주로 전통적 노사관계의 개선에 국한되고 있는 실정이다(노사정위원회, 2004, 2005b).

이러한 가운데서도 몇몇 지역은 연간 4∼5회씩 회의를 개최하며 활발히 활동하고 있는데, 특히 눈에 띄는 곳은 부천지역 노사정협의회(이하 □부천협의회□)의 활동이다. 부천협의회는 □지역노사정협의회 설치지역 중 시범지역을 선택하여 집중 지원함으로써 성공모델을 구축하고, 아울러 지역단위 노사정협의 시스템의 조기 정착과 전국적 확산의 기반을 마련하기 위해□(노사정위원회, 2005c) 2005년부터 시작된 □지역노사정협의회 시범사업□에 기초자치단체로는 유일하게 대상지역으로 선정되어 지원을 받고 있는데, 그 활동에서 여타 지역의 노사정협의회의 활성화를 위한 몇 가지 시사점을 발견할 수 있다(김경협, 2004; 노사정위원회 대외협력팀, 2003; 민경희, 2004; 부천지역 노사정협의회 홈페이지 등). 물론 부천협의회도 아직 직업능력개발과 관련한 의제는 크게 다루고 있지 못한데, 향후 그 가능성은 큰 것으로 보인다.

먼저, 해당 주체들의 적극적 자세가 중요하다. 부천협의회는 광주 광산구에 이어 전국에서 두 번째로 구성되었는데, 그 구성을 노동조합, 즉 한국노총 부천지역본부가 먼저 제안하였다. 이에 근거하여 조례 제정 이전에 노동조합(5차 실무위원회까지는 민주노총도 참석), 시의회, 부천시, 상공회의소 등 지역의 모든 주체들이 자발적으로 협의회 구성을 합의하였던 것이다. 여타 대부분 지역이 노사정위원회법에 의해 의회에서 조례부터 만들고 협의회를 구성하는 □top-down□ 방식이었던 데 반해 부천협의회의 자발성이 돋보인다. 이에 근거하여 논의구조도 협의회 위원들로만 국한되지 않고 각종 간담회에서 관련 시민단체들도 적극 참여시키고 있다(예컨대 외국인 노동자 문제와 관련하여 □외국인 노동자의 집□과 □노동복지회관□).

다음으로, 이런 자발성에 기초하여 논의를 실질적으로 활성화시킨 점도 눈에 띈다. 부천협의회는 본협의회 이외에 실무협의회를 설치하여 2004년에만도 5회의 회의를 개최하였으며, 실무협의회에 공인노무사 1인을 실무간사로 채용하는 등 운영에 적극성을 보이고 있다. 이 외에 부천노사포럼과 부천고용포럼을 개설하여 수시로 워크숍을 개최하기도 하였다.

셋째, 부천협의회는 명확한 비젼을 갖고 적절한 프로그램을 개발하고 있다. 예컨대 2003년에는 □노사협의회 네트워크 구성을 통한 지역노사정 협력체계 강화프로그램□을 추진하여 노동부·노동교육원의 노사협력프로그램 재정지원사업에 선정되어 지원을 받았으며, 2004년에는 □지역경제 활성화와 일자리 창출을 위한 부천지역 발전모델 구축사업□(지역발전모델)을 통해 2년 연속 노사협력프로그램 재정지원사업의 지원을 받게 되었다. 그런데 이 지역발전모델은 미국 위스콘신주의 지역·업종별 노사협력프로그램을 지향한다는 명확한 비젼을 갖고 노사관계 안정뿐 아니라 중소기업 지원, 직업훈련체계 마련 등을 목표로 하고 있으며, 이를 위해 지역발전모델 업종의 선정과 업종별 협의회의 구성을 추진하고 있다(부천시, 2004). 이 결과 2005년 현재 □전기·전자 업종별협의회□를 필두로 □공공부문협의회□와  □택시부문협의회□가 구성되어 있으며, 향후 화학플라스틱 업종과 금형사출 업종의 업종별 협의회도 추진하고 있다. 이러한 업종별 협의회들 속에서 앞으로 노사참여적 직업능력개발도 활성화될 수 있을 것을 기대된다.

이상 부천협의회에서 지역노사정협의회의 활성화 방안에 대한 간단한 시사점을 살펴보았는데, 여타 지역들도 이를 참고하여 각자의 사정에 맞는 창의적인 방안으로 지역노사정협의회를 활성화시킨다면, 그 속에서 노사참여적 직업능력개발도 활성화될 수 있을 것이다.

2. 직업교육훈련협의회의 폐지

「직업교육훈련촉진법」제18조에 따르면, 지방자치단체의 직업교육훈련에 관한 사항을 심의하기 위하여 특별시·광역시 및 도에 직업교육훈련협의회(이하 □협의회□)를 두며, 시·군·자치구에는 협의회를 둘 수 있다. 동법 제19조에 따르면, 협의회는 위원장을 포함한 15인 이내의 위원으로 구성하는데, 위원장은 당해 지방자치단체의 장이 되며, 위원은 당해 지역의 상공회의소의 회장, 지방교육행정기관의 장, 지방노동관서의 장 및 지방중소기업청장(지방중소기업사무소장을 포함한다)과 당해 지방자치단체의 장이 위촉하는 직업교육훈련계·산업계·노동계를 대표하는 자가 되며, 협의회의 구성 및 운영에 관하여 필요한 사항은 당해 지방자치단체의 조례로 정한다.

이 직업교육훈련협의회를 통해 노동조합이 지역 수준의 직업능력개발에 참여할 수 있는 가능성은 있지만, 문제는 동 법이 제정된 1997년 이후 지금까지 직업교육훈련협의회 설치에 관한 조례를 제정한 지방자치단체는 광주광역시, 경기도 및 경상북도의 세 곳에 불과하며, 그마저도 거의 가동되고 있지 않은 실정이다. 결국 현실적으로 직업교육훈련협의회를 통한 노사참여적 직업능력개발은 거의 이루어지지 않고 있는 것이다.

그런데 이 직업교육훈련협의회는 법률 제정 당시부터 지방자치단체장의 권한과 기능의 불명확, 중앙정부의 예산지원이 없는 상태에서 지방자치단체의 예산부담, 중앙부처(교육부와 노동부)간 협력 부족에 대한 불신 등 많은 문제점이 지적되어 왔다(이무근 외, 1998). 그 결과 직업교육훈련협의회는 현재 거의 유명무실한 상태에 있는데, 이 상태를 지속하는 것보다는 차라리 그것을 폐지하는 것이 지방자치단체들의 부담을 경감하는 방안일 것이다. 폐지의 근거는 두 가지를 들 수 있다.

첫째,「직업교육훈련촉진법」에 의한 중앙 차원의 심의기구인 직업교육훈련심의회(국무총리가 위원장)의 기능도 향후 출범하게 될 국가인적자원위원회로 이관되고 동 심의회는 폐지될 예정이다.

둘째,「직업교육훈련촉진법」제정 당시와는 달리 현재는 지역 수준에서 직업능력개발을 담당할 기구들이 형성되어 있다. 앞에서 살펴 본 지역노사정협의회와 다음에 살펴 볼 지역혁신협의회가 그것들인데, 이것들은 직업교육훈련협의회에 비해 더욱 큰 중앙정부의 관심과 지원을 받고 있다.

따라서 직업교육훈련협의회를 폐지하고 지역노사정협의회나 지역혁신협의회 등에 지방자치단체들의 예산과 노력을 집중하도록 하는 것이 오히려 지역 수준의 노사참여적 직업능력개발을 효율화하는 데 도움이 될 것이다.

3. 지역혁신협의회에 노동조합의 참여

2004년 초 참여정부는 □지역간 불균형을 해소하고 지역혁신 및 특성에 맞는 발전을 통하여 자립형 지방화를 촉진함으로써 전국이 개성있게 골고루 잘 사는 사회를 건설하는 데 이바지함을 목적으로□「국가균형발전특별법」을 제정하였다. 동 법 제28조는 지역혁신발전계획의 수립에 관한 사항, 지역의 국가균형발전의 중요사항에 대한 협의□조정에 관한 사항, 그 밖에 시·도 협의회의 의장이 부의하는 사항 등을 심의하기 위하여 시 · 도에 지역혁신협의회(이하 □시·도협의회□)를 두도록 하고, 제29조는 기초자치단체에도 시·군·구 지역혁신협의회(이하 □시·군·구협의회□)를 둘 수 있도록 하고 있다. 또한 두 개 이상의 시·도가 협력하여 초광역 지역혁신협의회를 설치할 수도 있으며, 기초자치단체의 경우도 연합하여 설치할 수 있다.

동 시행령에 의하면, 시·도협의회는 60인 이내(초광역 지역혁신협의회는 100인 이내)의 위원으로, 시·군·구협의회는 30인 이내(연합할 경우 50인 이내)의 위원으로 구성되는데, 위원 위촉에서는 대학, 연구기관, 기업체, 공공기관, 비영리단체, 시장·군수·구청장, 지방의회의장 등이 추천한 자가 우선적으로 고려된다(제32조). 또한 시·도협의회는 효율적 운영을 위하여 기능별 또는 분야별로 분과협의회를 설치할 수 있다.

이러한 규정에 따라 현재 시·도협의회는 대구·경북과 광주·전남이 초광역협의회를 구성하여 전국에 14개가 설치되어 운영되고 있고, 시·군·구협의회는 2005년 7월 30일 현재 118개가 구성되어 있으며, 지속적으로 늘어나고 있는 추세이다. 한편 분과협의회는 지역 특성을 반영하여 지역마다 차이는 있지만, 기획조정분과, 지역산업분과, 과학기술분과, 인적자원개발분과 등을 기본골격으로 하여 구성되어 있다.

여기서 직업능력개발과 관련하여 주목되는 것은 지역혁신협의회 산하의 인적자원개발분과이다. 현재 인적자원개발분과의 임무는 혁신역량 내지 지식근로자의 양성을 위한 지방대학의 육성에 중점이 두어지고 있고(국가균형발전위원회, 2004), 재직근로자의 향상훈련이나 기능인력 양성 등에는 큰 관심이 두어지고 있지 않다. 물론 지역혁신체계의 형성에 고급인력이 중추적인 역할을 할 것이라는 것은 분명하지만, 혁신역량 전체를 신규 대졸자로 충원할 수도 없고, 또 새로운 첨단산업에는 기능인력이 불필요한 것도 아니다. 이렇게 본다면 기존 근로자들의 재훈련을 통한 혁신역량 배양에도 관심을 기울여야 할 것이며, 이때 이해당사자로서 노동조합이 인적자원개발분과에 참여하여 직업능력개발의 활성화에 협력하는 것이 바람직할 것이다.

4. 중소기업 직업훈련컨소시엄에 노동조합의 참여

중소기업 직업훈련컨소시엄사업은 대기업, 사업주단체, 공공훈련기관 등의 우수한 훈련시설·장비를 활용해 인접한 지역의 중소기업 근로자를 위한 직업훈련을 실시하는 것이다. 이 사업은 2001년 시작된 이후 2004년 현재 30개(2005년 상반기에 7개 운영기관 추가) 운영기관에 14,861개의 중소기업이 참여하여 38,333명의 중소기업 근로자에게 직업훈련을 실시하여 중소기업의 기술인력 양성과 재직근로자 능력개발향상에 크게 기여하고 있는 것으로 평가되고 있다(<표 Ⅴ-2> 참조). 노동부는 향후 중소기업의 인력난을 해소하고, 재직근로자의 직업훈련 활성화를 위해 이 컨소시엄 사업을 계속 확대(운영기관□05년 40개 이상, □08년까지 60개 이상)할 계획이다.

<표 Ⅴ-2> 중소기업직업훈련컨소시엄사업 현황

(단위: 개소, 명, 백만원)

구분	□01	□02	□03	□04
운영기관(개소)	6	8	19	30
훈련인원(명)	4,091	9,931	20,436	38,333
참여중소기업(개소)	1,029	3,186	8,258	14,861
지원금액(백만원)	3,238	6,085	14,104	16,848

자료: 노동부 보도자료(□05.05.10).

각 컨소시엄은 훈련수요조사 및 훈련프로그램 등 운영계획 심의, 교육훈련 및 운영에 대한 자문, 훈련관리 및 사후관리 감독 등의 훈련컨소시엄 운영전반에 대한 내용을 심의·의결하는 운영위원회를 구성하고 있는데, 운영위원회는 직업훈련원 원장을 위원장으로 하여 20인 이내로 구성되며 위원은 지방노동사무소 관리과장, 훈련컨소시엄 담당자, 직업훈련전문가, 참가 중소기업 대표 등으로 구성된다.

그런데 이 컨소시엄 운영위원회에 정작 교육훈련의 대상자인 근로자들의 관심과 이해를 대변할 근로자 대표의 참여는 배제되어 있다. 따라서 근로자의 참여를 통해 훈련 수요조사나 훈련프로그램 설계 등이 더욱 내실 있게 이루어질 수 있다는 점을 감안하여 근로자 대표인 노동조합의 참여를 보장할 필요가 있다.

) 이 점은 2001년 7월부터 1년간 실시된 컨소시엄 시범사업에 대한 평가에서도 컨소시엄 발전방안의 하나로 제시되고 있다(이영현□오영훈□장홍근, 2002).

제5절  기업 수준의 노사참여 활성화

마지막으로 기업 수준에서 노사참여적 직업능력개발을 활성화시키기 위해서는 정부는 관련되는 법과 제도를 정비해야 하고, 사용자와 노동조합도 각각 제도의 개선과 인식의 제고를 위해 노력해야 할 것이다.

1. 법□제도적 정비

가. 노사협의회 의결사항의 의결 강제

앞에서 살펴보았듯이, □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립□이「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」제20조에 따른 노사협의회의 의결사항 중 하나이지만, 사용자가 의결의 거치지 않고 일방적으로 시행하는 데 대한 제재가 없고, 실제로도 의결이 없이 시행되는 경우가 많다. 따라서 이 조항의 실효성을 제고하려면, 의결된 사항에 대한 불이행에 대한 벌칙조항(1천만 원 이하의 벌금)과 더불어 의결사항을 의결하지 않은 데 대한 벌칙조항도 신설해야 할 것이다.

물론 이에 대해 사용자들이 소위 경영권 침해라고 반발할 것으로 예상되지만, 사실 현재 우리나라의 사용자들이 주장하는 경영권이라는 것은□경영에 관한 모든 권한은 자기 것□이라는 정도의 다소는 전근대적 경영관에서 비롯된 것이라고도 할 수 있다. 이에 근거한다면, □노사협력□이라는 것도 □근로자가 사용자의 결정을 모두 순종하는 것□밖에 되지 않으며, □상생의 노사관계□에 기초하여 결국은 사용자에게도 이득이 되는 □고성과 조직□으로의 발전은 기대할 수 없을 것이다. 따라서 최소한 노사협의회의 의결사항이 의결되지 않는 상황은 방지되어야 할 것이다.

나. 노사협의회 의결에 대한 우대조항 구체화

이와 관련하여「근로자직업능력개발법」제20조는 노사협의회에서 의결된 교육훈련 및 능력개발 기본계획에 의하여 직업능력개발훈련을 실시하는 사업주에 대해서는 우대하여 지원한다고 규정하고 있는데, 이에 관한 구체적인 시행방법이 아직 마련되어 있지 않다. 따라서 동 법 제20조에 의한 사업주 지원 및 우대지원 등을 규정한「고용보험법 시행령」에 위와 관련된 조항을 추가할 필요가 있다.

다. 노사문화 우수기업 선정시 우대

노동부는 □상생의 노사문화를 모범적으로 실천하고 있는 기업을 선정·지원함으로써 산업현장에 노사협력 분위기를 확산하고 기업의 경쟁력 제고를 도모□(노동부, 2005a)할 목적으로 □노사문화 우수기업 및 대상기업□을 선정하여 금융·행정·근로자복지상의 지원을 하고 있다. 이 사업은 2차에 걸친 심사를 통해 우수기업과 대상기업을 선정하는데, 그 심사기준에는 각각□인적자원개발 · 활용□항목이 포함되어 있다(<표 Ⅴ-3> 참조).

) 이 사업은 1996년부터 시작되었는데, '96∼'99까지는 □노사화합 우량기업 및 대상□, 2000∼□04 동안에는 □신노사문화 우수기업 및 대상□등의 이름으로 실시되었다.

<표 Ⅴ-3> 노사문화 우수기업 및 대상기업 심사기준

	심 사 항 목	배점
1차 심사	Ⅰ. 노사관계 · 최고경영자의 노사관(50), 노사협력 프로그램의 실시(100) Ⅱ. 노사문화 실천요소 ·열린경영·노사간 커뮤니케이션(150) ·인적자원개발·활용(100) ·작업장혁신(100) ·성과배분제도(100) Ⅲ. 근로자 복지 및 기업의 사회적 의무 ·복지제도(50) ·노사의 사회적 의무(50) Ⅳ. 노사문화 특징	150 450 100 100
	총 점	800점
2차 심사	① 노사관계 일반: 최고경영자 및 근로자의 노사관계에 대한 인식과 노사문화 실천의지 및 노력 ② 열린경영·노사간 커뮤니케이션: 경영현황 설명을 위한 채널의 다양성 등 ③ 인적자원 개발·활용 노력: 유급교육훈련 휴가의 제공, 근로시간 중 교육훈련 배려 등 ④ 작업장 혁신 노력 : 신기술 도입이나 작업공정 개선시 근로자 의견수렴 정도 등 ⑤ 성과배분: 성과배분 기준, 지급규모, 공정성 등 ⑥ 발표태도 및 기법	100 100 100 100 70 30
	총 점	500점

자료: 노동부(2005a).

그런데 이 항목과 관련된 세부 심사기준을 보면, <표Ⅴ-4>에서 보듯이, 인적자원개발에 있어 노사간 협력, 즉 노사참여적 직업능력개발에 관한 항목은 포함되어 있지 않다. 이 항목은 2002년도 심사기준에는□인적자원개발 및 수급계획 수립시 근로자 의견 수렴□이라는 항목으로 20점의 낮은 배점으로나마 포함되어 있었는데, 이 항목의 배점을 상향조정하라는 손유미 · 이의규(2002)의 제안과는 반대로, 2005년 심사기준에서는 오히려 제외된 것이다. 이러한 조치는 노사참여적 직업능력개발의 활성화에 역행하는 것이기 때문에, 해당 항목이 다시 심사기준에 포함되고, 그 배점 또한 높게 책정되어야 할 것이다.

<표 Ⅴ-4> 노사문화 우수기업 및 대상기업 세부심사기준

□ 1차심사 기준

세 부 항 목	배점
2. 인적자원 개발·활용 (100)
(1) 프로그램의 다양성 및 내용의 충실도 □ 직종, 직급, 연령, 성별 등에 맞는 다양한 훈련프로그램의 존재, OJT 훈련 실시 및 체계적인 관리, 근로자 주도적 교육훈련비용(예 : 학원수강료 지원)의 지원(규모 및 인원),전직지원훈련, 사이버 훈련실시 등	40
(2) 투자규모 □ 수혜폭 : 년도별 교육훈련을 받은 근로자 비율 - 교육훈련을 받은 자/ 상시근로자 □ 훈련시간 : 년간 근로자 1인당 평균 교육훈련시간 □ 훈련투자규모 : 교육훈련비용/임금총액 □ 교육훈련비용 : 재무제표상의 교육훈련비용을 기재할 것	30
(3) 공정한 인사관리 □ 채용·배치·이동·승진 등의 공정성(기준 및 결과의 공개 등) □ 성별·학력에 의한 승진·보수체계 철폐 □ 생산직/영업직 근로자의 관리직으로의 전환 정도, 생산직/영업직의 임원으로의 승진 정도 □ 공정한 능력평가 시스템 운영 - 근거규정의 존재, 평가절차·방법의 공정성 등	30

□ 2차심사 기준

평 가 항 목	평 가 내 용	배점
③ 인적 자원 개발·활용	□ 유급교육훈련 휴가의 제공, 교육훈련 소요경비의 제공, 근로시간 중 교육훈련 배려 등을 실시 □ 인적자원 개발을 위한 교육훈련에 대한 근로자 만족도	100

자료: 노동부(2005a).

2. 사용자의 역할

기업 수준에서 노사참여적 직업능력개발의 활성화에는, 실태분석에서도 보았듯이, 사용자들의 인식과 역할이 핵심적이다. 즉, 사용자들은 근로자 및 노동조합을 경영의 파트너, 특히 교육훈련의 파트너로 인식하고 인력운용전략 등에 관해 상호협의하고, 교육훈련의 계획수립 및 실행과정에 적극적으로 동참시킴과 동시에 교육훈련에 대한 보상체계를 도입하여 근로자들의 실질적 참여를 유도할 필요가 있다. 그러나 이러한 지적이 도덕적 호소에 그치지 않으려면, 구체적인 시행방안이 마련되어야 하는 만큼, 몇 가지만 제시하고자 한다.

먼저, 중소기업의 경우 교육훈련에서 근로자 및 노동조합의 참여를 논하기 이전에 사용자들이 교육훈련 자체의 필요성도 크게 느끼지 못하는 경우가 많기 때문에 우선은 사용자들에게 교육훈련의 필요성에 대한 인식을 제고하는 일이 필요하다. 이와 관련하여 노동부는 2005년 7월~12월 동안 근로자의 직업훈련 참여율 제고 및 훈련필요성에 대한 인식 확산을 위해 300인 미만의 중소기업 CEO와 HRD담당자를 대상으로 연수를 실시할 전문연수기관을 선정하여 연수관련 비용 전액을 지원하고 있다. 이 프로그램은 중소기업 CEO들의 교육훈련에 대한 인식부족, HRD 담당자들의 전문성 결여, 교육훈련에 대한 정보부재 등의 문제점을 해결하는 데 좋은 기회를 제공할 것으로 기대되는데, 사용자들은 이 프로그램에 적극적으로 참여하여 스스로 인식을 전환시킴은 물론 HRD 담당자들도 적극 참여시켜 전문성을 쌓는 기회를 제공하여야 할 것이다.

이와 관련하여 노동부는, 앞에서 제안한 (가칭)근로자평생학습재단이 조기에 설립되기 힘들 경우, 이 프로그램의 성과를 검토하면서 중소기업 CEO나 HRD 담당자뿐 아니라 근로자 및 노동조합 대표도 함께 연수대상에 포함시킬 필요가 있다. 이렇게 함으로써 사용자와 근로자가 함께 교육훈련의 중요성에 대한 인식을 제고하고, 그에 관해 협력할 기반이 마련될 것이기 때문이다. 만약 그런 기회가 제공된다면, 사용자는 적극적으로 근로자 및 노동조합 대표와 같이 연수에 참여하는 자세를 갖추는 것이 중요하다.

다음으로 근로자들의 훈련참여에 대한 보상체계를 갖추는 것이 참여를 촉진하는 중요한 요인이 될 것인데, 이를 위해 임금체계에 기술급(skill- based pay) 요소를 도입할 필요가 있다. 기술급제도는 직무나 연공서열과는 무관하게 근로자가 수행할 수 있는 기술의 다양성과 정도에 따라 임금이 지급되는 제도인데, 이는 경영성과 측면에서 적정인력의 유지 및 인력관리의 효율성 제고, 품질의 향상, 장기적 생산성의 제고, 상품시장의 변화에 대한 대처능력 향상 등에 기여하며, 근로자에 대해서는 직무만족도의 증진, 고용안정과 이직률 감소, 조직몰입도의 증진 등의 효과를 가져온다(김동원, 1999). 이러한 효과들로 인해 노사가 모두 기술습득을 위한 교육훈련에 적극적으로 노력하는 효과를 초래할 것이다.

물론 임금체계가 연공, 직무, 직능, 기술 등 어느 한 요소에 의해서만 결정될 수는 없을 것이며, 기술습득 여부를 평가하는 것도 용이한 문제는 아니기 때문에 기술급의 비중에 대해 일률적으로 단정할 수는 없다. 또한 숙련향상에 대한 보상은 승진체계에도 반영될 수 있는 문제이기 때문에 전반적인 인사제도를 직업능력개발을 중시하는 방향으로 개편하는 것이 중요하다고 할 수 있다.

마지막으로 덴마크나 스웨덴에서처럼 기업 차원에서 노사협의회 산하에 노사공동의□직업훈련위원회□를 설치하여 교육훈련의 계획 · 관리 · 감독을 수행함으로써 보다 효율적인 직업능력개발을 실시할 수 있을 것이다. 왜냐하면, 동 위원회 내에서 근로자 대표는 기업의 인력계획에 대해 이해함으로써 근로자들에 대해 그 필요성에 대한 공감을 확산시키기 용이하며, 기업 입장에서는 근로자 대표를 통해 근로자의 훈련수요를 반영시키기 용이하기 때문에 근로자들의 자발적인 참여를 유도할 수 있기 때문이다. 그리고, 앞에서 언급하였듯이, 이러한 공동의 교육훈련 실시는「근로자직업능력개발법」에 의해 우대지원을 받을 수 있다는 것도 큰 이득이 된다.

3. 노동조합의 역할

마지막으로 교육훈련의 당사자인 근로자 및 노동조합이 그에 적극적으로 참여하기 위해 스스로 해야 할 역할에 대해 살펴보자.

먼저, 현재 근로자들의 교육훈련에 대한 태도를 한 마디로 요약하면,□원론적인 차원□에서 그 필요성에 대해서 공감하고 노동조합 등을 통해 주체적으로 그에 참여해야 한다는 생각은 갖고 있지만,□실질적으로는□ 구체적인 관심과 참여를 위한 행동을 보여주지 않고 있다는 것이다. 앞의 실태조사나 전문가들의 의견에 따르면, 그 이유는 대략 근로자들의 무관심, 노동조합 등의 전문능력 부족, 교육훈련에 대한 혜택의 부재 등으로 파악할 수 있는데, 이 가운데 노동조합 등이 주체적으로 해결할 것은 앞의 두 과제이다.

우선 심각한 고용문제가 대두되거나 또는 임금 및 승진에서 기술급 내지 직능급적 요소가 크게 작용하지 않는 한, 교육훈련에 관한 근로자들의 관심은 잠재되어 있는 경우가 많다. 따라서 이 잠재된 관심을 현재화시키기 위해서는 노동조합이나 노사협의회 근로자위원들의 노력이 필요한데, 그러한 노력의 일환으로 고려해 볼 수 있는 방안은 노동조합 등이 자체적으로 사업장에 필요한 교육훈련에 대해 파악하고 훈련 참가에 따르는 시간과 비용 등 기술적인 측면을 정리하여 조합원들에게 그 장점을 홍보함으로써 근로자들의 교육훈련에 대한 관심을 촉발시키는 것이다. 이에 기초하여 근로자들의 교육훈련에 대한 수요를 파악하고, 그것을 사용자에게 제시하여 공동으로 교육훈련 프로그램을 계획하도록 할 필요가 있다.

물론 노동조합의 이러한 활동은 임금을 제외한 포괄 단체협약의 체결시에 이루어질 수 있는 것이지만, 현실적으로는 단체협약에서도 근로시간, 고용 등 전통적인 근로조건에 비해 교육훈련의 중요성은 뒤처지고 있어서 그에 관한 구체적인 조건들을 규정하기가 쉽지 않다. 그리하여 상급단체들의 단체협약지침에는 교육훈련에 관한 사항이 비교적 자세하게 제시되어 있지만(<표 Ⅴ-5>, <표 Ⅴ-6> 참조), 실제 많은 노동조합들이 체결한 단체협약들에는 □회사는 교육훈련을 실시할 경우 노동조합과 협의한다□는 정도의 피상적인 규정만 포함되어 있다.

따라서 위에서 제시한 교육훈련에 관한 노동조합의 활동을 포괄 단체협약과 분리하여 별도로 실시할 필요가 있다. 사실 임금 및 단체협약에 대한 교섭시기를 벗어나면 조합원들의 노동조합에 대한 관심이 그리 크지 않은 것이 현실이라는 점을 고려할 때, 이렇게 포괄 단체협약과 별도로 교육훈련 관련활동을 하는 것은 노동조합의 활동영역을 넓힌다는 의미에서 노동조합 자신으로서도 바람직한 일이라고 할 수 있다.

<표 Ⅴ-5> 민주노총 단체협약 모범안(2003) 해설집 중 교육훈련조항

제76조【교육훈련】

① 회사는 신규 채용자에 대하여 전 공정에 대한 설명과 필요한 기술교육을 실시하고, 단체협약, 취업규칙, 안전보건규정 및 각종 수칙을 교육한다.

② 회사는 중장기 교육훈련계획을 수립하여 실시하며, 거기에는 교육훈련의 분야, 종류, 대상기관, 대상자 선발기준과 절차 등을 명시한다.

③ 회사는 조합원이 새로운 기술 또는 기계설비 도입, 배치전환 등으로 새로운 직무를 담당하게 될 때 필요한 교육을 실시해야 한다.

④ 회사는 조합원의 직업능력 개발, 향상을 위해 체계적인 교육훈련을 실시하며, 매년 일정수의 조합원에게 (  )일 이상의 유급교육휴가를 부여하거나 전문대학 이상의 교육기관에서 위탁교육 또는 지정교육을 실시한다.

⑤ 회사는 노사동수의 실무위원회를 구성하여 교육훈련 분야와 종류, 교육기관, 대상자 선정 기준과 절차 등을 명시한 교육훈련 계획서를 작성하고, 조합과의 사전 합의하에 교육훈련을 실시한다.

⑥ 이상의 교육훈련에 소요된 시간은 근무한 것으로 간주하며, 교육훈련에 소요된 비용 일체는 회사가 부담한다.

자료: 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org).

<표 Ⅴ-6> 한국노총 공동 임단투지침(2005) 중 교육훈련조항

제152조【일반교육】 회사는 노조와의 합의로 다음과 같이 일반교육을 실시한다.

1. 신규채용자에 대하여 필요한 기술교육 및 훈련을 실시하고 안전보건규칙 및 각종수칙 등 을 교육시켜야 한다.

2. 회사는 필요시 영화 상영, 강사 초빙 등에 의한 교양교육을 실시한다.

3. 신규채용자에 대하여 노동관계법, 단체협약, 취업규칙 및 각종 규정에 대한 교육을 실시해야 하며, 조합에 교육시간을 8시간을 주어야 한다.

4. 제1호 내지 제3호의 교육훈련시간은 근무한 것으로 한다.

제153조【직무교육 등】 ① 조합원이 새로운 기계도입 및 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 될 때 회사는 필요한 교육과 훈련을 실시하여야 한다.

② 조합원을 대상으로 직무교육을 실시하고자 할 때 회사는 그 계획과 대상인원 선정방법, 교육기간중의 처우 등에 관하여 사전에 조합과 합의해야 한다.

제154조【교육훈련휴가】 ① 회사는 조합원의 능력개발과 신기술에의 대처 등을 위하여 매년 조합원 (    )명에 대하여 (    )개월 동안 유급 교육훈련휴가를 부여하며, 필요한 교육비 전액을 지원한다.

② 회사는 조합원의 능력개발과 고용안정을 위하여 매년 경상이익의 (    )%를 조합원 능력개발기금으로 적립하여 운영하며, 그 운영 규정 등에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

제155조【전직훈련】 회사는 고용보험의 지원을 받는 이직예정자에 대한 전직훈련을 실시하는 경우에는 그 대상과 규모, 훈련내용, 기간 등에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제156조【창업교육의 실시】 회사는 경영상의 이유로 해고 또는 명예퇴직하는 종업원에 대하여는 창업교육을 실시하여야 하며 교육의 내용과 방법은 조합과 합의하여야 한다.

제157조【조합원교육 등】 회사는 노조가 주관하는 교육에 대하여 적극적으로 협조하며 그에 따른 숙박시설에 제공 등 교육비를 지원하여야 한다.

자료: 한국노총 홈페이지(http://www.fktu.or.kr).

그런데 노동조합이 이러한 활동을 활발하게 전개하기 위해서는 위에서 지적된 두 번째 과제, 즉 노동조합 간부들의 교육훈련에 대한 전문성을 제고하는 활동이 병행되어야 할 것이다. 이를 위해서는 무엇보다 노동조합 간부들이 사업장의 직무에 대해 상세히 파악하고 직무와 관련된 기술□기능의 변화에 대해서도 이해하도록 노력해야 할 것이다. 그리고 나아가 이들 직무와 관련된 교육훈련을 받을 수 있는 훈련기관이나 시설, 지원제도와 관련된 법령이나 정책 등에 대해서도 소상히 파악하여야 구체적인 훈련프로그램에 대한 구상을 할 수 있을 것이다.

그러나 이러한 노동조합 간부들의 학습은 단위노조 자체의 역량만으로는 힘든 것도 사실이다. 때문에 산업별 노동조합이나 연맹 차원에서도 산하 단위노조들의 교육훈련에 대해 관심을 기울여 노조 간부들에 대해 교육훈련 관련 교육을 실시할 필요가 있으며, 정부도 앞에서 언급한 (가칭)근로자평생학습재단을 통한 근로자 학습위원 양성이나 혹은 별도의 노동조합 간부들에 대한 교육프로그램을 설치하여 운영할 필요가 있다.

<부 록>

부록

<부록 1> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사

(노동조합용)

<부록 2> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사

(노사협의회 근로자위원용)

<부록 1> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노동조합용)

1	2	3	4

노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노동조합용)

안녕하십니까?

한국직업능력개발원은 국가의 인적자원 개발과 직업교육훈련 전반에 걸친 정책연구,  교육과정 및 프로그램 개발, 교육훈련기관 평가, 자격제도에 관한 연구 및 관련 사업을 수행하는 국무총리실 산하의 정부출연 연구기관입니다.

현재 본원에서는 노동자 및 노조의 참여를 통한 직업능력개발 활성화 방안 연구를 진행하고 있습니다. 이 연구의 일환으로 노동조합과 노사협의회(무노조 사업장)를 대상으로 직업능력개발 참여 실태에 관한 설문조사를 하고자 합니다.

이 조사의 목적은 이 조사를 통해 노사가 공동으로 참여하는 직업능력개발을 활성화함으로써 노사 모두에게 도움이 되는 방안을 모색하는 데 있는 만큼, 바쁘시더라도 잠시만 시간을 내셔서 성심껏 답변해 주시면 대단히 감사하겠습니다.

응답하신 내용은 통계목적으로만 이용되며, 개별 사항은 절대 비밀이 보장됨을 약속드립니다.

2005년 4월

한국직업능력개발원장

김 장 호

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□ 문의처

□ 연구책임자: 정원호(한국직업능력개발원 부연구위원)

Tel: 02-3485-5126, E-mail: whjeong@krivet.re.kr

□ 조사담당자: 김종진(한국노동사회연구소 연구위원)

Tel: 02-393-1459, E-mail: chaplin@catholic.ac.kr

□ 설문지 작성 요령: 각각의 문항에서 선택하신 번호나 기입하여야 할 숫자는 각 문항 오른쪽 옆에 있는  □ 에 기입하여 주십시오.

Ⅰ. 사업장  일반사항

1. 귀 사의 직원 수는 몇 명입니까?  _________명

5	6	7	8	9

2. 귀 노조의 조합원 수는 몇 명입니까? _________명

10	11	12	13	14

3. 귀 사의 소재지는 어디입니까?

15	16

4. 귀 사의 주된 업종은 무엇입니까?

17

5. 귀 노조가 속해 있는 노동조합 상급단체는 어디입니까?

18

① 민주노총         ② 한국노총

6. 귀 사의 노사관계는 어떤 편입니까?

19

① 매우 대립적   ② 대립적인 편   ③ 보통이다

④ 협력적인 편   ⑤ 매우 협력적

Ⅱ. 직업능력개발 실태

1) 사업장 내 교육훈련 실태

7. 귀 사에서는 노동자들의 능력개발을 위해 교육훈련을 실시하고 있습니까?

① 예 (□ 8번으로)        ② 아니오 (□ 15번으로)

21

8. 귀 사에 교육훈련이 있다면, 노동자 1인당 교육회수와 교육시간은 어떻게 되십니까?

1) 노동자 1인당 연간 평균 교육회수?          회

22	23

2) 노동자 1인당 연간 평균 교육시간?          시간

24	25	26

9. 최근 3년 동안 귀 사의 교육훈련은 어떤 추세입니까?

27

① 증가했다       ② 감소했다       ③ 차이 없다

10. 귀 사에서 실시한 교육훈련의 주된 내용은 무엇입니까?

28	29

빈도가 높은대로 2개를 선택해주십시오.

11. 귀 사의 교육훈련은 어떻게 이루어지고 있습니까?

30

① 연간 교육훈련 계획에 따라 체계적으로 실시한다

② 경영진의 결정에 따라 부정기적으로 실시한다

③ 잘 모르겠다

12. 귀 사의 교육훈련은 근무시간 내에 이루어집니까, 근무시간

31

외에 이루어집니까?

① 근무시간 내     ② 근무시간 외    ③ 혼합

13. 귀 사에서는 교육훈련에 따른 비용은 누가 부담합니까?

33

① 회사 부담  ② 본인 부담  ③ 회사와 본인 공동부담

④ 정부지원금(고용보험 등)

14. 귀 노조가 보기에 교육훈련 시 가장 큰 애로사항은

32

무엇이었습니까?

① 회사업무와 교육훈련의 중복부담

② 수강료 부담 등 회사지원 불충분

③ 교육훈련 내용의 비현실성          ④ 회사나 상사의 눈치

⑤ 직장동료의 눈치                   ⑥ 기타 (                   )

15. 귀 사에 교육훈련이 없다면, 그 이유는 무엇입니까?

36

① 교육훈련이 필요 없어서   ② 생산차질 때문에

③ 근로자들의 참여 부족 때문

④ 경영상황 악화 때문       ⑤ 기타 (                    )

2) 노조 참여 실태

16. 귀 사의 단체협약이나 노사합의서에 교육훈련에 대한 규정이

37

있습니까?

① 있다 ( □ 17∼21번으로)	② 없다 ( □ 22∼26번으로)

□교육훈련 규정이 있을 경우

17. 단체협약 등에 다음 규정들이 있습니까?

1) 노동조합 참여에 관한 규정

38

① 예 (□18∼20번)     ② 아니오

2) 신규채용자 교육훈련 규정

39

① 예                  ② 아니오

3) 배치전환 교육훈련 규정

40

① 예                  ② 아니오

4) 전직대비 교육훈련 규정

40

① 예                  ② 아니오

18. 노동조합이 교육훈련에 참여하는 정도는 어떻습니까?

43

① 노조와 합의 후 시행	② 노조와 협의 후 시행

③ 노조에 사전 통보 후 시행	④ 기타 (                    )

19. 노동조합 참여규정은 잘 지켜지고 있습니까?

41

① 매우 잘 지켜진다	② 그런 대로 지켜진다

③ 별로 지켜지지 않는다	④ 전혀 지켜지지 않는다

20. 교육훈련 참여시 애로사항은 무엇입니까?

60

① 조합원들의 관심 부족  ② 조합간부의 교육훈련에 대한 전문능력 부족

③ 사용자의 일방적 주도	④ 기타 (                       )

21. 노동조합의 교육훈련 참여를 통해 노사관계가 개선되었습니까?

56

① 매우 그렇다	② 그런 편이다	③ 그저 그렇다

④ 그렇지 않은 편이다	⑤ 전혀 그렇지 않다

□ 교육훈련 규정이 없을 경우

22. 단체협약 등에 교육훈련 규정이 없는 이유는 무엇입니까?

41

① 사용자의 무관심	② 노조의 무관심

③ 조합원의 무관심	④ 기타 (                    )

23. 귀 사의 경영진이 교육훈련 결정 시 노조의 참여를 요구한

44

적이 있습니까?

① 있다 ( □ 27번으로 )           ② 없다 ( □ 24∼26번으로 )

24. 경영진이 노조의 참여를 요구하지 않는 이유는 무엇이라고

45

생각하십니까?

① 경영특권이라는 생각	② 노조의 전문능력 불신

③ 대립적 노사관계	④ 기타 (                   )

25. 귀 노조는 회사측에 교육훈련 결정 시 노동조합의 참여를

46

요구한 적이 있습니까?

① 있다	② 없다

26. 귀 노조는 향후 단체협약이나 노사협의회를 통해 교육훈련에

47

대한 노조의 참여를 요구할 계획이 있습니까?

① 있다	② 없다

□ 노동조합의 교육훈련 노력

27. 귀 노조는 주체적으로 조합원의 교육훈련 수요를 파악해본 적이

48

있습니까?

① 있다 ( □ 28번으로 )	② 없다 ( □ 29번으로 )

28. 귀 노조는 조합원의 교육훈련 수요를 1년에 몇 번

49

파악하십니까?

① 한 번	② 두 번	③ 세 번	④ 네 번

⑤ 다섯 번 이상

29. 귀 노조가 조합원의 교육훈련 수요를 파악하지 않은 이유는

49

무엇입니까?

① 중요한 사안이 아님

② 조합원의 무관심

③ 사업장 성격상 교육훈련이 필요 없음

④ 사용자가 수요조사 하고 있음

⑤ 조사해도 실효가 없음

⑥ 기타 (              )

30. 귀 노조는 교육훈련에 대해 조합원들에게 교육이나 홍보를

50

한 적이 있습니까?

① 노조가 적극적으로 교육이나 홍보를 하는 편이다.

② 안내문이나 홍보물로 대신하고 교육은 없었다.

③ 교육이나 홍보를 한 적은 있으나 형식적이고 불충분했다.

④ 전혀 한 적이 없다 ( □ 31번으로 )

31. 귀 노조가 교육훈련에 대한 교육이나 홍보를 안 한 이유는

51

무엇입니까?

① 다른 업무가 바빠서	② 필요성을 못 느껴서

③ 교육훈련에 대해 잘 몰라서	④ 조합원의 무관심

⑤ 기타 (                    )

Ⅲ. 노조 참여의 필요성 및 활성화 방안

1) 교육훈련의 필요성

32. 귀 노조는 교육훈련이 현재 직무에 어느 정도 도움이 된다고

53

생각하십니까?

① 매우 도움이 된다	② 도움이 된다	③ 그저 그렇다

④ 별 도움이 안 된다	⑤ 전혀 도움이 안 된다

33. 귀 사업장에서는 교육훈련을 이수하고 난 후 기업으로부터

54

어떤 혜택이 있었습니까?

① 별 혜택이 없었음	② 임금에 반영

③ 승진에 반영	④ 임금과 승진에 모두 반영

⑤ 배치전환에 반영	⑥ 기타 (                 )

34. 귀 노조는 노동자의 교육훈련이 고용안정에 도움이 된다고

55

생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

35. 귀 노조 조합원들의 교육훈련에 대한 관심도는 어떻습니까?

61

① 매우 높다	② 높은 편이다      ③ 그저 그렇다

④ 낮은 편이다	⑤ 매우 낮다

36. 이상의 효과에 비추어 귀 노조는 노동자의 교육훈련이

62

필요하다고 보십니까?

① 예 (□37∼38번)      ② 아니오 (□39번으로)     ③ 잘 모르겠다

37. 귀 노조는 교육훈련이 앞으로 더 늘어나야 한다고 생각하십니까?

65

① 매우 그렇다	② 그런 편	③ 차이 없다

④ 그렇지 않은 편	⑤ 전혀 그렇지 않다

38. 교육훈련이 필요하다면, 가장 시급한 교육훈련 내용은 어떤

63

것입니까?

① 직무관련 교육훈련	② 자격증 취득을 위한 교육훈련

③ 배치전환을 위한 교육훈련	④ 전직 훈련

⑤ 외국어	⑥ 컴퓨터 관련

⑦ 기타 (          )

39. 교육훈련이 필요 없다면, 가장 중요한 이유는 무엇입니까?

64

① 효과가 없음

② 참가자의 부담이 큼(비용 및 시간 등)

③ 직무자체가 교육훈련이 필요 없음

④ 노사협조주의가 싫어서

⑤ 기타 (                        )

2) 노조 참여의 필요성

40. 귀 노조는 노조의 교육훈련 참여가 필요하다고 생각하십니까?

67

① 예 ( □ 41∼42번으로 )	② 아니오 ( □ 43번으로 )

41. 귀 노조는 교육훈련에 노조 참여가 필요한 이유가 무엇이라고

66

생각하십니까?

① 조합원의 훈련수요를 정확히 반영하기 위하여

② 사용자의 일방적 주도를 견제하기 위하여

③ 협조적 노사관계를 형성하기 위하여

④ 교육훈련에 조합원 참여를 활성화함으로써 노조의 조직력을 강화하기 위하여

⑤ 기타 (                                     )

42. 귀 노조는 교육훈련에 노조가 참여하는 것이 교육훈련의 성과에

66

영향을 미칠 것이라고 생각하십니까?

① 성과가 높을 것이다	② 별다른 차이가 없을 것이다

③ 성과가 나빠질 것이다

3) 노조 참여 활성화 방안

43. 귀 노조는 아래의 교육훈련 관련 법률 또는 정책의 내용에 대해 알고 계십니까?

1) □근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률□(근참법)

① 예     ② 아니오

57

□ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립이 노사협의회의 의결사항임.

2) □고용보험법□

① 예     ② 아니오

58

□ 고용보험 가입 사업장의 사업주에게 직업능력개발훈련비용을 지원하고, 개별 피보험자에게도 수강장려금, 학자금대부 등을 지원함.

3) □근로자학습재원□

① 예     ② 아니오

59

□ 2001년 노사정위원회에서 도입을 합의한 것으로, 노사가 공동으로 참여하는 직업능력개발을 활성화하기 위한 재원

4) □산업별 인적자원개발협의체□

① 예     ② 아니오

59

□ 2004년부터 기계, 전자 등 10개 산업의 산업별 협회(또는 조합)가 중심이 되어 각 산업에 필요한 직업교육훈련을 추진하는 기구

44. 귀 노조는 향후 노조의 교육훈련 참여를 활성화하기 위하여

68

무엇이 필요하다고 생각하십니까?

① 조합원의 훈련수요 파악

② 노조 간부들의 교육훈련에 대한 전문역량 제고

③ 협력적 노사관계	④ 노조 참여에 대한 사용자의 적극적 태도

⑤ 기타 (                                )

45. 귀 노조는 노동조합이 조합원을 대상으로 사업장에 필요한

68

교육훈련에 대해 독자적으로 교육하는 것이 필요하다고 생각하십니까?

① 매우 필요하다 (□46번으로)  ② 어느 정도 필요하다 (□46번으로)

③ 그저 그렇다   ④ 별로 필요없다    ⑤ 전혀 필요없다

46. 노조의 독자적 교육이 필요하다면 어떤 교육이 가장 필요하다고

68

생각하십니까?

① 교육훈련 관련 법률 및 정책 교육

② 해당 업종이 필요로 하는 신기술 교육

③ 회사의 경영전략 및 기술개발 전략

④ 개인이 활용할 수 있는 교육훈련 지원제도 교육

⑤ 기타(                          )

47. 귀 노조는 노조의 직업능력개발 참여가 어느 수준에서

69

이루어지는 것이 가장 중요하다고 생각하십니까?

① 국가적 차원   ② 산업 및 업종 차원   ③ 지역 차원

④ 기업 및 사업장 차원

48. 귀 노조는 다음 노조 참여 방안 중 어느 것이 가장 중요하다고

70

생각하십니까?

① 노사공동 교육기관 설립

② 노사공동 인적자원개발 프로그램 개발

③ 노사공동 교육훈련기금 조성

④ 교육훈련 노사공동관리

49. 귀 노조는 향후 □근로자학습재원□을 통해 조합원의 교육훈련을

69

담당할 □근로자 학습위원□을  양성하는 제도가 시행된다면 적극

참여할 생각입니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

50. 귀 노조는 현재 산업별 노동조합(연맹)들의 참여가 이루어지지

69

않고 있는 □산업별 인적자원개발협의체□에 노동조합(연맹)들의

참여가 필요하다고 생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

51. 귀 노조는 노사 공동의 직업능력개발을 총괄하는 별도의 기구

69

(가칭 □근로자 평생학습재단□)를 설립하는 것이 필요하다고

생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

◑ 마지막으로 이번 `노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발` 을 위한 연구조사에 대해 바라는 사항이 있거나, 혹은 직업능력개발과 관련한 개인적 의견이 있으시면 거리낌 없이 말씀해주시면 고맙겠습니다.

□

장시간 동안 설문에 응해주셔서 대단히 감사합니다!

<부록 2> 노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노사협의회 근로자위원용)

1	2	3	4

노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발 실태조사 (노사협의회 근로자위원용)

안녕하십니까?

한국직업능력개발원은 국가의 인적자원 개발과 직업교육훈련 전반에 걸친 정책연구,  교육과정 및 프로그램 개발, 교육훈련기관 평가, 자격제도에 관한 연구 및 관련 사업을 수행하는 국무총리실 산하의 정부출연 연구기관입니다.

현재 본원에서는 근로자 및 노동조합의 참여를 통한 직업능력개발 활성화 방안 연구를 진행하고 있습니다. 이 연구의 일환으로 노동조합과 노사협의회 근로자위원(무노조 사업장)을 대상으로 직업능력개발 참여 실태에 관한 설문조사를 하고자 합니다.

이 조사의 목적은 이 조사를 통해 노사가 공동으로 참여하는 직업능력개발을 활성화함으로써 노사 모두에게 도움이 되는 방안을 모색하는 데 있는 만큼, 바쁘시더라도 잠시만 시간을 내셔서 성심껏 답변해 주시면 대단히 감사하겠습니다.

응답하신 내용은 통계목적으로만 이용되며, 개별 사항은 절대 비밀이 보장됨을 약속드립니다.

2005년 4월

한국직업능력개발원장

김 장 호

----------------------------------------------------------------------

□ 문의처

□ 연구책임자: 정원호(한국직업능력개발원 부연구위원)

Tel: 02-3485-5126, E-mail: whjeong@krivet.re.kr

□ 조사담당자: 김종진(한국노동사회연구소 연구위원)

Tel: 02-393-1459, E-mail: chaplin@catholic.ac.kr

□ 설문지 작성 요령: 각각의 문항에서 선택하신 번호나 기입하여야 할 숫자는 각 문항 오른쪽 옆에 있는  □ 에 기입하여 주십시오.

Ⅰ. 사업장  일반사항

1. 귀 사의 직원 수는 몇 명입니까?  ______명

5	6	7	8	9

2. 귀 사의 소재지는 어디입니까?

15	16

3. 귀 사의 주된 업종은 무엇입니까?

17

4. 귀 사의 노사관계는 어떤 편입니까?

19

① 매우 대립적       ② 대립적인 편       ③ 보통이다

④ 협력적인 편       ⑤ 매우 협력적

Ⅱ. 직업능력개발 실태

1) 사업장 내 교육훈련 실태

5. 귀 사에서는 근로자들의 능력개발을 위해 교육훈련을 실시하고

21

있습니까?

① 예 ( □ 6번으로 )        ② 아니오 ( □ 13번으로 )

6. 귀 사에 교육훈련이 있다면, 근로자 1인당 교육회수와 교육시간은

어떻게 되십니까?

1) 근로자 1인당 연간 평균 교육회수?	회

22	23

2) 근로자 1인당 연간 평균 교육시간?	시간

24	25	26

7. 최근 3년 동안 귀 사의 교육훈련은 어떤 추세입니까?

27

① 증가했다       ② 감소했다       ③ 차이 없다

8. 귀 사에서 실시한 교육훈련의 주된 내용은 무엇입니까?

28	29

빈도가 높은대로 2개를 선택해주십시오.

9. 귀 사의 교육훈련은 어떻게 이루어지고 있습니까?

30

① 연간 교육훈련 계획에 따라 체계적으로 실시한다

② 경영진의 결정에 따라 부정기적으로 실시한다

③ 잘 모르겠다

10. 귀 사의 교육훈련은 근무시간 내에 이루어집니까, 근무시간 외에

31

이루어집니까?

① 근무시간 내     ② 근무시간 외    ③ 혼합

11. 귀 사에서는 교육훈련에 따른 비용은 누가 부담합니까?

33

① 회사 부담   ② 본인 부담   ③ 회사와 본인 공동부담

④ 정부지원금(고용보험 등)

12. 귀 사의 교육훈련 시 가장 큰 애로사항은 무엇이었습니까?

32

① 회사업무와 교육훈련의 중복부담  ② 수강료 부담 등 회사지원 불충분

③ 교육훈련 내용의 비현실성        ④ 회사나 상사의 눈치

⑤ 직장동료의 눈치                 ⑥ 기타 (                       )

13. 귀 사에 교육훈련이 없다면, 그 이유는 무엇입니까?

36

① 교육훈련이 필요 없어서    ② 생산차질 때문에

③ 근로자들의 참여 부족 때문 ④ 경영상황 악화 때문

⑤ 기타 (                    )

2) 근로자 참여 실태

14. 귀 사의 노사합의서에 교육훈련에 대한 규정이 있습니까?

37

① 있다 ( □ 15∼19번 )	② 없다 ( □ 20∼24번 )

□교육훈련 규정이 있을 경우

15. 노사합의서에 다음 규정들이 있습니까?

1) 근로자위원 참여에 관한 규정

① 예 (□16∼18번)     ② 아니오

38

2) 신규채용자 교육훈련 규정

① 예                  ② 아니오

39

3) 배치전환 교육훈련 규정

① 예                  ② 아니오

40

4) 전직대비 교육훈련 규정

① 예                  ② 아니오

40

16. 근로자위원이 교육훈련에 참여하는 정도는 어떻습니까?

43

① 노조와 합의 후 시행	② 노조와 협의 후 시행

③ 노조에 사전 통보 후 시행	④ 기타 (               )

17. 근로자위원 참여규정은 잘 지켜지고 있습니까?

41

① 매우 잘 지켜진다	② 그런 대로 지켜진다

③ 별로 지켜지지 않는다	④ 전혀 지켜지지 않는다

18. 교육훈련 참여시 애로사항은 무엇입니까?

60

① 조합원들의 관심 부족  ② 조합간부의 교육훈련에 대한 전문능력 부족

③ 사용자의 일방적 주도  ④ 기타 (                          )

19. 근로자위원의의 교육훈련 참여를 통해 노사관계가

56

개선되었습니까?

① 매우 그렇다	② 그런 편이다	③ 그저 그렇다

④ 그렇지 않은 편이다	⑤ 전혀 그렇지 않다

□ 교육훈련 규정이 없을 경우

20. 노사합의서에 교육훈련 규정이 없는 이유는 무엇입니까?

41

① 사용자의 무관심	② 근로자위원의 무관심

③ 직원의 무관심	④ 기타 (                    )

21. 귀사의 경영진이 교육훈련 결정 시 근로자위원의 참여를 요구한

44

적이 있습니까?

① 있다 ( □ 25번으로 )	② 없다 ( □ 22∼24번으로 )

22. 경영진이 근로자위원의 참여를 요구하지 않는 이유는 무엇이라고

45

생각하십니까?

① 경영특권이라는 생각	② 근로자위원의 전문능력 불신

③ 대립적 노사관계	④ 기타 (                   )

23. 귀사의 근로자위원은 교육훈련 결정시 근로자위원의 참여를

46

요구한 적이 있습니까?

① 있다	② 없다

24. 귀사의 근로자위원은 향후 교육훈련에 대한 참여를 요구할

47

계획이 있습니까?

① 있다	② 없다

□ 근로자위원의 교육훈련 노력

25. 귀사의 근로자위원은 주체적으로 직원의 교육훈련 수요를

48

파악해본 적이 있습니까?

① 있다 ( □ 26번으로 )	② 없다 ( □ 29번으로 )

26. 귀사의 근로자위원은 직원의 교육훈련 수요를 1년에 몇 번

49

파악하십니까?

① 한 번	② 두 번	③ 세 번	④ 네 번

⑤ 다섯 번 이상

27. 귀사의 근로자위원이 직원의 교육훈련 수요를 파악하지 않은

49

이유는 무엇입니까?

① 중요한 사안이 아님

② 직원의 무관심

③ 사업장 성격상 교육훈련이 필요 없음.

④ 사용자가 수요조사 하고 있음

⑤ 조사해도 실효가 없음

⑥ 기타 (                 )

28. 귀사의 근로자위원은 교육훈련에 대해 직원에게 교육이나 홍보를

50

한적이 있습니까?

① 적극적으로 교육이나 홍보를 하는 편이다.

② 안내문이나 홍보물로 대신하고 교육은 없었다.

③ 교육이나 홍보를 한 적은 있으나 형식적이고 불충분했다.

④ 전혀 한 적이 없다 ( □ 31번으로 )

29. 귀사의 근로자위원이 교육훈련에 대한 교육이나 홍보를 안 한

51

이유는 무엇입니까?

① 다른 업무가 바빠서	② 필요성을 못 느껴서

③ 교육훈련에 대해 잘 몰라서    ④ 직원의 무관심

⑤ 기타 (                 )

Ⅲ. 근로자 참여의 필요성 및 활성화 방안

1) 교육훈련의 필요성

30. 귀하는 교육훈련이 현재 직무에 얼마나 도움이 된다고

53

생각하십니까?

① 매우 도움이 된다	② 다소 도움이 된다

③ 그저 그렇다                 ④ 별 도움이 안 된다

⑤ 전혀 도움이 안 된다

31. 귀 사업장에서는 교육훈련을 이수하고 난 후 회사로부터 어떤

54

혜택이 있었습니까?

① 별 혜택이 없었음	② 임금에 반영

③ 승진에 반영	④ 임금과 승진에 모두 반영

⑤ 배치전환에 반영	⑥ 기타 (      )

32. 귀하는 근로자의 교육훈련이 고용안정에 도움이 된다고

55

생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

33. 귀사 직원들의 교육훈련에 대한 관심도는 어떻습니까?

61

① 매우 높다   ② 높은 편이다   ③ 그저 그렇다

④ 낮은 편이다    ⑤ 매우 낮다

34. 이상의 효과에 비추어 귀하는 근로자의 교육훈련이 필요하다고

62

보십니까?

① 예 ( □ 35∼36번 )       ② 아니오 ( □ 37번으로 )

③ 잘 모르겠다

35. 귀하는 교육훈련이 앞으로 더 늘어나야 한다고 생각하십니까?

65

① 매우 그렇다	② 그런 편	③ 차이 없다

④ 그렇지 않은 편	⑤ 전혀 그렇지 않다

36. 교육훈련이 필요하다면, 가장 시급한 교육훈련 내용은 어떤

63

것입니까?

① 직무관련 교육훈련

② 자격증 취득을 위한 교육훈련

③ 배치전환을 위한 교육훈련

④ 전직 훈련

⑤ 외국어

⑥ 컴퓨터 관련	⑦ 기타 (          )

37. 교육훈련이 필요 없다면, 가장 중요한 이유는 무엇입니까?

64

① 효과가 없음

② 참가자의 부담이 큼(비용 및 시간 등)

③ 직무자체가 교육훈련이 필요 없음

④ 노사협조주의가 싫어서

⑤ 기타 (                        )

2) 근로자 참여의 필요성

38. 귀하는 근로자위원의 교육훈련 참여가 필요하다고

67

생각하십니까?

① 예 ( □ 39∼40번 )	② 아니오 ( □ 41번으로 )

39. 귀하는 근로자위원의 교육훈련 참여가 필요한 이유가 무엇이라고

66

생각하십니까?

① 직원의 훈련수요를 정확히 반영하기 위하여

② 사용자의 일방적 주도를 견제하기 위하여

③ 협력적 노사관계를 형성하기 위하여

④ 기타 (               )

40. 귀하는 교육훈련에 근로자위원이 참여하는 것이 교육훈련의

66

성과에 영향을  미칠 것으로 생각하십니까?

① 성과가 높을 것이다

② 별다른 차이가 없을 것이다

③ 성과가 나빠질 것이다

3) 근로자 참여 활성화 방안

41. 귀하는 아래의 교육훈련 관련 법률 또는 정책의 내용에 대해 알고 계십니까?

1) □근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률□(근참법)

① 예   ② 아니오

57

□ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립이 노사협의회의 의결사항임.

2) □고용보험법□

① 예     ② 아니오

58

□ 고용보험 가입 사업장의 사업주에게 직업능력개발훈련비용을 지원하고,  개별 피보험자에게도 수강장려금, 학자금대부 등을 지원함.

3) □근로자학습재원□

① 예     ② 아니오

59

□ 2001년 노사정위원회에서 도입을 합의한 것으로, 노사가 공동으로 참여하는 직업능력개발을 활성화하기 위한 재원

4) □산업별 인적자원개발협의체□

① 예     ② 아니오

59

□ 2004년부터 기계, 전자 등 10개 산업의 산업별 협회(또는 조합)가 중심이 되어 각 산업에 필요한 직업교육훈련을 추진하는 기구

42. 귀하는 향후 근로자위원의 교육훈련 참여를 활성화하기 위하여

68

무엇이 필요하다고 생각하십니까?

① 직원의 훈련수요 파악

② 근로자위원들의 교육훈련에 대한 전문역량 제고

③ 협력적 노사관계

④ 근로자위원 참여에 대한 사용자의 적극적 태도

⑤ 기타 (                                )

43. 귀하는 근로자위원이 직원을 대상으로 사업장에 필요한

68

교육훈련에 대해 독자적으로 교육하는 것이 필요하다고 생각하십니까?

① 매우 필요하다 (□44번으로)

② 어느 정도 필요하다 (□44번으로)

③ 그저 그렇다

④ 별로 필요없다

⑤ 전혀 필요없다

44. 근로자위원의 독자적 교육이 필요하다면 어떤 교육이 가장

68

필요하다고 생각하십니까?

① 교육훈련 관련 법률 및 정책 교육

② 해당 업종이 필요로 하는 신기술 교육

③ 회사의 경영전략 및 기술개발 전략

④ 개인이 활용할 수 있는 교육훈련 지원제도 교육

⑤ 기타(                          )

45. 귀하는 근로자(조직)의 직업능력개발 참여가 어느 차원에서

69

이루어지는 것이 가장 중요하다고 생각하십니까?

① 국가적 차원	② 산업 및 업종 차원

③ 지역 차원	④ 기업 및 사업장 차원

46. 귀하는 다음 근로자(조직)의 참여 방안 중 어느 것이 가장

70

중요하다고 생각하십니까?

① 노사공동 교육기관 설립

② 노사공동 인적자원개발 프로그램 개발

③ 노사공동 교육훈련기금 조성

④ 교육훈련 노사공동관리

47. 귀사의 근로자위원은 향후 □근로자학습재원□을 통해 조합원의

69

교육훈련을 담당할 □근로자 학습위원□을 양성하는 제도가 시행된다면

적극 참여할 생각입니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

48. 귀하는 현재 근로자(조직)들의 참여가 이루어지지 않고 있는

69

□산업별 인적자원개발협의체□에 근로자(조직)들의 참여가 필요하다고

생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

49. 귀하는 노사 공동의 직업능력개발을 총괄하는 별도의 기구(가칭

69

□근로자 평생학습재단')를 설립하는 것이 필요하다고 생각하십니까?

① 예	② 아니오	③ 잘 모르겠다

◑ 마지막으로 이번 `노동자 및 노동조합 참여를 통한 직업능력개발` 을 위한 연구조사에 대해 바라는 사항이 있거나, 혹은 직업능력개발과 관련한 개인적 의견이 있으시면 거리낌 없이 말씀해주시면 고맙겠습니다.

□

장시간 동안 설문에 응해주셔서 대단히 감사합니다

참고문헌

참고문헌

강순희·전병유·김승택(2001).『중소기업인적자원개발의 현황과 과제』. 한국노동연구원.

강익구·정승국(2004).『노동조합의 직업교육훈련 참여실태와 참여방안 연구』. 노동부.

국가균형발전위원회(2004).『국가균형발전의 비전과 전략』. 동도원.

김경협(2004).「부천지역 노사정협의회 운영경과와 평가」.

김대진(2004).「근로자들의 직업능력개발을 위한 노사참여 실태에 관한 연구」. 고려대학교 석사학위논문.

김동원(1999).『기술급제도』. 한국노동연구원.

김성훈(2003a).「근로자 경영참가 확대에 관한 사항(II)」. 노사정위원회. 『노사협의회 활성화 관련 논의자료』.

(2003b).「근로자 경영참가 확대에 관한 쟁점별 노사입장과 처리방향」. 노사정위원회.『노사협의회 활성화 관련 논의자료』.

김장호(1999).「새로운 생산방식과 대응」.『한국노동경제론』.  한길사

김주섭·임상훈·황준욱(2003).『노사 참여적 직업능력개발에 관한 연구』. 한국노동연구원.

김진영(1999).「직업훈련정책과 시장실패·정부실패: 비교의 관점에서」.『한국정책학회보』. 제8권 제1호. pp. 155-183.

노동부(2005).『직업능력개발 혁신 방안』.

노동부(2005a).「노사문화 우수기업 및 대상 선정계획」.

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◑ 저자 약력

·정원호

- 한국직업능력개발원 부연구위원

·임운택

- 계명대학교 교수

·인수범

- 서울산업대학교 강사

근로자 및 노동조합의 참여를 통한 직업능력개발 활성화 방안

·발행연월일 ·발 행 인 ·발 행 처 ·인 쇄 처 ·등 록 일 자 ·등 록 번 호	2005년 12월 30일 인쇄 2005년 12월 31일 발행 김 장 호 한국직업능력개발원 135-949, 서울특별시 강남구 청담2동 15-1 홈페이지: http://www.krivet.re.kr 전 화: (02)3485-5000, 5100 팩 스: (02)3485-5200 KPM(02)2263-8015 1998년 6월 11일 제 16-1681 호

□한국직업능력개발원 < 비매품 >